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以職業(yè)發(fā)展和員工“聯(lián)姻”

發(fā)布時(shí)間:2017-06-27 編輯:1019

  跳槽一族最關(guān)心的事情可以概括為兩點(diǎn):薪酬水平和職業(yè)發(fā)展,一般而言,知識型員工和年紀(jì)越輕的員工越關(guān)心職業(yè)發(fā)展,從中不難看出職業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為全面薪酬的重要組成部分。

  職業(yè)發(fā)展是全面薪酬的必選項(xiàng)

  知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,越來越多的非物質(zhì)要素成為全面薪酬的組成部分,職業(yè)發(fā)展則扮演著愈來愈重要的角色。這也不難理解,首先職業(yè)發(fā)展往往伴隨著薪酬水平的提高;其次,事業(yè)的成就感、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是現(xiàn)代人的重要訴求;最后,有一個(gè)名詞,相信大家一定不陌生——“玻璃天花板”,這是導(dǎo)致了多少職場逃亡的“罪魁禍?zhǔn)?rdquo;,甚至在旁人看來,豐厚的薪金、舒適的工作環(huán)境、體面的公司等等,都在“玻璃天花板”面前黯然失色,這應(yīng)該是職業(yè)發(fā)展成為重要工作回報(bào)的典型反面案例。

  面對年薪、股權(quán)激勵(lì)、彈性福利,究竟職業(yè)發(fā)展位于從屬地位,屬于錦上添花,還是不可或缺的組成部分呢?筆者曾為一家高科技企業(yè)提供咨詢,這家高科技公司的發(fā)展歷程非常具有傳奇性,大起大落,又重新崛起。她曾經(jīng)經(jīng)歷了十分難過的低谷期,甚至拖欠過員工的工資長達(dá)幾個(gè)月,員工自然有流失,但是企業(yè)并沒有人去樓空,而是沉淀下來,并且成長了一批中層干部,他們現(xiàn)在已經(jīng)是企業(yè)的中流砥柱。在訪談中,筆者了解到在薪酬已經(jīng)喪失競爭力的時(shí)候,企業(yè)吸引骨干員工留下來的就是信念,對企業(yè)東山再起的信心,對自己能夠和企業(yè)一起成長,實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)成功的理想,很多員工談到這樣一句話:“當(dāng)時(shí)留下來,就是想做點(diǎn)事情。”“做點(diǎn)事情”,看似簡單,卻道出實(shí)現(xiàn)理想,實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的心聲。所以,可以說職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在報(bào)酬,和外在報(bào)酬的光環(huán)相比,已經(jīng)成為職場的必選項(xiàng)。

  回顧這些年的咨詢經(jīng)歷,筆者也很欣慰的感到:3、4年前向企業(yè)高層提出需要關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展的時(shí)候,得到的多是一臉的疑惑:職業(yè)發(fā)展是什么?會不會太虛呢?現(xiàn)在再次在報(bào)告中提出重視員工職業(yè)發(fā)展的時(shí)候,強(qiáng)化雇主品牌的時(shí)候,企業(yè)客戶已經(jīng)開始提出非常實(shí)際的問題,譬如:實(shí)行職業(yè)規(guī)劃的員工群體主要是?職業(yè)生涯規(guī)劃需要得到企業(yè)的哪些方面的支持以形成良好的公司內(nèi)部職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制等等。操作性問題的提出表明企業(yè)在實(shí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面已經(jīng)邁出步伐。

  職業(yè)生涯管理的成本收益分析

  員工的薪酬福利,企業(yè)付出的是真金白銀,直接在利潤表中有所體現(xiàn),相比之下,職業(yè)生涯管理是否有成本呢?我們可以首先肯定一點(diǎn),職業(yè)生涯管理一定是需要付出成本的,否則也不會有這么多跳槽一族紛紛抱怨:我們公司太不重視員工發(fā)展了!

  培訓(xùn)成本:雖然鑒于在工作中鍛煉是既節(jié)約成本,又貼近工作內(nèi)容實(shí)際的培訓(xùn)方式,但是職業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)遠(yuǎn)超過On-jobLearning的范圍,于是應(yīng)員工培訓(xùn)需求而生成的培訓(xùn)計(jì)劃成為人力資源部申請經(jīng)費(fèi)的一個(gè)主要渠道,培訓(xùn)費(fèi)用已經(jīng)成為企業(yè)預(yù)算的組成部分;

  時(shí)間精力的耗費(fèi):且不說人力資源部擔(dān)當(dāng)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展顧問必需投入的精力,員工的職業(yè)生涯管理不是單方面能夠完成的,尤其需要直接上級的幫助,因?yàn)橹苯由霞壉容^了解下屬的工作績效任務(wù)的實(shí)現(xiàn)情況,上級需要對下屬的工作潛力和業(yè)務(wù)技能提出建議,便于下屬認(rèn)清自我,這是一件耗費(fèi)精力,而且需要培訓(xùn)溝通等技巧的工作,試想肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的上級是否會在百忙之中抽出時(shí)間認(rèn)真的和下屬共同完成職業(yè)生涯規(guī)劃表呢?

  而且下屬的職位上升是否會危及到上級自己的位置呢?如果這樣豈不是出力不討好的事情?

  承諾的代價(jià):職業(yè)發(fā)展不是望梅止渴,更不是畫餅充饑,員工需要看到企業(yè)能夠提供的職業(yè)發(fā)展通道,企業(yè)如果開出空頭支票,那將嚴(yán)重破壞員工和企業(yè)間的心理契約,結(jié)果感到前途無望的員工必然另找出路。但是很多時(shí)候,不是企業(yè)不想承諾,實(shí)在是世界變得太快,而且發(fā)展通道像多米諾骨牌,不同層級之間的發(fā)展需要是連貫的,相互協(xié)調(diào)的;

  人才流失的風(fēng)險(xiǎn):這也許是企業(yè)最不想看到的,給與后備人才相應(yīng)的培訓(xùn),也激起了員工對自己職業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈愿望,員工如果預(yù)見不到在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會,或者發(fā)現(xiàn)更好的機(jī)會,則會離開企業(yè)……

  企業(yè)如果愿意付出這些顯性或是隱性的成本,就能夠在全面薪酬上前進(jìn)一步。

  職業(yè)發(fā)展需要員工和企業(yè)的共同努力

  職業(yè)生涯管理的成功需要員工和企業(yè)兩個(gè)方面的共同努力,企業(yè)需要支付上面所說的各項(xiàng)成本,同時(shí)員工個(gè)人也并不是懷著“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”的理想就可以,而是需要認(rèn)識自身的個(gè)性特點(diǎn)和優(yōu)劣勢,以確立人生方向,找準(zhǔn)職業(yè)定位,并評估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距,充電增值,增強(qiáng)職業(yè)競爭力。

  筆者曾經(jīng)的一位客戶,是一家民營的紡織企業(yè),民營企業(yè),又是屬于夕陽行業(yè)的紡織制造業(yè),也許在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面并不被很多人看好,但是恰恰相反,這家紡織企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行得有聲有色,而且已經(jīng)成為全面薪酬的絕對組成部分。下面主要從人力資源機(jī)制角度介紹一下成功經(jīng)驗(yàn)。

  開明企業(yè)家的支持:這家企業(yè)的總經(jīng)理本人就是從一名普通員工做到高層的,所以非常重視員工職業(yè)發(fā)展,他認(rèn)為培訓(xùn)是投資,不是成本,關(guān)于人才流失的風(fēng)險(xiǎn),總經(jīng)理說得也很深刻:“企業(yè)需要喚起員工對自己職業(yè)發(fā)展熱情,而不是推行模式員工發(fā)展的‘愚民政策’”。

  人力資源部擔(dān)任內(nèi)部顧問:在外腦的幫助下,人力資源部成為內(nèi)部職業(yè)咨詢顧問。

  首先設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道,畫好藍(lán)圖:以序列形式為企業(yè)全體員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道,考慮工作內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)以及薪酬福利組成等,不同序列的員工都能夠看到自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景,這樣可以激勵(lì)員工安心鉆研本行。在《企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊》中注明內(nèi)部崗位輪換制度,為員工轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供指引,這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費(fèi);進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo),介紹職業(yè)生涯規(guī)劃工具。通過在《任職資格體系》中規(guī)范每個(gè)序列不同職級的任職資格,然后,幫助企業(yè)建立切實(shí)可行的員工職業(yè)發(fā)展通道。具體做法是第一步按照工作的內(nèi)容,將不同類別的員工劃分成不同的序列,比如管理、技術(shù)、專業(yè)等等,每一次層級都有詳細(xì)的任職資格,具體包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等,還有一大項(xiàng)非常重要的是任職資格中的能力界定。我們稱之為:技能矩陣,每個(gè)層級的崗位需要具備的能力,一般通過對績效優(yōu)秀的員工行為的研究得出。很多公司的崗位說明書中都有任職資格和能力一項(xiàng),能夠真正發(fā)揮作用的也許并不多,更確切的說是如何使用?任職資格中的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等硬件條件比較好確定,能力一項(xiàng),企業(yè)在初次填寫時(shí)候往往只是空洞的幾個(gè)名詞,比如良好的團(tuán)隊(duì)合作精神、不斷創(chuàng)新的工作熱情等等。其實(shí)在任職資格可以成為單獨(dú)的咨詢項(xiàng)目。

  任職資格更加細(xì)化、豐富、切實(shí)可行才能使用。因?yàn)槊恳粋(gè)層級都有各自的任職資格,所以希望職業(yè)縱向發(fā)展晉升的員工需要將上一級的崗位的任職資格和自己的現(xiàn)狀進(jìn)行比對,從而得出自己需要努力的方向,對目前崗位沒有太大興趣的員工,在橫向職業(yè)發(fā)展輪崗時(shí)候同樣需要比對任職資格。想企業(yè)在員工輪崗時(shí)候的擔(dān)心也多是擔(dān)心興趣并不能夠完全保障新崗位績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),想輪崗的員工需要拿出證明自己能夠勝任新崗位任職資格的證明,這樣才不至于出現(xiàn)“輪崗是浪費(fèi)汽油”的現(xiàn)象。能力是否符合一般可以采取人才測評、績效觀察、直接上級評價(jià)等。那么對于既奢求晉升也不想輪崗的安于現(xiàn)狀的員工呢?我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)任職能力需要與時(shí)俱進(jìn),老本早晚是會被吃空。“未來唯一持久的優(yōu)勢是比別人學(xué)得更快”,企業(yè)需要具備競爭的氛圍。筆者一般建議客戶企業(yè)每年進(jìn)行一次任職資格檢查,績效并不是唯一的尺度,因?yàn)榭冃Э己酥械闹饔^因素或者輪流坐莊等現(xiàn)象,還需要考察員工接受培訓(xùn)的情況等,綜合起來對在職員工的任職資格進(jìn)行評價(jià),這樣可以起到激勵(lì)現(xiàn)任崗位員工的學(xué)習(xí)激情。

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