“When my children grow up, I don't want them to have a job, I want them to have a career.”這是英國首相布萊爾 在參觀Sheffield Job Centre 時說的一番話.

　　職業(yè)生涯管理(Career Management)是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。職業(yè)生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯•霍爾(Douglas T. Hall)的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。職業(yè)生涯系統(tǒng)是組織機構(gòu)收集各種人力資源方面的政策、優(yōu)先權(quán)、和行為，并用以管理雇員進入組織、融入組織及離開組織的整個流程。一個完善的職業(yè)生涯系統(tǒng)能夠協(xié)調(diào)雇員的行為(包括進入，融入、及離開)進入一個規(guī)范的程序，這樣有助于雇員盡快的適應(yīng)組織環(huán)境.

　　職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組織目標(biāo)。組織職業(yè)生涯管理是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)組織的發(fā)展。

　　一. 個人職業(yè)生涯管理

　　1) 人格因素在職業(yè)選擇上的影響

　　霍蘭德(Holland)的職業(yè)選擇模型是建立在人們早期童年時的經(jīng)歷和以后的人格發(fā)展將會影響他/她的職業(yè)選擇的假設(shè)基礎(chǔ)之上的。實際上每個人不是只包含有一種職業(yè)性向，而是可能幾種職業(yè)性向的混合，Holland認(rèn)為，這種性向越相似，則一個人在選擇職業(yè)時面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少，他認(rèn)為可能的職業(yè)性向分別為實際性 (realistic) 、 調(diào)研性(investigative) 、 常規(guī)性(conventional) 、 藝術(shù)性(artistic)、企業(yè)性(enterprising) 、 社會性(social)

　　2) 職業(yè)錨：

　　施恩(Schein)闡述了不同的人可能以他們的天資、動機、以及個人價值為觀點，從而為他們的職業(yè)作出不同的定義;個人發(fā)展職業(yè)錨將會指引他/她的職業(yè)生涯。職業(yè)錨要有五大類型：

　　- 管理能力型的職業(yè)錨

　　- 安全型職業(yè)錨

　　- 自主型職業(yè)錨

　　- 創(chuàng)造型職業(yè)錨

　　職業(yè)錨可以判斷雇員達到職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。通過職業(yè)錨，可以有針對性的為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，達到最大程度的激勵員工的效果。

　　職業(yè)選擇是個人人格的表現(xiàn)，然而個人的技能也必須符合工作職位的要求。因此，個人必須具有或者具備發(fā)展與其喜歡的職業(yè)相適應(yīng)的工作能力，這就對組織的選擇和使用人才提出了同樣要求，必須實現(xiàn)規(guī)范的組織生涯管理。

　　二. 組織職業(yè)生涯管理

　　組織職業(yè)生涯計劃活動與個人評估活動類似。二者的主要差別是，由組織進行的職業(yè)生涯計劃直接針對其特定的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。因此，很多組織所設(shè)計的方案范圍很廣，從工作發(fā)展道路(與員工相聯(lián)系的表達清楚的政策)，到為適應(yīng)退休和提前退休而調(diào)整的職業(yè)生涯設(shè)計。組織的職業(yè)生涯管理作為整個人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關(guān)聯(lián)的。

　　組織職業(yè)生涯計劃活動與個人評估活動類似。二者的主要差別是，由組織進行的職業(yè)生涯計劃直接針對其特定的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。因此，很多組織所設(shè)計的方案范圍很廣，從工作發(fā)展道路(與員工相聯(lián)系的表達清楚的政策)，到為適應(yīng)退休和提前退休而調(diào)整的職業(yè)生涯設(shè)計。組織的職業(yè)生涯管理作為整個人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關(guān)聯(lián)的。

　　1.　由上我們可以看出，職業(yè)生涯管理是一種互動式的管理，個人和組織必須都承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對職業(yè)生涯的管理。在職業(yè)生涯管理中，雇員個人和組織須按照職業(yè)生涯管理工作的具體要求做好各項工作。無論是個人或組織都不能過分依賴于對方，因為有些工作是對方不能替代的，從個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃必須由自己決定，要結(jié)合自己的性格、興趣進行設(shè)計。而組織在進行職業(yè)生涯管理時，所考慮的因素主要是組織的整體，以及所有組織成員的整體職業(yè)生涯發(fā)展。美國的在于通過對所有員工的管理，充分發(fā)揮組織成員的集體潛力和效能，最終實現(xiàn)組織經(jīng)營管理，必須有完善的信息管理系統(tǒng)，只有做好信息管理工作。才可能有效地進職業(yè)生涯管理。在職業(yè)生涯管理中，員工個人需要了解和掌握有關(guān)組織各方面：例如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念、人力資源的供求情況、職位的空缺等。組織也需要全面掌握組織成員的情況，例如員工個人性格、智能、潛能、情緒能以及價值觀等。

　　根據(jù)職業(yè)生涯管理的特點，其任務(wù)主要有以下六項：

　　職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定;

　　員工與組織的配合、選用;

　　員工績效評估;

　　職業(yè)生涯發(fā)展評估;

　　工作與職業(yè)生涯調(diào)適;

　　職業(yè)生涯發(fā)展。

　　組織進行職業(yè)生涯管理應(yīng)秉承以下原則：

　　長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿集團員工職業(yè)生涯的始終，并應(yīng)該長期堅持才能取得良好的效果，避免成為企業(yè)管理中的“花瓶”。

　　動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整。

　　2.　一個人的職業(yè)生涯，貫穿一生，是一個漫長的過程�？茖W(xué)地將其劃分為不同的階段，明確每個階段的特征和任務(wù)，做好規(guī)劃，對更好地從事自己的職業(yè)，實現(xiàn)確立的人生目標(biāo)，非常重要。職業(yè)生涯階段如何劃分，各國專家學(xué)者有不同的劃分理論和方法，主要可分為以下幾種類型：

　　美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格，對職業(yè)生涯的發(fā)展進行過長期研究，對于實踐產(chǎn)生過廣泛影響。金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。

　　幻想期：11歲之前的兒童時期

　　嘗試期：11~17歲

　　現(xiàn)實期：17歲以后的青年年齡段

　　金斯伯格的職業(yè)發(fā)展論，事實上是前期職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，也就是說，是初就業(yè)前人們職業(yè)意識或職業(yè)追求的變化發(fā)展過程。

　　格林豪斯研究人生不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，并以此將職業(yè)生涯劃分為5個階段：

　　職業(yè)準(zhǔn)備：典型年齡段為0~18歲

　　查看組織：18~25歲為查看組織階段

　　職業(yè)生涯初期：處于此期的典型年齡段為25~40歲

　　職業(yè)生涯中期：40~55歲是職業(yè)生涯中期階段

　　職業(yè)生涯后期：從55歲直至退休位職業(yè)生涯的后期