尋找并且最終獲得一份滿意工作的壓力之大有可能多數(shù)人都體會過的。但是不知道大家有沒有遇到過另外一個情況，當決定辭職并且對外宣布了之后，老板以升職或者加薪等方式進行挽留的時候，所面臨的壓力則會增加好多倍。這種情況在生涯管理咨詢有限公司的職業(yè)咨詢實踐中也會經(jīng)常遇到，有不少人在遇到這種情況時會求助于專業(yè)的職業(yè)咨詢機構(gòu)以尋求幫助。

　　既想離開現(xiàn)在的工作崗位，又似乎多了留下來的一個理由，于是在心理就會造成一種沖突，這種對于同一個客觀事物又具有“趨近”力，又具有“躲避”力，我們稱之為“趨—避”沖突。

　　那么我們該如何有效地處理這種沖突而使其有利于自己的職業(yè)發(fā)展呢?向陽職業(yè)顧問給出如下解決方案供大家參考。

　　認真分析工作本身

　　決定離開現(xiàn)在的工作崗位的時候，總是有對于自己而言足夠重要的理由;覺得不可能在公司長期工作下去，這正說明有些地方出了問題。

　　8020人才網(wǎng)職業(yè)顧問們認為，當我們面臨這樣的一種情況時最重要的一件事，就是仔細的分析決定離開的理由，我們在這里工作是否真的沒有發(fā)展空間，還是由于出于對工作和家庭生活得平衡考慮;不管是因為自己的人既關系出了問題，還是長期不滿于到手的薪水……

　　想清楚了離開的原因，那接下來我們就來看看公司為了挽留你所開出的條件能夠在多大的程度上解決讓你決定離開的問題。

　　公司的可能立場

　　8020人才網(wǎng)職業(yè)咨詢師們在咨詢實踐中注意到一個有意思的現(xiàn)象，當今的經(jīng)濟環(huán)境似乎更容易讓老板做出通過開出條件而挽留員工的決定。

　　原因在于現(xiàn)在很多公司已經(jīng)是在員工數(shù)量減少和預算緊縮的趨勢下運作，實際上為了挽留員工而開出額外條件的花費通常要低于為了重新招聘新員工而在時間、金錢和精力上的付出。同樣，還有一點也是非常重要的，那就是員工流動率是判斷現(xiàn)代企業(yè)管理能力的一種方式。

　　認真分析自己

　　向陽職業(yè)顧問認為應該首先了解自己對于公司的價值，知道自己到底有多大的不可替代性：對于公司的價值越大，老板為了挽留你而開出條件的可能性就越大，兩者成正比。

　　自己價值不僅僅是技術(shù)技能，還應包括其他技能，例如領導能力、項目管理能力以及讓客戶滿意的能力都是決定你對公司價值大小的重要因素。在此，我們附上通用的外企用人和選拔人才的標準供廣大讀者參考：

　　· 溝通能力

　　· 協(xié)調(diào)能力

　　· 團隊精神

　　· 壓力承受能力

　　· 相關教育背景及技能

　　· 相關工作經(jīng)歷

　　· 表述能力(書面及口頭)

　　· 計算機應用水平

　　· 良好的儀表

　　· 進行必要的自我提問

　　在做出辭職還是接受挽留的決定之前，應該先回答出下面問題：

　　1、 我為什么想要離開公司?

　　需要確定自己不喜歡的是什么，然后才能夠判斷公司開出的挽留條件是否能夠解決問題。

　　2、 我希望能夠在新公司得到哪些原來沒得到、或是不可能得到的東西?

　　這對于了解自己的期望值，對各種實際情況進行權(quán)衡是十分重要的。

　　3、 如果公司開出的挽留條件是加薪，這是否就足夠了呢?

　　從8020人才網(wǎng)積累的職業(yè)咨詢個案統(tǒng)計數(shù)據(jù)上看，對薪水太低的抱怨只是對工作不滿的一種表現(xiàn)，抱怨自己薪水太低的員工通常對自己現(xiàn)有狀況的其他方面更為不滿。

　　現(xiàn)實中的尷尬

　　根據(jù)經(jīng)驗來看，接受了公司開出的條件而留下來的員工通常在一年之內(nèi)還是離開了——有的是出于自己的意愿，也有的是公司的決定。

　　這是因為公司為了挽留而開出條件會給公司留下一種很不好的感覺，也會給公司與員工之間的關系留下陰影。畢竟，員工最初曾經(jīng)做出過離開的決定，然后老板才會被迫做出反應，這最終會讓老板覺得自己是被員工勒索了，是不得不給他們升職或者加薪——不管老板覺得這樣做是否值得。

　　同時，雖然員工可能會為自己被升職或是加薪而感到高興，但是最終會產(chǎn)生這樣一種疑惑——為什么自己本來就應該得到的東西要在承受了宣布離開之后的壓力之后才能夠獲得呢?