隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，hr管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了多人的面前，hr人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn)。本刊“培訓(xùn)工作室”不斷收到讀者來(lái)信咨詢hr職業(yè)發(fā)展以及相職業(yè)證書的考試情況。
hr職位步入高薪之列
上海市勞動(dòng)保障學(xué)會(huì)培訓(xùn)中心宋崇高老師介紹，在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)里，hr管理已經(jīng)并正在取代傳統(tǒng)的勞動(dòng)管理，從人才市場(chǎng)的反饋來(lái)看，hr管理職位的招聘量這一兩年一直呈上升勢(shì)頭。
而相比過(guò)去勞動(dòng)管理的普通行政人員來(lái)說(shuō)，hr職位的薪水也相當(dāng)具有吸引力。日前，一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，前大集團(tuán)公司人力資源部門的薪，總監(jiān)一般為1-2萬(wàn)元;人力資源管理師般在1.2萬(wàn)元左右，最高不超過(guò)1.5萬(wàn)元，最低不少于8000元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元-1.2萬(wàn)元之間。
hr職業(yè)資格考試越來(lái)越熱
與此相對(duì)應(yīng)的是，勞動(dòng)和社會(huì)保障部去年推出的“人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師”的國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證考試也是相當(dāng)火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數(shù)幾乎是去年全年3次考試人數(shù)的總和。
據(jù)了解，由于是能力測(cè)驗(yàn)，而并非學(xué)歷考試，因此，這個(gè)考試的通過(guò)率并不特別高，人力資源管理師考試通過(guò)率約為40%，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過(guò)率為60-70%。
不過(guò)，也有人提醒，資格證書并不是進(jìn)入hr行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。hr職位的招聘中，用人單位更注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。
hr職業(yè)發(fā)展有瓶頸
在公司里，hr的地位越來(lái)越顯得突出，不過(guò)整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，hr管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。一位外企的hr經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒(méi)有得到提升，只不過(guò)服務(wù)的對(duì)象更多罷了，時(shí)間久了，成就感很難得到滿足。
德慧管理咨詢公司高級(jí)顧問(wèn)徐敏表示，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為每一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)?shù)闹匾?/p>
hr人員如何規(guī)劃職業(yè)生涯
從目前情況來(lái)看，我們總結(jié)了hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的3條大路，僅作參考。
道路一：一直在hr部門
初入職場(chǎng)，都會(huì)從“r助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來(lái)，可以晉升到“hr專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目;再下來(lái)，就是“hr經(jīng)理”，負(fù)責(zé)hr整個(gè)部門的運(yùn)作;“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。
道路二：hr部門———業(yè)務(wù)部門
在覺(jué)得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。hr人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。
道路三：hr部門———咨詢公司
隨著人力資源管理咨詢公司的增多，hr人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
道路四：格雷欣法則 遏制對(duì)策。人們一般都認(rèn)識(shí)到，人力資源素質(zhì)是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素。由此并結(jié)合本文稍前分析可邏輯地得出以下結(jié)論：如果容忍薪酬或人力資源管理格雷欣法則 繼續(xù)起作用，那么，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中——尤其是在入世后國(guó)內(nèi)亦國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中國(guó)企業(yè)將會(huì)極為被動(dòng)。遏制格雷欣法則 首先須有新的薪酬觀。對(duì)所有企業(yè)來(lái)說(shuō)，均須將員工薪酬的提升，看作是員工素質(zhì)提高、企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因?yàn)�，處理得�?dāng)，薪酬提升可以啟動(dòng)員工素質(zhì)提升與企業(yè)效益提高的良性循環(huán)。第二，判定員工薪酬水平高抑或是低有市場(chǎng)觀念。將市場(chǎng)薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照系。第三，將薪酬調(diào)查作為企業(yè)薪酬管理的不可忽缺環(huán)節(jié)。尤其注重對(duì)企業(yè)核心員工的薪酬調(diào)查。不僅了解競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)核心員工的薪酬水平，其他行業(yè)核心員工的薪酬水平亦應(yīng)有較為廣泛的了解。第四，以核心員工薪酬水平提高先行，為提高企業(yè)核心員工素質(zhì)具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理策略。第五，為核心員工建立薪酬水平無(wú)上限的薪酬特區(qū)。這在國(guó)企，對(duì)于強(qiáng)有力沖擊舊的人事與薪酬制度慣性，可能最為有效。