職業(yè)測評是心理測驗(yàn)的一個(gè)分支，在學(xué)術(shù)上被廣泛認(rèn)可的心理測驗(yàn)的定義是“行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)的測量”。但很多人都說職業(yè)測評很神奇，就像“算命”一樣?這是真的嗎?下面小編為大家了解答大家的疑惑，收集了本文，供大家參考!
這兩年，“職業(yè)測評”這個(gè)詞頻頻在各大人才網(wǎng)站以及報(bào)刊雜志的職業(yè)版塊上出現(xiàn)，什么職業(yè)傾向測試、人格測試、性格測試等林林總總的測試項(xiàng)目，讓你非常想探詢個(gè)究竟。感覺就像看到一面閃閃發(fā)光的鏡子，據(jù)說能照出你的未來，讓人遐思。但是且不說國外測評每人次萬八千塊錢的天價(jià)，就是國內(nèi)測評機(jī)構(gòu)報(bào)出的幾百元，也讓人有些猶豫。
首先，我們了解一下職業(yè)測評的歷史。
追溯起來，職業(yè)測評是一門既古老又年輕的科學(xué)。說古老，是因?yàn)槲覈缭趦汕Ф嗄昵熬烷_始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段;說年輕，是因?yàn)樽员臼兰o(jì)初期開始，現(xiàn)代科學(xué)的職業(yè)測評理論和技術(shù)才開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應(yīng)用。
1905年，法國心理學(xué)家比奈(Binet,A)成功地開發(fā)出世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)--比奈-西蒙量表。
令人意外的是，第一次世界大戰(zhàn)居然為心理測評的發(fā)展起到了巨大的推動作用。1917年，隨著美國宣告參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。他們開發(fā)出適合不同教育水平的心理測量方式做為評定智力的標(biāo)準(zhǔn)來選拔和分派官兵。戰(zhàn)后，這種測量方式被廣泛地應(yīng)用于美國社會中，心理測量就此名聲大震。
而心理測量真正與職業(yè)發(fā)展的結(jié)合，則是從本世紀(jì)20年代開始的。在把職業(yè)選擇與個(gè)人特點(diǎn)相結(jié)合方面，美國學(xué)者斯特朗(Srong,E.K.)作出了重要成績，他于1927年編制出版的世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)"斯特朗男性職業(yè)興趣量表"至今受到重視。
到了40和50年代，心理測量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評價(jià)求職者。也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。心理學(xué)家開始采用面談與紙筆測驗(yàn)相結(jié)合的方式，測試個(gè)人的職業(yè)能力傾向。
60年代以后，測評對象從普通員工擴(kuò)展到中高層管理人員。近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。
綜上所述，我們可以看到，職業(yè)測評做為心理測評工具，與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合的緊密程度，并非與“算命”一樣，憑主觀臆想和推測。職業(yè)測評作為一門學(xué)科，已經(jīng)有很長的歷史，它以人格理論、能力理論、統(tǒng)計(jì)學(xué)等為基礎(chǔ)，形成了自己的學(xué)科體系。其測評結(jié)果也更加客觀、數(shù)量化、全面。
然后，我們再看一組數(shù)字。
人才測評技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用，人才測評在西方已形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。就以美國為例，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入已達(dá)到十多億美元之多，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)一百多億美元。對于個(gè)人來說，在整個(gè)生活歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測試。
由于職業(yè)測評技術(shù)綜合采用測驗(yàn)、面試和情景模擬面試等形式，使測評效果比原來更加可靠和有效。比如有研究表明，用評價(jià)中心選拔出來的經(jīng)理，工作出色的人數(shù)比用一般標(biāo)準(zhǔn)選拔出來的經(jīng)理中的出色者多50%。在評價(jià)中心獲得較高評價(jià)的人比獲得較低評價(jià)的人更容易得到晉升。就以美國電報(bào)電話公司為例，他們在對一批經(jīng)理候選人進(jìn)行評價(jià)后，把結(jié)果保留了下來，8年后，把結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行核對，發(fā)現(xiàn)以前預(yù)測會升遷的候選人中已經(jīng)有近64%的人被提升為中層主管，以前預(yù)測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。
現(xiàn)在，聯(lián)想、中國電信、中國網(wǎng)通、中國聯(lián)通等國內(nèi)外知名企業(yè)都已經(jīng)開始把職業(yè)測評做為員工招聘工作中必不可分的一部分。其中聯(lián)想集團(tuán)是國內(nèi)較早在招聘中運(yùn)用心理測評的企業(yè)。“單純通過面試招人的準(zhǔn)確率是40%，而加入行業(yè)心理測評可將面試的準(zhǔn)確率提高到60%。”聯(lián)想公司人力資源部主管張少琴說。
作為一門技術(shù)，職業(yè)測評已經(jīng)相當(dāng)成熟，有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)范和步驟，有檢驗(yàn)和控制測量誤差的方法，經(jīng)受了實(shí)踐的考驗(yàn)。人才測評可信，卻不可迷信。