如果你第一次到某一個(gè)城市，你首先想到的是什么?很多人是去買一張地圖，以確定自己的位置及前進(jìn)的方向。在西方，很多人把人才測評(píng)看成職業(yè)招聘的地圖，所以在進(jìn)行面試之前去做一個(gè)職業(yè)測評(píng)根號(hào)有利于你選擇職業(yè)。

　　在美國和英國等一些國家，越來越多的企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)采用人才測評(píng)的方法，讓應(yīng)聘者接受由心理學(xué)家或訓(xùn)練有素的面談?wù)咧鞒值囊幌盗忻嬲勔云谡业阶罴讶诉x。

　　總部設(shè)在美國北卡羅來納州的創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)人才中心對(duì)近500名企業(yè)總裁進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果顯示：讓錯(cuò)誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)于企業(yè)來說代價(jià)是巨大的。選擇和培訓(xùn)一名低級(jí)管理人員耗資約5000美元，然而選擇和培訓(xùn)一名高級(jí)主管則可能耗資高達(dá)25萬美元。

　　目前，許多公司都在試圖縮小公司內(nèi)部管理層的規(guī)模，但這樣做的一個(gè)后果就是一名不稱職的主管對(duì)企業(yè)造成的損害也隨之增大。企業(yè)如今面臨的市場環(huán)境瞬息萬變，因此，很多企業(yè)都希望能夠了解所招聘的高級(jí)主管在未來將會(huì)有什么樣的表現(xiàn)，而不僅僅是他過去有過什么樣的表現(xiàn)，但通常的招聘面談并不能滿足這種需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出錄用決定的信息太少。因此，企業(yè)對(duì)人才測評(píng)的需求日益增大。

　　根據(jù)美國一些高級(jí)人才招聘公司發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，在最近幾年中，這些公司的客戶中希望對(duì)求職者、甚至對(duì)總裁職位的申請(qǐng)者進(jìn)行測評(píng)的比例不斷上升，從十年前微不足道的極小比例已經(jīng)增至目前的30%。在英國，使用心理學(xué)技術(shù)招人已經(jīng)很普遍。根據(jù)英國一家人才測評(píng)專業(yè)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)，在英國，有85%的公司在使用心理測試技術(shù)招募新人。目前，即使尚未開始進(jìn)行人才測評(píng)的公司也已對(duì)招聘程序進(jìn)行了改進(jìn)。

　　心理學(xué)家認(rèn)為，心理測評(píng)的很多問題能透露有關(guān)求職者的管理風(fēng)格以及有關(guān)他本人的許多情況。

　　例如，應(yīng)聘者會(huì)面對(duì)諸如“誰是你曾為之工作過的最佳經(jīng)理以及為什么”或者“你最好的朋友喜歡什么”等等這樣的問題。這些測評(píng)的主要目的是衡量應(yīng)聘者的交往、分析和組織的技能以及管理風(fēng)格等等，同時(shí)還包括行為科學(xué)家們認(rèn)為能預(yù)測一個(gè)人的未來表現(xiàn)的那些個(gè)性特征和工作動(dòng)機(jī)。一家知名的美國機(jī)械制造公司準(zhǔn)備建立一個(gè)新的辦事處，于是公司決定從現(xiàn)有的幾個(gè)銷售經(jīng)理中選派一位擔(dān)任辦事處經(jīng)理。經(jīng)過業(yè)績考核、面試評(píng)估等多輪篩選，有3位候選人入圍。他們的表現(xiàn)各有過人之處，那么到底誰更合適呢﹖總經(jīng)理和副總經(jīng)理也各持己見，這讓人力資源經(jīng)理傷透了腦筋，最后，公司決定用職業(yè)測試作為最終的決定標(biāo)準(zhǔn)。除了一組素質(zhì)測試以外，該公司還選定了銷售傾向測試。測試報(bào)告顯示，3個(gè)候選人都具有銷售方面的個(gè)性傾向，不同的是，有的傾向于在比較成熟的市場環(huán)境中施展才干，有的則能夠扮演開荒者的角色，問題終于迎刃而解。