據(jù)了解，在傳統(tǒng)的招聘手段下，企業(yè)的招聘效果并不理想，一般而言，平均成功率不高于34%;更完整的分析是，多數(shù)情況下，三分之一的招聘決策是正確的，三分之一有一定效果，三分之一可以說是徹底失敗的。管理大師彼得·杜拉克曾說過，沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。的確，要做到知人善任，首先得知人。不僅要知其掌握的知識技能，還要知其發(fā)展?jié)摿蛡�性特征。而后兩者，正是現(xiàn)代人才測評技術(shù)想努力征服的。
究竟人才測評技術(shù)是通過什么手段來達到“知心”的呢?就企業(yè)而言，就員工而言，他們對于這樣的測評，擁護程度、參與熱情又有多高呢?
給職業(yè)做X光檢查
所謂人才測評，是指應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學及相關(guān)學科的研究成果，對人才的實際能力和潛在能力進行測量，根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，并在此基礎(chǔ)上預測其未來的業(yè)績表現(xiàn)，從而實現(xiàn)對人才的準確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，以實現(xiàn)最佳工作績效。
據(jù)中國人才素質(zhì)測評網(wǎng)高級測評顧問谷向東博士介紹，人才測評技術(shù)如今已經(jīng)形成了一套較為完整的系統(tǒng)履歷分析技術(shù)、面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)等。
在測評之前做科學的崗位分析、勝任特征分析是最基本的要求，否則測評會陷入無的放矢的狀態(tài)。像營銷人員，在他看來，要取得成功，有三方面的素質(zhì)是至關(guān)重要的，一是成就動機，二是說服影響力，三是分析能力�？赡芎芏嗳硕颊J為營銷人員要有特別突出的溝通和社交能力，但谷博士說，根據(jù)國內(nèi)外眾多成功案例的分析，事實上一個營銷人員，有強烈的成功意愿和鍥而不舍的精神才是最首要的，哪怕他有點內(nèi)向和不善言詞。根據(jù)精細的崗位分析，再選用相應的測評工具，才可能制定出有效的測評模塊。南方智尊總經(jīng)理張軍照稱，測評工具就有如醫(yī)院里的X光或CT等現(xiàn)代診斷方式，測評師要像醫(yī)生一樣合理運用，才能起到一針見血的效果。
選才：從相馬到賽馬
同時，谷向東博士認為情景模擬是職業(yè)測評的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一個能真正考察人才能力的測驗。它人為地創(chuàng)設(shè)工作情景，讓所有參與應聘的對象納入其中，扮演一定角色，解決相關(guān)問題，有如熔爐煉真金。這種測試比試用成本要降低很多，試用一方面是時間周期長，一方面是金錢投入高�，F(xiàn)在很多企業(yè)都提出了對人才招聘要“賽馬而不是相馬”，就是希望擺脫單純的面試，而讓人才預先進入角色，充分展示自己的能力。“像中國古代的吳王考察孫武，讓他演練后宮佳麗，其實就是一種挺極端而有效的情景模擬。不過當代人將前人的偶然靈光一現(xiàn)的一些方法給科學化了，成為測評程序，就省時省力又有效。”
原裝與本土之爭
由于目前流行的職業(yè)測評體系是一種“舶來品”，在進入國內(nèi)以后，也面臨著一個本土化的過程。能力測驗之類的測試，修訂與否的影響還不是很大，但個性測驗的測評量表就必須“大動手術(shù)”，否則結(jié)果可能相差十萬八千里。因為中國人的文化心理、行為習慣、回答問題的方式等方面，與國外差別太大了。像“德”的觀念，在國外就不同。而人際交往中，像請客吃飯喝酒，在國內(nèi)是再普通不過的了，就算以前素未謀面，也不會有什么不好意思。而在國外，一般只有交情達到一定程度了，才可能請吃。這樣的情況，如果題目中涉及了，測出的結(jié)果就大不相同。目前，正是一般國內(nèi)的心理學專家在做著量表的修訂工作。
張軍照總經(jīng)理強調(diào)，測評的本土化，不是將國外的“面包”選項置換為中國的“米飯”，而是深入研究題目的測評目標，再重新設(shè)置。例如，有關(guān)價值觀的測評，國外可能只有八種，國內(nèi)的心理學專家可能認為有十四種，而且跟國外差異較大，題目編排上就自然不同了。這有如要考察學生的閱讀能力，方法是多種多樣的。因此現(xiàn)在不少跨國公司，他們內(nèi)部有自己的測評系統(tǒng)，但到中國來，招聘中國員工，也先進行了本土化。
當然多數(shù)外資企業(yè)在招聘的時候采用的依然是完全“西式”的測評。在一家跨國公司當財務(wù)總監(jiān)的Amsom有過不少應聘外資企業(yè)的經(jīng)歷，由于他謀求的是經(jīng)理級職位，有好幾家公司進行了心理測評。這些公司采用的都是總部的一整套題目，是完全的英文版。不過Amsom認為他們沒有將測評本土化也是有道理的，首先一些題目是無國界的，比如：“作為一名男士，你愿不愿意接受一位身高在自己之上的女下屬?”其實這樣的題目測試的就是個人性格，與國籍無關(guān)。而且Amsom認為外資企業(yè)在招聘中高級管理人員時，一定希望對方是懂得他們的文化、明白他們的思維方式的，也就是說，他們要的是能適應他們公司的人，而不是讓公司來適應個人。
管理：從感覺到科學
如今在西方，以“心理測評”為主要內(nèi)容的人才測評大行其道。從員工篩選到選拔管理層到領(lǐng)導方式培訓，甚至在僑民安置領(lǐng)域，全球大大小小的組織都普遍采用職業(yè)心理測評。美國至少有1/3的主要大公司在依靠心理測評，在英國，有85%的公司在使用心理測試技術(shù)招募新人。
在中國也有越來越多大企業(yè)把目光投向了人才測評，甚至不少民營企業(yè)，也開始愿意花幾十萬元到上百萬元，根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，專門量身定做一套測評體系。企業(yè)之所以越來越重視人才測評，多是基于以下的考慮：(1)傳統(tǒng)的招聘方式基本上是憑感覺招人，成功率低;(2)以往企業(yè)對員工的職業(yè)能力了解太表象化，在職位安排上是一種一個蘿卜一個坑的填充方式，這影響了員工的工作積極性和工作效果。就像爬樹是猴子的特長，如果讓一只火雞去爬樹，教者累，爬者也累。(3)個人非常迫切的主導需求企業(yè)很難了解到，像有的員工看重的是經(jīng)濟效益，有的員工看重的是自我的提升，只有全面掌握了，才能制定出有效的激勵機制。而人才測評就是用簡單而科學的方法讓這些問題迎刃而解，因此受到企業(yè)的青睞。