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突破傳統(tǒng)的職場生涯管理
除了不斷往上爬以外，您是否想過其它職涯管理的可能途徑呢? 本文提供突破傳統(tǒng)職涯管理的三種新思維：
1.建構(gòu)更多的連結(jié)(認(rèn)識更多人)使自己的影響圈變更寬廣
2.編織更強的絞煉(得到更多的經(jīng)驗及技術(shù))來擴張你的人際網(wǎng)
3.建立自己的技能“工具箱”，可將技能隨身犧帶到任何地方
傳統(tǒng)上對生涯的概念，多將其視為一階梯，人們進入職場后，即順著階梯一步一步往上爬，直到最頂端為止，不過這個觀念近年來有所轉(zhuǎn)變。
為什么人們對生涯的概念有如此的轉(zhuǎn)變呢？在個人的層面，主要是因為現(xiàn)在越來越強調(diào)團隊合作，很多工作都植基在項目或團隊的基礎(chǔ)上，因此頭銜變得越來越不重要，薪資及工作品質(zhì)本身才是價值所在。在組織的層面，過去的“建立帝國”時代，管理更多的人意謂著擁有更大的權(quán)力，而正處擴張階段的大企業(yè)正可提供這些條件，但近十年來，在企業(yè)再造、成本縮減、扁平化組織、產(chǎn)業(yè)合并動作頻仍下，與過去的局面大不相同。
“promotion”一詞的刻板印象是你會在一條線上自動上升至一個更偉大的工作，事實上，今天的情況是你會在項目與項目間、團隊與團隊間不停的流動，重點在“你知道些什么？”、“你多適合這筆生意？”、“你的附加價值在哪里？”、“你能得到多少報酬？”。
那么在現(xiàn)今的生涯概念上，要如何往上爬呢？本文建議六項成功的方法：
1)熱愛你的工作，首先必需了解你自己
2)不停學(xué)習(xí)新技術(shù)及管理技巧
3)試著去得到一些國際經(jīng)驗
4)創(chuàng)造一些能導(dǎo)致晉升的新生意機會
5)把預(yù)期放在實質(zhì)的晉升上，而非統(tǒng)御或指揮更多的人
6)必需保持自己的杰出表現(xiàn)。
一個熱愛這份工作的人往往比不熱愛這份工作的人，愿意多付出一些額外的努力，也因此往往表現(xiàn)更為卓越；由于產(chǎn)業(yè)環(huán)境變動越來越激烈，因此組織及員工均要不斷的自我學(xué)習(xí)新技能，不但要學(xué)得新、學(xué)得快，還要應(yīng)用得新、應(yīng)用得快，因此組織越來越強調(diào)“創(chuàng)新致勝”、“創(chuàng)新求勝”，近年來很多企業(yè)建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度，即是源于此因；若要追究近年產(chǎn)業(yè)環(huán)境變動越趨激烈的原因，“全球化競爭”可是一項不可忽視的變量，尤其對于多國籍企業(yè)及跨國企業(yè)而言，經(jīng)理人的眼光必須放眼全球，才能使各分公司發(fā)揮企業(yè)整體綜效，因此，具國際經(jīng)驗的人才變得炙手可熱。
過去企業(yè)在薪資制度的設(shè)計上，常將年資視為一個重要的考慮因素，但是現(xiàn)在很多企業(yè)改采“broadbanding”薪資制度。這個新制度與傳統(tǒng)制度的不同點在于，它將幾個grades合并成一個band，減化薪資的級數(shù)，并使得同級的薪資水準(zhǔn)產(chǎn)生很大的差異，另一個特色在于，各部門的經(jīng)理在某預(yù)算額度下，可以自由決定每個人的薪水并將其公開，相同職等職級相同薪資的時代過去了，薪水完全反映個人對公司的貢獻及重要性。最名顯的例子可能是臺灣IBM，過去IBM暗示其終生雇用的理念，現(xiàn)在則完全依個人的“能耐”、“貢獻”決定薪資及晉升，以吸引最頂級的人才。
過去階層越高薪水越高，因此造成大家都擠破頭往垂直方向發(fā)展，如果階層不再是薪資的重要指針，而是依據(jù)個人能耐及貢獻，會鼓勵員工朝向技能多樣化的水平方向發(fā)展，而技能的多樣化顯然對企業(yè)而言更為實際。
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