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HR首先要做好自己的生涯規(guī)劃
HR首先要做好自己的生涯規(guī)劃
場全球范圍內(nèi)的金融危機(jī)，使所有的職場人空前重視起個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，許多公司也都開始認(rèn)真應(yīng)對本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃問題，但作為為企業(yè)員工提供包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在內(nèi)的各種人力資源服務(wù)的HR人士的自我發(fā)展與規(guī)劃究竟又該如何實(shí)施？對于HR們來說，這是一個(gè)十分現(xiàn)實(shí)的問題。
決定自我發(fā)展的三項(xiàng)因素
一、建立個(gè)人的正向發(fā)展態(tài)度
人們經(jīng)常說，態(tài)度決定一切。建立正向態(tài)度是影響HR自我發(fā)展結(jié)果最重要的一項(xiàng)關(guān)鍵因素指標(biāo)。正向的態(tài)度大概包含了以下3方面：對自己定位的認(rèn)識、要具備積極的心態(tài)、行動(dòng)能力。
定位認(rèn)識關(guān)系到自我發(fā)展的方向，要對自我的發(fā)展有一個(gè)明確的規(guī)劃，首先就要客觀地分析自己在現(xiàn)今工作崗位上的狀況，以及所掌握的專業(yè)能力和知識結(jié)構(gòu)。
積極的態(tài)度是指在自我發(fā)展的過程中，追求發(fā)展的意愿要強(qiáng)烈，同時(shí)要主動(dòng)地心態(tài)積極地去應(yīng)對行業(yè)形態(tài)、專業(yè)知識的更新、變化，不能被環(huán)境逼著向前發(fā)展。
建立正向態(tài)度還需要行動(dòng)力，化意愿為行動(dòng)才能產(chǎn)生效果，自我發(fā)展最終還是需要用具體行動(dòng)來執(zhí)行，沒有行動(dòng)力，意愿再強(qiáng)也是空話。
二、提高個(gè)人工作技巧
這里所指的能力不是HR領(lǐng)域的專業(yè)能力，而是指HR個(gè)人的工作技巧。人力資源工作的特點(diǎn)是事情很繁瑣零碎，光靠埋頭苦干的效率不會(huì)很高，必須要學(xué)會(huì)以更有效率的方法做更多的事情。即使懂得專業(yè)的HR知識，沒有相關(guān)的能力配套也無法有效地做到自我發(fā)展。
個(gè)人能力大致包含以下四個(gè)基本方面：時(shí)間管理、工作流程的統(tǒng)籌能力、有效決策以及與業(yè)務(wù)部門的溝通協(xié)作。如此一來，減少了在行政工作上的時(shí)間成本支出，就可以有更多的時(shí)間來充實(shí)HR的專業(yè)知識。
關(guān)于個(gè)人基本功的提升，對于HR們來說需要做到自我投資，一般的公司可能不會(huì)花錢做提升個(gè)人效率的訓(xùn)練，尤其是對HR部門來說。
三、持續(xù)的自我激勵(lì)
HR的自我發(fā)展是一個(gè)長期的過程，就像跑馬拉松，沒有足夠的能量作長時(shí)間的耕耘是做不出成果的。于此同時(shí)，自我發(fā)展存在著階段型的特點(diǎn)，不同的階段有不同的重點(diǎn)，如何做到持之以恒，這就需要不斷地對自我進(jìn)行持續(xù)的激勵(lì)。
不同階段 比拼不同
一般說來，HR從業(yè)者會(huì)有人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)發(fā)展階段，人事管理階段是在進(jìn)入職場工作3—4年內(nèi)，這一階段的工作內(nèi)容主要是管理員工合同、檔案、工資、考勤等事務(wù)性工作，熟悉并掌握HR日常工作的內(nèi)容；人力資源管理階段是在5—8年間，主要把員工做為企業(yè)的重要資源，注重企業(yè)的工作分析與對人力資源管理的職能需求，于此同時(shí)對人力資源某個(gè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)達(dá)到熟練乃至精通，更加專業(yè)化；而戰(zhàn)略性人力資源管理階段則是將人力資源作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心資源，將人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
通過對HR個(gè)人發(fā)展的橫向比較，在這三個(gè)不同階段，HR們之間比拼的內(nèi)容和能力也存在很大的不同。第一個(gè)階段的關(guān)鍵是看誰的實(shí)操能力、解決問題的能力更強(qiáng)；而在第二階段，則是要比拼領(lǐng)導(dǎo)力——誰能更好地帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)前進(jìn)；到第三個(gè)階段，已經(jīng)達(dá)到人力資源總監(jiān)級別時(shí)，工作核心是如何做好從企業(yè)的層面出發(fā)，替企業(yè)解決問題。
自我發(fā)展的路徑和相應(yīng)缺陷
一般說來，HR的自我發(fā)展有三條常規(guī)路徑，從初級發(fā)展到高級，成為專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干；由專業(yè)向經(jīng)理人方向發(fā)展，接觸業(yè)務(wù)；從企業(yè)中出來，做咨詢、專業(yè)講師。而從實(shí)際的情況看，這三條路徑之間還有著相關(guān)的遞進(jìn)性。
HR們選擇走專業(yè)骨干的路徑可能是相對較多，但在不同的專業(yè)階段，對能力的要求有著不同的側(cè)重點(diǎn)。客觀講，中國的HR工作者們的特點(diǎn)是吃苦耐勞、任勞任怨，但明顯的不足就是專業(yè)水準(zhǔn)偏低，尤其是在初級向中級發(fā)展這個(gè)階段，體現(xiàn)得最為明顯，在這一階段，對基礎(chǔ)專業(yè)知識補(bǔ)充應(yīng)該放在優(yōu)先位置。
從中級向高級階段發(fā)展時(shí)，根據(jù)我個(gè)人掌握的情況，HR們最大的短板就是對企業(yè)業(yè)務(wù)的深入了解，在實(shí)際的操作中與業(yè)務(wù)緊密配合，他們在專業(yè)能力上并不存在著明顯的缺陷。在企業(yè)中，HR經(jīng)理們經(jīng)常會(huì)抱怨業(yè)務(wù)部門對自己的支持力度不夠，許多HR的制度無法貫徹，其實(shí)很多情況下是因?yàn)閷I(yè)務(wù)不了解，造成制度與實(shí)際情況脫節(jié)。與此相對應(yīng)的是，許多做業(yè)務(wù)或者研發(fā)出身的HR，在這一階段發(fā)展得相對較快。
其實(shí)當(dāng)HR從中級向高級階段發(fā)展時(shí)，就有一個(gè)新的發(fā)展選擇放在面前，HR可以擺脫專業(yè)轉(zhuǎn)型成為經(jīng)理人，直接介入企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營。這一階段，HR們往往都已經(jīng)具備了一定的HR專業(yè)知識和level，如果決定選擇向“右”走，就需要補(bǔ)充的知識和能力大多集中于組織推動(dòng)和溝通協(xié)調(diào)方面。初級的HR們要想走這一發(fā)展路徑，相對會(huì)困難很多。
在高級階段之后，HR此時(shí)就到了一個(gè)擺脫具體業(yè)務(wù)，從HR的戰(zhàn)略層次上去看待和理解企業(yè)的決定，較高的高度。但與此同時(shí)，自我發(fā)展的抉擇又一次擺在了面前——可以轉(zhuǎn)型到專業(yè)領(lǐng)域做咨詢、講師，如果準(zhǔn)備選擇從企業(yè)離開，就需要提前在項(xiàng)目管理和客戶管理的能力上進(jìn)行更新補(bǔ)充。
自我發(fā)展的實(shí)現(xiàn)策略
HR的自我發(fā)展在實(shí)現(xiàn)過程中其實(shí)是有方法模型可供參考的。首先認(rèn)清自己能力范疇——進(jìn)行自我性格分析——對自己的進(jìn)行能力盤點(diǎn)——進(jìn)行SWOT分析——根據(jù)結(jié)果提出改善計(jì)劃并付諸行動(dòng)——進(jìn)一步改變自己工作態(tài)度及方法。
在參考方法模型的同時(shí)，還可以從以下的四個(gè)維度進(jìn)一步地實(shí)現(xiàn)：
1）高度： 站在比自己高一級層面進(jìn)行思考
2）角度： 換位思考（服務(wù)意識）
3）深度： HR專業(yè)程度
4）廣度： 不僅懂HR專業(yè)，還懂其他的領(lǐng)域
另外，一些軟技能在自我發(fā)展中也有其重要性，比如如何提高自己在公司影響力和話語權(quán)，如何增加與高層接觸的機(jī)會(huì)。
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