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人力資源如何規(guī)劃
人力資源如何規(guī)劃
接近年底年初，企業(yè)在人力資源管理方面有一項非常重要、不得不做卻通常很難做好的工作——人力資源規(guī)劃。相當多的企業(yè)知道，人力資源規(guī)劃對企業(yè)確保及時滿足人力資源數(shù)量和質(zhì)量的雙重需求至關重要，也是企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理領域的體現(xiàn)。但只有極少數(shù)的企業(yè)能夠編制出一份符合實際、能夠充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略需求的人力資源規(guī)劃，大部分人力資源規(guī)劃要么空泛無物，不能指導人力資源管理實際，要么只注重了人力資源數(shù)量的分析，而不能滿足人力資源質(zhì)量的需求。那么，人力資源規(guī)劃究竟應該怎么做呢？以下筆者將通過一家企業(yè)的實例說明應該如何編制一份實用的人力資源規(guī)劃。
企業(yè)背景：
S公司是一家由國有企業(yè)改制而來的民營公司，歷經(jīng)10余年發(fā)展已經(jīng)成為國內(nèi)蓄電池行業(yè)舉足輕重的一員，年銷售收入在5億元—10億元之間。企業(yè)在面臨經(jīng)營規(guī)模向10億元突破、經(jīng)營業(yè)務多元化、下屬企業(yè)異地化的巨大變革時，出現(xiàn)了如下問題：
人手經(jīng)常不足，人力資源部經(jīng)常需要突擊招聘；
關鍵人才儲備不足，很多崗位都發(fā)現(xiàn)需要崗位任職者到一個新崗位工作時沒有可替代者；
管理人員管理技能不足，但從外部引進又擔心與企業(yè)文化不能融合；
員工對自己的職業(yè)發(fā)展不明朗，很多人才尤其是年輕骨干渴望變革，甚至離職；
人力資源管理能力較弱，不清楚應做哪些工作支撐公司發(fā)展，不能滿足公司業(yè)務需求。
在此情況下，企業(yè)決定聘請專業(yè)公司制定3年期人力資源規(guī)劃。
一、 從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)
人力資源規(guī)劃是落實公司戰(zhàn)略的工具，是公司戰(zhàn)略→人力資源戰(zhàn)略→人力資源規(guī)劃→人力資源工作計劃這一戰(zhàn)略傳導鏈的關鍵一環(huán)，因此人力資源規(guī)劃必須源于公司戰(zhàn)略并與戰(zhàn)略相匹配，支撐公司戰(zhàn)略的落地。
由于該企業(yè)與合易公司是長達10年的合作伙伴，而且剛剛做過人力資源管理基礎平臺的再造，我們對其內(nèi)部情況比較熟悉，因此重點收集了以下這些信息：
1. 請董事長就未來三年的企業(yè)戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略方針、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵舉措、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵障礙以及對人力資源戰(zhàn)略的要求進行深入訪談；
2. 收集企業(yè)外部環(huán)境信息，包括國家政策、行業(yè)動向、關鍵原材料市場動向、主要市場動向、關鍵技術動向等；
3. 選取行業(yè)標桿進行分析、研究。
通過收集以上信息并針對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行SWOT分析，我們提出了“保增長、擴規(guī)模、拓領域、求變革”十二字方針，并據(jù)此確定人力資源工作的重點在于“引進、提升、培養(yǎng)和變革”，為人力資源規(guī)劃明確了方向和指導原則。
如果對企業(yè)情況不是特別熟悉，那么一般還需要重點了解企業(yè)的經(jīng)營模式、主業(yè)務流程、市場情況、核心技術水平和發(fā)展趨勢、組織結構變化趨勢、信息化建設計劃等。
二、 立足于企業(yè)現(xiàn)狀
了解企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略對人力資源的要求后，需要針對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行盤點、評價和診斷，一方面可以摸清企業(yè)人力資源的家底，另一方面可以了解人力資源現(xiàn)狀和戰(zhàn)略要求的差距。這是人力資源規(guī)劃的關鍵一步，盤點人力資源現(xiàn)狀能夠讓人力資源規(guī)劃貼合企業(yè)經(jīng)營實際，很多企業(yè)人力資源規(guī)劃空洞無物的主要原因就是沒有做好現(xiàn)狀的盤點和分析。
在這一階段，主要有如下工作：
1. 分層次、分序列盤點現(xiàn)存各類人員數(shù)量；
2. 評估員工的勝任程度和績效表現(xiàn)，從而發(fā)現(xiàn)技能差距；
3. 對人力資源現(xiàn)狀進行總體和分類、分層分析，從而發(fā)現(xiàn)人力資源總量和結構差距；
4. 對人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，從而發(fā)現(xiàn)人力資源管理制度與戰(zhàn)略需求的差距。
我們在S公司進行了大量的數(shù)據(jù)調(diào)研，收集了過去三年的經(jīng)營數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)，由于對S公司非常熟悉，所以人力資源管理現(xiàn)狀的分析對我們而言相對比較簡單。
三、 分清關鍵人才與一般人員
在了解企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀的時候，需要注意分清關鍵人才和一般人員的區(qū)別。這里所指的關鍵人才是指：擁有對企業(yè)未來發(fā)展至關重要的技能的人才、掌握企業(yè)關鍵信息的人才、在企業(yè)運營流程關鍵節(jié)點上的人才、中層以上管理者、對企業(yè)非常重要但目前欠缺的人才、行業(yè)內(nèi)的熱門人才等。關鍵人才與一般人員的區(qū)別在于，關鍵人才難以通過人才市場短期內(nèi)、大量的獲取，也難以被替代；而一般人員則可以容易的獲得，并且容易被替代。
之所以要分清關鍵人才和一般人員，是因為相對于一般人員而言，關鍵人才如果不能及時補充會給企業(yè)造成更大的困擾，所以有必要把資源和關注重心投向關鍵人才。這一階段主要做了如下工作：
1. 請各業(yè)務部門列出本部門內(nèi)不可替代的崗位；
2. 請各業(yè)務部門根據(jù)公司戰(zhàn)略明確本部門在未來發(fā)展所欠缺的人才；
3. 公司統(tǒng)一盤點確定掌握關鍵信息的人才；
4. 公司統(tǒng)一確定行業(yè)內(nèi)的熱門人才。
四、 人力資源政策和制度要跟上
除了對人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行盤點、分析之外，人力資源政策和制度也要同步改變，并根據(jù)公司戰(zhàn)略需求和人力資源工作重點設定人力資源政策和制度需要如何改進。在S公司，根據(jù)“引進、提升、培養(yǎng)和變革”的要點，我們重點針對如下方面進行了規(guī)劃：
1. 招聘制度：包括豐富招聘渠道、健全招聘方法和加強試用期考核等內(nèi)容；
2. 人均勞效提升：包括編制管理、薪酬與業(yè)績聯(lián)動、推進以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾眢w系等內(nèi)容；
3. 人才培養(yǎng)機制：包括管理者骨干、關鍵后備人才、企業(yè)內(nèi)訓師、基層班長的培養(yǎng)方法和相應激勵機制；
4. 人才成長機制：主要包括技術等級建立和應用；
5. 集團化管控機制：包括人力資源集團化管控、組織變革、薪酬制度集團化、績效制度集團化、監(jiān)控機制建立、人才選拔機制、企業(yè)文化傳承機制等。
五、 定期修正，滾動發(fā)展
最后，人力資源規(guī)劃一般是中長期規(guī)劃，像我們?yōu)镾公司所設計的人力資源規(guī)劃就是三年期的。隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，不確定的因素逐漸明朗，企業(yè)戰(zhàn)略也需要隨之調(diào)整，所以人力資源規(guī)劃需要在每年年初進行定期修正。比較合適的做法是滾動編制三年規(guī)劃，并針對當年工作進行細化，形成人力資源工作計劃。這是人力資源規(guī)劃落到實處的關鍵。
需要注意的是，以上內(nèi)容中并沒有包括關于如何盤點現(xiàn)有人力資源、如何預測企業(yè)人力資源需求和人力資源供給以及如何平衡人力資源供需等一般性的內(nèi)容，因為這些方法可以很容易掌握。但這并不代表其他內(nèi)容就不重要，他們?nèi)匀皇峭瓿扇肆Y源規(guī)劃的重要內(nèi)容，只不過文章重點闡述的是容易被忽略的環(huán)節(jié)。相信通過重點關注文章中提到的環(huán)節(jié)，您一定可以制定出一份實用的人力資源規(guī)劃。
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