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專家談員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
專家談員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
就職業(yè)生涯規(guī)劃的一些基礎(chǔ)性問題，記者對(duì)兩位資深咨詢師進(jìn)行了如下采訪。
邵軍（以下簡稱“邵”）：上海愿景企業(yè)管理咨詢有限公司首席顧問咨詢師
金欣（以下簡稱“金”）：mba、注冊(cè)策劃師、人力資源專家，專業(yè)管理咨詢顧問，曾為多家知名企業(yè)提供智力支持。
1、公司為什么需要為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃？
邵：許多企業(yè)多元化發(fā)展以后，需要高級(jí)復(fù)合型 人才 ，但員工單純靠自學(xué)達(dá)不到這個(gè)水平。人員輸送不到位，于是企業(yè)先想到做 人才 儲(chǔ)備，而后想到結(jié)合企業(yè)自身的需求為員工度身規(guī)劃職業(yè)生涯。
金：a、公司整體戰(zhàn)略的執(zhí)行對(duì)人力資源成熟程度的要求
b、公司持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源穩(wěn)定性成長的要求
c、為提升人力資源滿意度、忠誠度服務(wù)，為降低人力資源使用成本服務(wù)
d、深度挖掘人力資源潛能為人力資源實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)成長及崗位上升提供條件
e、為公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)定，崗位設(shè)定提供第一手的員工現(xiàn)狀資料
f、高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平臺(tái)，促使企業(yè)更合理的使用人力資源
2、什么樣的公司有條件做 職業(yè)規(guī)劃 ？需要為哪類員工做？比例大概為多少？
邵：首要條件是員工認(rèn)同這個(gè)企業(yè)， 人才 不會(huì)輕易流失。一般是給20%左右的員工做。
金：a、基本上除了創(chuàng)業(yè)在1年內(nèi)的公司，因?yàn)槿肆Y源的主驅(qū)動(dòng)力是項(xiàng)目創(chuàng)業(yè)，各崗位職能不清，介入 職業(yè)規(guī)劃 容易出現(xiàn)反作用，不具備做 職業(yè)規(guī)劃 條件以外，其他公司都有條件。
b、根據(jù)人力資源主執(zhí)業(yè)驅(qū)動(dòng)力，團(tuán)隊(duì)管理幅度（寬度和深度），人力資源流動(dòng)負(fù)面影響程度，根據(jù)以往實(shí)踐總結(jié)：
小型公司主要對(duì)兩個(gè)關(guān)鍵崗位做職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，比例在10%左右（部門內(nèi)比例）
市場(chǎng)面骨干
技術(shù)面骨干
中型公司主要對(duì)主要管理層和關(guān)鍵技術(shù)骨干做職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，比例在12%~17%
大型公司主要對(duì)管理層和執(zhí)行層做職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)（17%~22%），在條件容許的情況下對(duì)部分員工提供職業(yè)規(guī)劃線上支持50%~70%
特例：部分大型外資或合資企業(yè)推行全員職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，資金投入大（僅外包咨詢費(fèi)用就過百萬），周期長（1~2個(gè)季度）
3、目前，據(jù)您了解，大多數(shù)公司對(duì)員工自身的職業(yè)發(fā)展持怎樣態(tài)度？關(guān)注嗎？對(duì)做職業(yè)規(guī)劃的重視程度如何？
邵：關(guān)注也很重視。以前員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念是外企常提的，但實(shí)際上，現(xiàn)在大中型國企（電力、通信、軌道交通行業(yè)的公司）和一些有實(shí)力的民營企業(yè)也有較大的需求。
金：目前，很多公司關(guān)注這個(gè)問題，但他們并不太重視。主要是因?yàn)�，現(xiàn)有的人力資源管理人員能力有限，不能較好的發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。其次因?yàn)橐娦е芷陂L，剛開始推行的時(shí)候甚至?xí)哟笕肆α鲃?dòng)性，所以公司認(rèn)為做投入不合算。
4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得好與不好，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？會(huì)給公司帶來什么影響？
金：a、兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：
是否與企業(yè)實(shí)際情況結(jié)合的非常緊密
是否能營造較好的人力資源使用環(huán)境
其他一些所謂達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)，加權(quán)評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)的細(xì)致，職業(yè)錨研究的透徹，都不是關(guān)鍵，最起碼，在中國企業(yè)不是。
b、不好的職業(yè)生涯規(guī)劃能在一夜間搞跨一個(gè)企業(yè)
案例：2000年，一家it網(wǎng)絡(luò)公司，人數(shù)50左右，為自身發(fā)展請(qǐng)了一位人力資源專家，幫他們做職業(yè)生涯規(guī)劃。一個(gè)星期以后，人員流動(dòng)率超過60%。這次輔導(dǎo)，時(shí)機(jī)不對(duì)（創(chuàng)業(yè)期），激化了矛盾（權(quán)力及職能上的），揭示了未來但沒有能和公司自身狀況結(jié)合，員工信任度低。
5、職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)員工的一種承諾，一旦做出承諾但沒有兌現(xiàn)，可能會(huì)比沒有承諾還可怕。您認(rèn)為，出現(xiàn)這樣的問題會(huì)給人力資源管理帶來什么樣的后果？如何規(guī)避這樣問題的出現(xiàn)？
金：沒有兌現(xiàn)承諾會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，降低忠誠度。在人力資源管理上，我們知道求發(fā)展的員工是最有價(jià)值的員工（忠誠度高、積極、創(chuàng)造性工作、負(fù)責(zé)、成本低），承諾無法兌現(xiàn)的時(shí)候?qū)@部分人傷害最大，而且這種傷害是無法修復(fù)的。甚至?xí)斐申P(guān)鍵性崗位或大批量的人力資源流動(dòng)。
關(guān)于規(guī)避此問題的方法，我也比較困惑，但我認(rèn)為最關(guān)鍵的因素恐怕有三：
首先判斷是否應(yīng)該做職業(yè)生涯規(guī)劃，在什么時(shí)機(jī)做；
其次是逐步進(jìn)入（例如先從人力資源壓力釋放訪談開始），在了解的基礎(chǔ)上推進(jìn)，預(yù)先設(shè)立里程碑，沒有達(dá)到則果斷放棄；
再次是在同時(shí)清楚決策層目的和員工生活條件的情況下，制訂詳細(xì)周密的方案。
6、其間都會(huì)遇到哪些問題？
邵：員工不理解、不認(rèn)同，這是最大的問題。他們會(huì)認(rèn)為企業(yè)提供的機(jī)會(huì)是空的，是表面文章，所以需要較長時(shí)間的溝通。
另外，也會(huì)出現(xiàn)雖然做了規(guī)劃但不能按照既定思路有效實(shí)施下去的問題。甚至實(shí)施思路以企業(yè)決策層的變化而變化，當(dāng)企業(yè)決策層離任以后這些規(guī)劃的內(nèi)容、機(jī)制都無法持續(xù)，這會(huì)讓員工產(chǎn)生顧慮。因此后期的跟蹤控制非常重要。
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