職業(yè)生涯規(guī)劃務求穩(wěn)扎穩(wěn)打
工作生涯的成長過程，與一個人的求學過程頗有相似之處。求學過程中，必須從小培養(yǎng)良好的讀書習慣與方法，并且打好基礎，就像小學的加減乘除、中學的代數(shù)到大學的微積分，循序漸進地學習更高深的知識，如果基礎沒打好，將無法順利升學。職業(yè)生涯成長過程亦雷同，工作能力的成長與職位的提升均有一定的條件。
職業(yè)生涯成長的特性，在于職位的提升或能力的增長并非與時間成直線性關系，而是呈現(xiàn)S型曲線。一名剛從學校畢業(yè)、進入社會工作的年輕人，在一家公司中從基層做起，面對初接觸的工作內容，從完全不懂到了解，接著熟悉工作內容進入狀況，此時尚不足以構成在工作職位上升級的條件，必須在熟練之后，進一步對工作內容的本質與意義有更深入、全面的了解，達到精通的程度，亦即對工作項目并非個別、單一地了解，而是通盤的掌握與貫通，能力才得以明顯升級，并反映在工作職位上的提升，擔任基層主管。這段能力升級的過程，通常需要2至4年的時間。
升任為基層主管之后，必須統(tǒng)籌整個單位的資源，開始接觸到領導與管理的工作性質。針對此一新的范疇，又必須重新學習，從不懂到了解，進而熟悉、運用自如，待達到貫通的程度，能力再一次地升級，這個階段需要的時間較長，通常約3至6年不等，視個人資質條件不同而有差異。隨后，每個階段升級之后，又會加入新的工作范疇，必須重復同樣的過程。
值得注意的是，針對工作內容當中的新領域，從開始學習到熟悉運作的.過程中，個人能力的提升幅度相當有限，反映在成長曲線上甚至幾近水平，唯有在運作熟練之后，進一步達到靈活運用，并且能夠融會貫通，能力方能明顯提升，達到升級的條件。如果對工作內容僅僅止于熟練而不能精通，則工作稍遇變化，往往就不知所措，自然不足以擔任主管，這是一般人在第一階段最難突破的瓶頸。許多組織中常見所謂的「萬年科員」，便是如此產生。
由于每個人的條件與素質不同，因此并非人人都能遵循著理想的途徑逐步向上攀升，而停留在不同的層級。不過，透過正確的方法，還是可以使人突破限制，提升到更高的層級。一個組織能否營造出良好的成長環(huán)境，關鍵在于是否能善用各種方法輔導員工。
每個人都希望在工作生涯當中不斷學習、成長，使能力與職位有所提升，但往往會被許多無形的事物所羈絆，本身卻不自覺。因此，主管在輔導部屬時，必須先助其發(fā)覺這些限制并加以去除，也就是說，輔導同仁并非只是告訴他一件事該如何做，而是要告訴他本身該去除的障礙為何。這些障礙便是阻礙一個人從熟練工作內容之后，進而達到精通程度的阻力。
阻礙一個人往更高層級提升的因素，最常見的有2種。首先是升上一個層次之后，一般人會希望獎賞自己，產生了休息的念頭，失去繼續(xù)學習成長的動力;或是到了高層之后，逐漸感到心滿意足，因而停止了學習。這屬于認知與持續(xù)力方面的問題。
另一個問題是基礎不夠扎實。組織當中，任何職位都不過是名稱而已，真正的重點在于坐上這個職位的人能否勝任，不能勝任的原因往往出在對基層工作的掌握不扎實、不精通，因而無法領導部屬。然而，當上主管之后，由于工作性質改變，已無法回頭去重新練習基層工作，結果不僅無法在能力與職位上繼續(xù)提升，反因不適任被撤換。因此，職業(yè)生涯的成長過程并非反映在有形的頭銜，而是實質的能力，唯有實力夠扎實，才能針對工作上被賦予的新功能進行有效學習。
職業(yè)生涯成長曲線還有另一特點，就是越往更高的層級，水平階段持續(xù)的時間越長，從基層主管升上中級主管之后，往往需要長達5至10年的工夫，能力才能達到另一次的升級，產生足夠的條件升任為高階主管。組織當中除了有萬年科員之外，還會有「中年危機」，便是不能認知此項特點所導致。中級主管擔任多年卻無法升職，便在中年時期衍生許多想法，很可能認為公司不給他機會而另謀出路。對于這種人，高階主管應先了解其實力夠不夠扎實，以及是否用對了方法、努力程度夠不夠、資質程度等因素，藉各種條件評估其是否足以升職，如果答案是否定的，此人就算換了工作環(huán)境，擁有更高的頭銜，但能力水平還是一樣，更高的頭銜不過是虛假的表象，限制還是存在。因此，職業(yè)生涯成長到越高的階段，越需要具備耐心。
一般而言，職業(yè)生涯的第一個10年通常是接受各種歷練的階段，第二個10年是藉由先前打下的基礎加以應用發(fā)揮，同時獨立性逐漸提高。約莫經過20年之后，一個人才能累積足夠的能量、能力與經驗，獨當一面�？v使一個人的資質極佳，學習速度較快，這段時間也無法壓縮得太短，因為人的成長并非僅是知識的獲取，還包括心智的成熟與人生經驗的累積，這些都需要足夠的時間。
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