人力資源管理者的六大思考習慣
當下商業(yè)環(huán)境，激烈的市場競爭需要我們不斷地思變，不斷地尋求我們資源配置的最合適的解。因此，我們可能在調(diào)整我們的營銷路線及市場目標，在盡最大可能地壓縮管理成本，在不斷地改善我們的服務質(zhì)量。最重要的是，我們在提高我們內(nèi)部的運作效率。
全球性的金融危機即將結束，雖然國外市場需求仍然乏力，國內(nèi)居民不敢盲目消費，這都是現(xiàn)實并將長存于企業(yè)發(fā)展中的阻力，如何在當前經(jīng)濟復蘇狀況下?lián)屛唤▊}，這是企業(yè)尤為關鍵的發(fā)展戰(zhàn)略。而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的東風就是要抓住人才，要運用好這一項關鍵的資源――人，在工作中的人要為企業(yè)做出應有的服務價值，這就需要用正確的人去正確的做事情，同時還要留住企業(yè)的人才。中國的企業(yè)領導，尤其是社會經(jīng)驗豐富或者是中國人文知識豐富的領導，他們是不缺少鑒人的智慧的。然而，如何將這些智慧與現(xiàn)代企業(yè)中人力資源系統(tǒng)的管理相結合成為了一件讓人頭痛的事情。其實，人力資源管理與其他的事物一樣有其內(nèi)在的邏輯關系和思維習慣。
工作是什么？
企業(yè)的管理層需要非常清楚的知道工作是什么。這是一個非常簡單的問題，而又是管理者經(jīng)常忽略的問題。“上司經(jīng)常要我去干這工作，而我每次都是不厭煩的，他卻看不出來……”。我們看人時經(jīng)常會帶自己的主觀色彩，與自己親近的或者是自己了解的人就覺得好，而且用他們時候比較有安全感。我們還經(jīng)常認為一個人“一好百好”、“一壞百壞”，就是這現(xiàn)象，經(jīng)常讓我們給某某人帶上一個大大的光環(huán)，夸大其效應。我們終究還是不能始終都用這些人，這里面的利弊關系，我相信大家都能看明白。如何才能避免這種思維的出現(xiàn)呢？那么，在分配工作之前，認真想想這項工作到底是干什么的吧。
怎么做這項工作？
回答“工作是什么？”就是在做工作分析，明白做這項工作需要哪些資源，，需要哪些部門人員的配合，理清工作內(nèi)容及職責權限，這是人力資源管理者進行人力資源管理各個模塊工作的前提和基礎。做完這項分析后， 我們往往在想由誰來做這項工作，這就使我們忽略了最關鍵一點：怎么做這項工作。這與做績效考評一樣，有了指標還必須有考核的標準。明白了工作是干什么的，我們必須還要明白如何來控制這項工作。如，這項工作流程是什么樣的，計劃進度安排是怎么樣的，有多少個關鍵控制點，這些控制點該如何規(guī)范工作程序來實施有效的控制，工作中哪些地方最容易出錯，工作完成得好壞的標準是什么等等。
由誰來做這項工作？
現(xiàn)在，該進行人員篩選配置了。那么，工作由誰來做呢？這是一個水到渠成的問題了，根據(jù)工作內(nèi)容和程序要求，確定具備哪些素質(zhì)的人才能夠完成該項工作，如工作需要的知識水平、經(jīng)驗、道德標準、心理承受能力、身體狀況等方面的資格和條件。
企業(yè)的人力資源管理者在做任何工作前都是基于以上三個問題而為，將三個問題柔和整理在一起便成了工作說明書。通過該工作說明書，我們可以一目了然的知道我們需要什么樣的人才，如何來進行考評和提升員工，是建立健全分配制度的基礎。
沒有最優(yōu)只有最適合的配置
我們經(jīng)常提到要追求完美，經(jīng)常說我們文化里面的“差不多”是我們的毒藥，“差不多先生”什么都是差不多，而最終什么也是差不多，所有的事情都沒有盡善盡美。但是，我認為在企業(yè)現(xiàn)實資源匱乏的時期，我們不得不追求這個差不多。差不多相對于工作完美配置而言，而相對于企業(yè)現(xiàn)實條件而言卻是最好最適合的配置，那么我們只能選擇這個“差不多”來完成我們的這項工作了。
在工作中我們往往需求的是最適合企業(yè)的配置，很少能夠在企業(yè)內(nèi)部找到適合工作的完美配置，我們的資源有限，我們必須要利用這有限的資源創(chuàng)造出盈余的價值。同時，我們也要不斷地追求完美的，不斷地培育員工，不斷提升員工的素質(zhì)和技能，讓企業(yè)的員工素質(zhì)整體上一個臺階，這樣，我們又會在新的一個臺階上追求合適的.配置。這才是企業(yè)的發(fā)展。
這項工作做得怎么樣？
在完成工作過程中，要對所完成情況進行實時監(jiān)控，領導最經(jīng)常用的一招是要下屬每天匯報工作，這招非常管用，在實際中可以通過下屬的匯報情況，輕而易舉地就能知道工作完成情況和進度如何。
企業(yè)的人力資源管理者經(jīng)常利用所設計的績效考核量表來對各個工作崗位上的工作人員進行量化考核，通過這些考核就能了解到這些崗位上的人員將工作做得怎么樣。這些考核的結果可以用于培訓分析，晉升依據(jù)及績效獎金和其他福利待遇的發(fā)放標準。同理，針對每一項工作情況也可以設定考核量表，根據(jù)前面幾個問題對工作內(nèi)容、流程和關鍵控制點的了解，可以針對每一個關鍵環(huán)節(jié)進行控制考核，這樣可以非常清楚地知道工作做得怎么樣，以及還需要哪些努力。
員工是否滿意這項工作？
我想起前兩年流行的一句話：人心散了，隊伍不好帶了。我們努力地在進行企業(yè)文化的建設，期待凝聚人心，很多企業(yè)也非常的成功。而現(xiàn)實之中，很多企業(yè)由于管理水平限制而沒有到達如此的高度，造成員工每天上班工作就是交差，然后領取工資，沒有付出真正的努力。這不乏有員工只是想混一天過一天，沒有太高的目標追求，而大多數(shù)員工根本不是這樣的，他們有他們的價值觀，他們也想在工作之中取得成功，誰不想出人頭地呢？如何實現(xiàn)將員工的價值觀融入到工作中來，實現(xiàn)企業(yè)價值增長和員工自我實現(xiàn)的雙贏局面呢？
問問員工是否滿意這項工作吧！在實際的操作中靈活應對，從簡單的、小小的一項工作做起，爭取讓員工滿意他們所做的每一項工作。沒有什么大的方向和目標，只有沉淀下來了足夠的量，就能奠定企業(yè)文化基礎。有了這些基礎，有了員工的滿意度，企業(yè)的發(fā)展只是時間的問題。
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