人才素質(zhì)測評
人才素質(zhì)測評是指測評者采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人才素質(zhì)測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。這個解釋較為抽象與本質(zhì)，初學者不好懂。
狹義的人才素質(zhì)測評是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗的一種評價活動。例如智力測驗、氣質(zhì)測定、品德測驗等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評被試者的有關(guān)素質(zhì)。廣義的人才素質(zhì)測評，則是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見見面，看他的言談舉止，與他合作干點小事，試探他的為人處事，問問他的周圍知情人，了解他的過去，這一切都是屬于考察評價活動，歷時較長，如果把這些考察評價活動濃縮、提煉并加以規(guī)范化與科學化，在短時間內(nèi)完成，則為人才素質(zhì)測評了。進行人才素質(zhì)測評具有以下作用：
1、自我了解、自我設計與自我開發(fā)
每個人對自我并不是全部了解，更不是十分了解。馬克思曾經(jīng)說過，人到世間沒有帶著鏡子，他總是習慣于拿群體當作鏡子來了解自己，在他掌握了這種社會知覺之后，他便把鏡子挪到自我內(nèi)部。由此不難看出，每一個人都是通過他人來認識自我的。具體地說是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較認識來認識自我的，一個人能否正確地認識自己，一是涉及到自我的認識能力與他人對自己的認識能力；二是涉及到自我潛能的表現(xiàn)是否充分，每個人都有許多素質(zhì)難以找到合適的機會與場合表現(xiàn)出來。有一個同事到英國留學回來后深有感慨地說，中國人缺的是機會，不是能力。英國人許多事都不會干，不如中國人；中國人的'能力找不到機會表現(xiàn)；三是有90％的潛力尚未被開發(fā)，長眠不醒。既然未被開發(fā)，也就不可能被人認識。而人才素質(zhì)測評則是通過一定的技術(shù)設計，使人對自己的素質(zhì)認識科學化與標準化，通過創(chuàng)設一定的情境讓一個人的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達到自我了解、自我設計、自我開發(fā)與成才的目的。
2、企業(yè)人力資源開發(fā)
華中電網(wǎng)某發(fā)電廠銳意改革，實行減人增效。該廠本有職工1500人，但他們只要500人。為了有效地發(fā)揮這500人的作用，他們打算主副業(yè)分離，讓一半人留在主業(yè)發(fā)電，另一半人去開發(fā)三產(chǎn)，主副業(yè)工資報酬相差懸殊，大家不愿去開發(fā)三產(chǎn)，都愿呆在主業(yè)，怎么辦？廠長決定因事選人，適人派事，用好用準每一個人，因此請我們?yōu)樗麄冞M行全員素質(zhì)測評，建立員工素質(zhì)信息庫，讓那些開拓性強、業(yè)務素質(zhì)一般的人去從事三產(chǎn)開發(fā)，而讓那些業(yè)務素質(zhì)較高的人留在主業(yè)。
人才素質(zhì)測評是怎樣進行的？
學習能力的測評相對簡單，咨詢公司采用了國際上通用的非文字邏輯推理能力測驗來測評。合作能力測評主要運用情景模擬測驗來做請4-8個人組成一個小組來共同解決一個問題，從中觀察應聘人的合作能力和綜合素質(zhì)。創(chuàng)新能力的測評歷來是個難題。目前來測評創(chuàng)造力的工具效度和信度普遍偏低，咨詢專家們采取綜合的方法來解決問題。創(chuàng)新能力的高低和很多素質(zhì)有直接關(guān)系、如對新事物的開放性、直覺思維、獨立性成就、靈活性等。專家們就選用了能夠測評這些素質(zhì)的工具，并在面試和情景模擬測驗中專門設計用來考察創(chuàng)新能力的問題。第三步，實施測評，反績測評結(jié)果。在招聘測評過程中，首先由技術(shù)專家（一般是項目經(jīng)理）進行技術(shù)面試，過關(guān)者由咨詢公司進行綜合能力測評。在測評過程中，很多應聘學生對這種測評方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極。“經(jīng)歷過3個小時的測評，我感覺A公司這種做法是重視評價人的潛能和團隊精神，我對來這樣的企業(yè)之后的個人前途充滿希望！”很多學生都有這樣的想法。綜合能力測評結(jié)束后3-4天，項目經(jīng)理拿到咨詢公司提交的應聘人測評報告。報告主要內(nèi)容是定性、定量描述應聘人和硬件工程師這個崗位的匹配程度，包括合作能力、學習能力、創(chuàng)新能力等個性方面綜合能力的評價描述。項目經(jīng)理一開始并沒有特別在意這份600多字的測評報告，但當讀完報告之后，他們覺得這份報告很實用。當兩個學生技術(shù)背景相差很小的情況下、到底用誰呢？測評報告給出了答案，因為它關(guān)注的是非技術(shù)素質(zhì)，這就為用人經(jīng)理提供了很好的參考。到后來，項目經(jīng)理面試后，都迫切等待著拿到綜合素質(zhì)測評報告，以便更準確、更快地決策。另外，這份測評報告還有一個很重要的用途，就是指導新員工盡快適應工作崗位，報告對應聘人的個性特點和工作風格分析得比較透徹、準確，可以作為設計職業(yè)生涯、指導開展工作的參考。第四步，跟蹤研究。為了更好地改進招聘工作，A公司還請咨詢公司對上崗人員的工作表現(xiàn)進行跟蹤研究。同時獲取這次測評的預測效度數(shù)據(jù)，為改進測評方法奠定基礎。由于追蹤研究的最佳時間為上崗后一年，目前，他們的這項工作還沒有進行完畢。
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