素質能力測評技術

　　企業(yè)在建立員工勝任模型后，需要設計相應的測量辦法對員工所具備的勝任素質進行測評。素質能力的測評就是利用觀察、訪談和心理測量等辦法測量員工的所具備的素質能力。

　　素質能力的測評辦法使用最廣泛的有評價中心，行為事件訪談和量表測量等。其中評價中心是國外大型企業(yè)中較為流行的測評辦法，但是開發(fā)成本和測評人員專業(yè)水平要求都很高。而行為事件訪談既是勝任素質模型構建的技術也是素質測評技術，測評人員需經過專業(yè)訓練才能使用。量表測評相對開發(fā)成本較低，效度也不低，因此在企業(yè)中也得到廣泛的應用。其中能力測試相對人格測試效度更好，能較好的預測工作績效。評定量表一般由企業(yè)中自己開發(fā)，因此效度也視問卷的設計情況而定。另外，工作業(yè)績分析、申請表資料分析是種文檔分析，即分析員工過去的業(yè)績和工作情況，從而測評員工所具備的素質能力。

　　∵ 評價中心

　　1、定義：評價中心是依據素質模型綜合運用各種測量手段，包括案例分析、角色扮演、無領導小組討論等，測評出相關人員素質水平的過程，通常必須由經過專業(yè)訓練、熟悉整個潛能評價工作的專業(yè)人員設計并實施。

　　2、運用情況

　　評價中心技術又稱情境模擬技術，最早起源于第二次世界大戰(zhàn)時的德國軍事部門。。1956年，美國電話電報公司首次將此技術介紹給美國企業(yè)界。到1972年，世界著名的大公司中有12家采用了這一技術，如通用電器公司、西爾斯公司、福特汽車公司、國際商用機器公司、俄亥俄州標準石油公司、柯達公司等。美國政府的一些部門也應用評價中心技術選拔人才。

　　評價中心技術有兩種用途：①選拔與晉升管理人員；②以發(fā)展為目的，為應試者辨別其優(yōu)缺點。根據對64家應用評價中心技術的公司的調查，其中48％的公司是以選拔為目的，46％的公司用于訓練和職業(yè)安排的目的。

　　美國電話電報公司從1956年起，用了長達8年的時間對這種技術的效度進行追蹤研究，結果表明，該技術選拔中層管理人員效度極好。例如，在一次測試中，用評價中心技術進行預測，確定出55人是中層管理人員的最佳人選，追蹤結果表明，評價中心技術的預測效度達0.78。經過8年的追蹤研究，該公司正式決定采用評價中心技術作為其中層管理人員的選拔手段�，F在每年參加該公司評價中心測試，希望晉升為中層領導的應試者達一萬多人，其中只有不到半數的人可望獲得晉升機會。

　　3、內容類別

　　目前應用評價中心技術選拔管理人才使用最多的方式是文件筐測驗與無領導小組討論兩種。其實，一個完整的評價中心技術的評價程序，還應包括心理測驗、管理游戲、角色扮演、預算計劃小組等。
 

　　（1）文件筐測驗

　　亦稱公文測驗。測驗時，主試給被試一些公文，這些公文是經理或高級管理人員日常工作中必須處理的，其中有電話記錄、命令、備忘錄、請示報告等各種函件，是根據每個經理經常會遇到的各種典型問題而設計的，要求候選人在一定時間內處理完畢。處理后還要通過文字或口頭方式，回答這樣處理的原則與理由。美國電話電報公司使用的文件筐測驗，要求候選人必須在3小時內以主管人身份處理25項事務──備忘錄、定單和商業(yè)信件。評價人觀察候選人的活動，看他們是否有系統(tǒng)性，是否能建立先后次序，是否能授權下級等。它主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權控制能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等。適用于中高層管理者的選拔與評價。
 

　　（2）無領導小組討論

　　將候選人（一般限12人）組成一個小組，不明確誰當召集人，要他們討論一項業(yè)務問題或人事安排。討論過程中，可以對每個候選人的領導能力與說服能力作出評價。美國電話電報公司也曾采用過這種方式選拔管理人才。有這樣一個例子：將五六個候選人組成一個小組，要求他們作為公司的經理，在規(guī)定的時間內提高公司的利潤。這些候選人都掌握有關公司和市場的資料，但在他們中沒有人被指定為領導人，他們如何達到目標，公司不作任何規(guī)定。一般情況下，在這些候選人中會有一人自覺地成為小組領導。那么，就根據領導責任對這個人的能力進行評定。小組中的其他成員則按在完成領導指派的工作上的合作精神進行評價。

　　為了給被試以額外的壓力，該小組每20分鐘會收到改變價格或成本的通知，有時恰恰是在全部問題解決了的時候收到通知。評價人始終注視候選者的表現，時間過得相當快，這種局面使參加選拔者極為緊張。有些人就是在這種壓力下能很好地盡到職責，而有些人則沒有做到，兩者的對比是顯而易見的。

　　在該項活動中，要評價的能力包括進取心、說服力、口述技巧、精力、靈活性及自信心等。
 

　　（3）預算計劃小組

　　將候選人組成小組，為公司作預算計劃，在制訂預算計劃的`活動中評價候選人的合作能力、理財能力、口述技巧、領導能力及動力。
 

　　（4）角色扮演

　　角色扮演是一種情景模擬測評法，通常的做法是選取和被評價者的工作相關的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演被評價者的客戶、上級、同事、下屬等角色。在這種活動中，評委設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被評價者扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評委通過對被評價者在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，通過觀察被評價者在模擬情境中的行為表現，我們可以評價其角色把握能力、人際關系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制能力、思維的敏捷性、應變能力、客戶導向、培養(yǎng)下屬和管理上級的能力、口頭表達能力等指標；通常一個結構化的角色扮演需要30-40分鐘的時間；適用于較高層級的管理者。
 

　　（5）管理游戲

　　亦稱商業(yè)游戲，是將所有的候選人按三人一組分開，要他們共同討論有關生產、市場、銷售以及財務等方面的問題。通過這種活動，可以評價候選人的組織能力、理財能力、思維敏銳力、緊張情境下的效率、適應能力及領導能力等。
 

　　（6）心理測驗

　　即用標準化量表對候選人的性格、氣質、能力等進行測量。主要測量言語能力、數字能力、推理能力、興趣、態(tài)度及深層動機等。

　　其實，為了適應不同的要求，評價中心技術中的評價方式可以多種多樣，評價專家也可以根據標準的程序設計適用于自己目的的評價方式與內容。例如，為了評價候選人的控制情緒能力、機智敏銳力及消除顧客抱怨的能力，佩內(J.C.Penny)就曾設計了憤怒的顧客電話測驗。

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