如何為企業(yè)挑選到最適合的員工

時間：2024-03-04 17:00:39 王娟職業(yè)測評我要投稿

相關推薦

如何為企業(yè)挑選到最適合的員工

　　每個成功的企業(yè)都需要招聘合適的員工。然而，大多數(shù)企業(yè)員工的平均能力水平低于平均水平。沒有合適的員工，就不可能建立一流的企業(yè)。這是顯而易見的事實。以下是小編幫大家整理的如何為企業(yè)挑選到最適合的員工，歡迎大家分享。

如何為企業(yè)挑選到最適合的員工

　　如何為企業(yè)挑選到最適合的員工

　　不管你經(jīng)營的是什么樣的企業(yè)，雇傭到合適的人，是使之成功的關鍵。你需要好的員工，而且如果你一開始就擁有一批合適的員不管你經(jīng)營的是什么樣的企業(yè)，雇傭到合適的人，是使之成功的關鍵。你需要好的員工，而且如果你一開始就擁有一批合適的員工隊伍，你的企業(yè)將比你經(jīng)過一個過程的經(jīng)營通過不斷雇傭和解雇員工才獲得合適的員工人選的情況更容易獲得成功，因為一開始有一部分員工并不是能夠滿足你企業(yè)需要的合適人選。

　　在任何組織的內部，只是雇傭到最好的員工是不夠的。最重要的是能雇傭到最適合這個職位的人。那么如何才能避免雇傭到不合適的人呢？這要求我們要學會發(fā)現(xiàn)預示麻煩的危險信號。這些信號往往被迫切的招聘者所忽略，他們可能只是對面試者的外表或性格印象深刻或急于填補崗位空缺。有些信號會預示出該候選人是否只是在試探市場空缺情況以及他/她在市場中的價值。

　　比如應聘者有沒有提出有關職業(yè)發(fā)展和未來公司發(fā)展趨向的試探性問題？應聘者是不是看起來不愿意對過去的成就明確舉例？應聘者是否對前一份工作的工作職責避而不談或含糊其詞？候選人是否對接受該職位表現(xiàn)得猶豫不決或缺少熱情？或者應聘者是否在了解職位描述之前就急于想知道報酬和薪資？

　　這意味著你需要做出一些果斷的、準確的聘用決定。這往往并不是一個容易的過程，但使用以下一些小技巧將有助于確保你在選擇應聘者時做出最佳選擇。

　　首先，必須接受這樣的事實——并非你雇傭的每個人都始終適合這項工作。有些人非常善于偽造他們的適應性，你要知道他們所表現(xiàn)出來的某些很好的適應性可能是假象，而且這往往會在某個時候發(fā)生。接受這樣的事實，并確保你將不會總是想著這些錯誤的雇傭決定，而是要從這些錯誤的決定中吸取教訓，并避免未來再發(fā)生類似的錯誤。將這些錯誤的雇傭決定作為一個很好的機會，不斷改變你的雇傭行為和工作，以避免在未來發(fā)生同樣的錯誤。

　　其次，編制一份完整的工作表，清楚地描述出各工作崗位的目的和職能，包括所有標準的職責和那些可能偶爾出現(xiàn)的工作職責。這對于所有入闈的應聘者而言，是一件非常重要的事情。

　　這將給予那些潛在的重要應聘者機會，使他們真正發(fā)現(xiàn)和了解你公司某個職位的內涵，同時也使你能夠發(fā)現(xiàn)他們是否愿意從事這項工作。如果某個應聘者一開始就說某些崗位職責需要調整，你就會知道他們不適合你的需要。

　　第三，一旦你將入闈的應聘者名單逐漸減少，你就能夠近而對那些你認為最適合各個崗位工作的應聘者進行電話面試。

　　這次電話面試的過程將使你看到應聘者通過電話能夠進行怎樣的溝通與交流，同時也使你看到這些應聘者在電話中表現(xiàn)得是否專業(yè)。如果作為他們工作的一部分，有人需要在電話中與客戶交流很多內容，你肯定不想用那些在電話里聽起來無趣、粗魯、令人討厭的應聘者。相反，你想用那些聽上去專業(yè)、令人高興和心情愉快的應聘者。你下一步需要做的就是從電話面試中選擇最喜歡、最合適的應聘者，并安排親自進行詳細的面試。由于最終確定的入闈應聘者的人數(shù)在逐漸減少，你需要親自面試的人數(shù)也不多，因此，你應該能夠在每個應聘者身上花費更多的時間，并做出很好的決定。

　　第四，盡量避免雇傭你的朋友或親戚，不要僅僅因為他們期待你的雇傭來草率做出決定。當然，如果他們有足夠的資格做這項工作，我們沒有理由不雇傭他們，只要你有能力使業(yè)務關系和個人關系相分離。換句話說，必須有一個這樣的理解——在工作中，你對待他們不會與對待其他人有什么不同，能夠做到一視同仁，他們不會比其他人享受任何特殊的待遇。

　　第五，在最后這一階段，保持開放的態(tài)度，并等待做出最后的決定，這一點是非常重要的。等待做出最后的決定將使你在充分了解全部可用信息，而非僅僅了解部分信息的情況下，盡可能做出最好的決定。

　　成功的企業(yè)力爭雇傭到各個水平、各個層次最好的員工。你可能不會總能做出正確的雇傭決定，但是絕不要沒有勇氣去立即通過解雇那些不符合期望值的員工來糾正錯誤。推遲這樣的決定在后來必然會花費你更多的成本。

　　企業(yè)選擇人才有哪些標準

　　1.學歷：

　　學歷是企業(yè)選拔人才的重要標準之一，尤其對于技術公司和初級管理崗位。高學歷意味著能夠有一個較高的起點，在同齡人的競爭中占得先機。

　　2.能力：

　　企業(yè)在選拔人才的時候，對個人能力的要求也逐年提高。在一些特定的崗位，例如銷售、營銷、公關等，對個人能力的要求甚至高過對學歷的要求。

　　3.性格：

　　很多企業(yè)已經(jīng)將性格測試列入招聘環(huán)節(jié)中，由此可以看出企業(yè)對人才的要求不斷提升。面對職場不斷加重的壓力，性格已經(jīng)成為左右個人發(fā)展的重要因素，自信、樂觀的人也受到很多企業(yè)的青睞。

　　4.品德：

　　雖然很多企業(yè)在選拔人才是更看重的是學歷與能力，但個人品德仍然是企業(yè)考慮的重點。不過在德與才之間如何選擇也是企業(yè)面臨的尷尬。

　　5.成就：

　　在高級人才的選拔上，成就是衡量的重要標準：知名企業(yè)的就職履歷、行業(yè)內突出的建樹、相似崗位豐富的經(jīng)驗等等。任何的成功都是需要經(jīng)歷不斷磨難的，因此輝煌的成就也就意味著這個人在各方面條件都非常的出色。

　　6.人脈資源：

　　如果企業(yè)能夠招募到擁有豐富人脈資源的人才，不僅能夠幫助企業(yè)快速發(fā)展，同時還能創(chuàng)造一個優(yōu)異的發(fā)展環(huán)境。

　　除此之外，用人單位有合法具體明確的錄用條件也是選擇人才的重要標準之一。

　　企業(yè)如何挑選優(yōu)秀人才。

　　一、招聘流程

　　企業(yè)如何挑選優(yōu)秀人才，首先要在招聘流程上下功夫。招聘流程包括崗位發(fā)布、簡歷篩選、面試、錄用等環(huán)節(jié)。在崗位發(fā)布時，企業(yè)應該清晰地說明工作職責、任職條件、薪資待遇等信息，以便吸引合適的人才申請。在簡歷篩選環(huán)節(jié)，企業(yè)需要仔細閱讀每一份簡歷，對符合條件的人才進行初步篩選。在面試環(huán)節(jié)，企業(yè)應該采用科學、嚴謹?shù)姆椒ㄟM行面試，如結構化面試、行為面試等，以便更全面地了解應聘者的能力和素質。在錄用環(huán)節(jié)，企業(yè)需要對應聘者進行身份核實和資格審核，確保錄用的人才符合相關資格和條件。

　　二、評估標準

　　企業(yè)如何挑選優(yōu)秀人才，其次要建立科學的評估標準。人才評估標準應該包括能力、經(jīng)驗、素質等方面。在能力評估方面，企業(yè)可以采用能力測試、工作樣本測試等方法，對應聘者的專業(yè)技能、動手能力、語言表達能力等進行評估。在經(jīng)驗評估方面，企業(yè)可以通過簡歷篩選和面試等環(huán)節(jié)對應聘者的工作經(jīng)歷、項目經(jīng)驗、行業(yè)經(jīng)驗等進行評估。在素質評估方面，企業(yè)可以采用問卷調查、心理測試等方法，對應聘者的溝通能力、責任心、團隊協(xié)作能力等進行評估。

　　三、招聘渠道

　　企業(yè)如何挑選優(yōu)秀人才，再次要選擇合適的招聘渠道。目前，企業(yè)招聘的渠道多種多樣，有自主招聘、招聘網(wǎng)站、社交媒體、校園招聘等。企業(yè)可以根據(jù)具體需求，選擇合適的招聘渠道。比如，對于技術崗位，可以選擇招聘網(wǎng)站或者社交媒體；對于管理崗位，則可以選擇校園招聘或者招聘會等渠道。

　　四、企業(yè)文化

　　企業(yè)如何挑選優(yōu)秀人才，最后要建立良好的企業(yè)文化。優(yōu)秀人才往往更加看重企業(yè)文化，因為企業(yè)文化可以反映出一個企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念、員工關懷等方面。如果企業(yè)能夠建立良好的企業(yè)文化，就會吸引更多的優(yōu)秀人才加入。比如，一些知名企業(yè)就以員工福利、學習機會、平等機會等為公司文化核心，吸引了大量的優(yōu)秀人才。

　　招人：

　　招聘關鍵人才的特點：

　　1、銷售人才要找：窮光蛋、丑八怪

　　2、技術人才要找：一根筋、孤獨蟲

　　3、管理人才要找：馬前卒、機靈猴

　　4、財務人才要找：好算計、吝嗇鬼

　　5、領袖人才要找：智多星、大肚佛

　　用人：

　　1、定目標

　　讓員工為集體目標努力，而不只是為老板干活

　　2、建規(guī)則

　　沒有規(guī)則，管理就會混亂，規(guī)則是提高高效運行的一個保證