有悖心理測(cè)量學(xué)原理的六個(gè)面試錯(cuò)誤

　　面試是挖掘應(yīng)聘者和目標(biāo)崗位相關(guān)的信息，并根據(jù)這些信息預(yù)測(cè)其在目標(biāo)崗位上的未來業(yè)績(jī)的過程。從這個(gè)意義上來看，面試也是心理測(cè)量的一種類型。面試專業(yè)化的唯一途徑是遵照心理測(cè)量學(xué)的基本原理來設(shè)計(jì)和主持，那么，在實(shí)踐中，有違心理測(cè)量學(xué)原理的面試現(xiàn)象有哪些呢?如何解決這些問題呢?

　　面試時(shí)間比較短

　　在面試實(shí)踐當(dāng)中，有的組織為了節(jié)省時(shí)間、提高效率，往往會(huì)壓縮面試的時(shí)間，有的面試也就在十分鐘左右。作為一種挖掘信息并預(yù)測(cè)未來的重要工具，面試應(yīng)該保證足夠的時(shí)間，才能夠挖掘到應(yīng)聘者身上有代表性的信息。從心理測(cè)量學(xué)來說，面試也是一種抽樣，透過抽樣來推測(cè)整體的過程。既然是抽樣，就要有代表性。如果面試只有十分鐘，那么肯定不能滿足要求。比如說，有的應(yīng)聘者，特別是大學(xué)生，在面試之前很少見到過這樣正式的場(chǎng)合，由于很緊張，可能需要用五分鐘時(shí)間來適應(yīng)面試環(huán)境，就只能用剩下的五分鐘來展現(xiàn)才能了。那么面試的時(shí)間多長(zhǎng)才合適呢?一般來說，崗位層級(jí)越高，崗位需要的能力越復(fù)雜，面試的時(shí)間也就越長(zhǎng)。進(jìn)行高層管理者面試需要六十分鐘以上，中層管理者至少四十分鐘，一般崗位最好也在半個(gè)小時(shí)左右。

　　不同類型的面試需要的時(shí)間長(zhǎng)短也是有區(qū)別的，行為面試需要更多的追問，因此，行為面試比情境面試時(shí)間要長(zhǎng)。對(duì)于外部應(yīng)聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部招聘較內(nèi)部招聘時(shí)間要長(zhǎng)，除了考察其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能之外，還要有更多的時(shí)間評(píng)價(jià)其行為風(fēng)格和組織的價(jià)值觀是否匹配。

　　評(píng)價(jià)維度不恰當(dāng)

　　每種人事測(cè)量方法都有其適合的評(píng)價(jià)維度，不能用面試來考察所有的維度。在面試實(shí)踐當(dāng)中，關(guān)于評(píng)價(jià)維度的設(shè)計(jì)有如下兩個(gè)問題：

　　第一、維度設(shè)計(jì)過多。有的面試甚至需要評(píng)價(jià)十幾個(gè)維度，面試官根本不可能在短短的幾十分鐘內(nèi)對(duì)這么多的維度進(jìn)行有效的區(qū)分和評(píng)價(jià)。一般來說，如果是一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間，建議設(shè)計(jì)六個(gè)評(píng)價(jià)維度。

　　第二、用面試來測(cè)量它不擅長(zhǎng)也不適合評(píng)價(jià)的維度。關(guān)于面試能夠有效測(cè)量到的維度，目前的研究沒有得到一致的結(jié)論。面試官在進(jìn)行評(píng)分時(shí)，往往是一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，很難對(duì)每個(gè)維度進(jìn)行有效地區(qū)分。不過，有許多研究發(fā)現(xiàn)，面試評(píng)價(jià)中包含了大量的認(rèn)知能力。智鼎公司對(duì)一項(xiàng)中等程度結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，面試和認(rèn)知能力的相關(guān)系數(shù)為0.45，而且，面試所評(píng)價(jià)的維度中，“分析判斷力”和認(rèn)知能力相關(guān)最高，達(dá)到了0.57。這說明，面試是能夠有效測(cè)量 “分析判斷”這個(gè)維度的。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，面試還能較好測(cè)量如下態(tài)度類維度：主動(dòng)性、責(zé)任心、事業(yè)心。當(dāng)然，面試也適合對(duì)專業(yè)能力和人際溝通能力進(jìn)行測(cè)量，而對(duì)于“誠(chéng)信正直”這樣的維度，面試還不能進(jìn)行很好地測(cè)量。

　　關(guān)鍵詞：面試官的錯(cuò)誤 企業(yè)招聘 企業(yè)管理

　　理論性問題過多

　　常見的面試題目有三種類型：行為性、情境性和理論性。行為性問題是挖掘應(yīng)聘者過去實(shí)際經(jīng)歷過的事件;情境性問題是了解應(yīng)聘者在一個(gè)假設(shè)的情境中將會(huì)如何行動(dòng);理論性問題則更多的是考察應(yīng)聘者掌握的知識(shí)和理論分析能力。關(guān)于這三種問題我們舉例如下：

　　行為性：請(qǐng)講述你帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成最有挑戰(zhàn)性的一個(gè)目標(biāo)的經(jīng)歷。

　　情境性：假如你的下級(jí)不按照約定好的流程方法，而是按照自己的想法去開展工作，你會(huì)怎么處理?

　　理論性：請(qǐng)談?wù)勈裁礃拥膱F(tuán)隊(duì)是一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)?

　　大量的實(shí)證研究早已證明，理論性面試是一種預(yù)測(cè)效度很低的面試類型，而行為性和情境性面試均達(dá)到較理想的預(yù)測(cè)效度指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員的選拔來說，行為性面試比情境性面試更有效。

　　過程過于公開化

　　有的單位為了體現(xiàn)招聘的公平、公正、公開原則，甚至將面試進(jìn)行電視轉(zhuǎn)播或者請(qǐng)很多職工代表參與觀察評(píng)價(jià)，我們可以設(shè)想，應(yīng)聘者在這樣的環(huán)境中是不會(huì)得到放松的。在講述個(gè)人經(jīng)歷和個(gè)人觀點(diǎn)中也會(huì)有所保留。因此，在面試當(dāng)中，應(yīng)該營(yíng)造一種寬松的環(huán)境，使應(yīng)聘者能夠暢所欲言，敢于說真話、心里話。從心理測(cè)量學(xué)的角度來分析，我們提供給應(yīng)聘者的“刺激”應(yīng)僅僅限于面試題目本身，而不能過多夾雜其他的因素，應(yīng)聘者的“反應(yīng)”才是我們想要得到的反應(yīng)，而不是經(jīng)過干擾的反應(yīng)，進(jìn)而才能提高面試的效度。

　　追問缺乏結(jié)構(gòu)化

　　大量的實(shí)證研究證明，隨著面試結(jié)構(gòu)化程度的提高，其預(yù)測(cè)效度也在不斷地提高。有的人認(rèn)為，既然是結(jié)構(gòu)化面試，就不應(yīng)有追問。但是，追問卻是保證面試效度的重要環(huán)節(jié)之一。而且，追問也是可以結(jié)構(gòu)化的，比方說，在行為面試中，要求面試官按照“STAR”模型進(jìn)行追問。所謂“STAR”模型，指的是應(yīng)聘者所描述的事件要包含如下四個(gè)要素：

　　S(situation)：情景，即事件發(fā)生的背景;

　　T(target)：目標(biāo)，即行為的目標(biāo)是什么;

　　A (action) ：行動(dòng)，即為了達(dá)成上述目標(biāo)采取的行動(dòng);

　　R(result)：結(jié)果，即采取上述行動(dòng)的結(jié)果是什么。

　　關(guān)鍵詞：面試官的錯(cuò)誤 企業(yè)招聘 企業(yè)管理

　　在追問當(dāng)中，確保追問的目的是為了更加有效地得到上述信息。所謂“有效”也是有標(biāo)準(zhǔn)的，比方說，應(yīng)聘者描述的行為是具體的，而不是模糊的;這些行為是應(yīng)聘者親自實(shí)施的，而不是它所假設(shè)出來的等等。如果應(yīng)聘者這樣說：“我經(jīng)常和他進(jìn)行深入地溝通”，這個(gè)信息就是無效的，應(yīng)該進(jìn)行追問。追問的問題可以是：“你當(dāng)時(shí)采取的溝通方式是什么?”

　　有人主張使用半結(jié)構(gòu)化面試，但是，什么是半結(jié)構(gòu)化面試呢?如在面試結(jié)束后再請(qǐng)面試官自由加問兩到三個(gè)問題，那么這種形式就不是半結(jié)構(gòu)化面試了，而是機(jī)械的結(jié)構(gòu)化面試加自由面試了。以追問的名義隨意加問，這不是結(jié)構(gòu)化面試，也不是半結(jié)構(gòu)化面試，而是非結(jié)構(gòu)化面試。

　　評(píng)分方法隨意化

　　按照心理測(cè)量學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)應(yīng)聘者對(duì)我們的“刺激”進(jìn)行“反應(yīng)”時(shí)，面試官對(duì)這些“反應(yīng)”的信息加工過程和方式應(yīng)該是標(biāo)準(zhǔn)化的。這個(gè)過程包括如下幾個(gè)步驟：

　　第一步：對(duì)“反應(yīng)”信息進(jìn)行準(zhǔn)確的記錄或回憶;

　　第二步：對(duì)這些信息涉及到的行為進(jìn)行識(shí)別和辨認(rèn);

　　第三步：對(duì)這些行為所反映的能力和特性進(jìn)行確認(rèn);

　　第四步：對(duì)能夠反映相同能力和特性的相似行為進(jìn)行歸類;

　　第五步：按照勝任力詞典，對(duì)勝任力等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　而在現(xiàn)實(shí)中，很多面試官并沒有按照上述步驟進(jìn)行評(píng)分，而是按照個(gè)人的主觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。但是，制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確不是一件很容易的事情，特別是制定行為面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來說，就更困難了。不過，我們可以參照如下大的原則來對(duì)行為面試進(jìn)行評(píng)分：

　　一、應(yīng)聘者所講的行為事件離現(xiàn)在越近越能夠預(yù)測(cè)未來的表現(xiàn)。我們?cè)谝淮蚊嬖囍新牭揭幻麘?yīng)聘者講述他二十多年以前所做出的某個(gè)突出業(yè)績(jī)，我們就很難根據(jù)這件事對(duì)他的未來表現(xiàn)做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)了。

　　二、事件的復(fù)雜程度不同，它所預(yù)示的行為等級(jí)也就不同。在一次校園招聘面試中，當(dāng)我們請(qǐng)應(yīng)聘者講述他所組織策劃的一次重大活動(dòng)時(shí)，他絞盡腦汁才想了一個(gè)帶領(lǐng)宿舍同學(xué)周六逛公園的事例。而另外一個(gè)同學(xué)很快就舉出他成功地組織不同系別的十幾個(gè)同學(xué)重走長(zhǎng)征路的事例。那么，我們得出“后者組織策劃能力更強(qiáng)”這個(gè)結(jié)論的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)比較小。

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　　三、行為出現(xiàn)的頻次越多越能夠代表應(yīng)聘者的能力和特性。在講述某一個(gè)事件的過程中，或在整個(gè)面試當(dāng)中，如果某個(gè)行為經(jīng)常出現(xiàn)，那么我們就可以認(rèn)定應(yīng)聘者具備某種特征。

　　在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中違背心理測(cè)量學(xué)原理的面試現(xiàn)象還有很多，比方說面試題目缺乏區(qū)分度，也就是說對(duì)不同能力和不同水平的人不能進(jìn)行有效地區(qū)分。由于篇幅所限，在此就不一一列舉�？偟膩碚f，面試要想更加有效，就需要在信度、效度、難度和區(qū)分度等心理測(cè)量學(xué)指標(biāo)上下功夫。當(dāng)然，科學(xué)性和現(xiàn)實(shí)性要取得一個(gè)合理的平衡，在時(shí)間、人力、財(cái)力等資源有限的情況下，盡力提高面試的科學(xué)化程度。隨著組織對(duì)人才在競(jìng)爭(zhēng)中價(jià)值的重視程度的提高，相信在面試科學(xué)化方面會(huì)有更多的資源投入。

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