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相信直覺，還是相信技術(shù)？
德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書中指出，企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候，大約有1/3個(gè)是準(zhǔn)確的，即準(zhǔn)確率在33%左右。半個(gè)多世紀(jì)過去了，最新的研究表明，這個(gè)數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上依然有效。提升招聘準(zhǔn)確率，該靠直覺還是該靠技術(shù)？
2009年，北森發(fā)起的《中國企業(yè)人才測評(píng)工具應(yīng)用調(diào)查報(bào)告》顯示：參與調(diào)查的企業(yè)中已經(jīng)有60.2%的企業(yè)將人才測評(píng)工具應(yīng)用于企業(yè)招聘工作，以期提升企業(yè)招聘率。而這一方法又是否有效？
招聘直覺論
管理典故中有一個(gè)流傳很廣的“曾國藩識(shí)人”的故事。曾國藩為官四十年，幕僚累計(jì)四百多人，他的識(shí)人、取人、用人自成體系，堪稱一代大家。曾國藩總結(jié)了自己的相人、識(shí)人原則，概括為三條：一是，功名看器宇；二是，事業(yè)看精神；三是，若要看條理，盡在言語中。這個(gè)原則頗有點(diǎn)“招式易知，感覺難找”的意思。感覺之所以難找，概因上述招式要以閱人無數(shù)為前提來使用，對(duì)候選人進(jìn)行的是基于經(jīng)驗(yàn)的整體判斷，且常有直覺的成分摻雜在內(nèi)。找到這種感覺，通常意味著厚積而薄發(fā)的突破，擁有這種感覺的HR就是大家眼中的“資深專家”和“管理達(dá)人”。
傳統(tǒng)的招聘過程多是靠著面試官的直覺，而這種直覺則是來自于面試官的經(jīng)驗(yàn)。但是，人才競爭越來越激烈，企業(yè)的面試壓力越來越大，對(duì)招聘準(zhǔn)確率的要求也越來越高。與此同時(shí)，應(yīng)聘者的“裝好”功力也越來越高深。直覺，成為一個(gè)可與而不可求的神話。
招聘技術(shù)論
Esker在應(yīng)聘了奧默集團(tuán)游戲開發(fā)經(jīng)理過程中一職，先后經(jīng)歷了心理測驗(yàn)、案例分析、角色扮演等多個(gè)環(huán)節(jié)。其中一種被稱為“評(píng)價(jià)中心”的綜合測評(píng)技術(shù)，通過設(shè)計(jì)特定的工作狀態(tài)，運(yùn)用多種測評(píng)手段，對(duì)候選人的能力、潛力進(jìn)行客觀評(píng)估，常用手段包括心理測評(píng)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、管理游戲、角色扮演等。這些測評(píng)技術(shù)各有優(yōu)點(diǎn)和功用，在使用時(shí)可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行選擇和組合。
就這些做法而言，人才評(píng)價(jià)工作很像西醫(yī)，評(píng)價(jià)中心手段與醫(yī)院的“菜單化”檢查有異曲同工之妙：素質(zhì)測評(píng)類同化驗(yàn)單，在給出候選人結(jié)果的同時(shí)，提供此崗位要求的參考數(shù)值，更實(shí)用的產(chǎn)品還可以量化候選人與目標(biāo)崗位的匹配程度；管理游戲、角色扮演、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如同切片，透過簡化的模擬場景，抓取候選人的真實(shí)工作表現(xiàn)，預(yù)測未來績效。評(píng)價(jià)中心的所有測評(píng)環(huán)節(jié)均被標(biāo)準(zhǔn)化，同一職位的所有應(yīng)聘者都經(jīng)歷相同的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)；對(duì)各環(huán)節(jié)設(shè)置統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并組織面試官培訓(xùn)，面試官需要有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，在接受統(tǒng)一訓(xùn)練后方可實(shí)際操作。
經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，哪個(gè)更可靠?
基于經(jīng)驗(yàn)和直覺對(duì)候選人進(jìn)行綜合判斷，在實(shí)際招聘中常能起到神來之筆的妙用：一個(gè)富有營銷經(jīng)驗(yàn)的總經(jīng)理常能對(duì)銷售候選人有較好的綜合判斷，快速了解其關(guān)系建立及維護(hù)能力、動(dòng)力等不易把握的銷售特質(zhì)；富有管理經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)業(yè)者，常能根據(jù)其“嗅覺”感受到候選人的氣場與公司文化的融合程度�？墒情啔v不豐富的面試官采用這種方法，誤傷率極高，需慎之又慎，避免妄下結(jié)論。
人才測評(píng)技術(shù)是精準(zhǔn)的科學(xué)。心理測評(píng)是基于心理學(xué)研究的分析、比較的量化判斷，能幫助面試官快速地量化把握個(gè)性、價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣等“看不見”的特質(zhì)，而這些特質(zhì)和一個(gè)人的工作表現(xiàn)有很大關(guān)系。由北森發(fā)起的2009測評(píng)工具調(diào)查中顯示：目前已經(jīng)有60.2%的企業(yè)將人才測評(píng)工具應(yīng)用于企業(yè)的招聘過程中。北森所服務(wù)的客戶認(rèn)為：“測評(píng)就好像一面可以幫助我們提前了解應(yīng)聘者，更清楚地把握應(yīng)聘者素質(zhì)的鏡子。有了這面鏡子，我們?cè)谡矫嬖�、選拔應(yīng)聘者的時(shí)候，就多了一份參考的依據(jù)，以及提高了面試提問的明確性和有效性。”但是，測評(píng)工具側(cè)的是素質(zhì)而非能力，而能力也是招聘過程中重要的參照標(biāo)準(zhǔn)。
所以，基于經(jīng)驗(yàn)的招聘和基于測量手段的招聘也各有所短，都非完美的解決之道。
中西醫(yī)融合為上策！
因此，對(duì)于用“中醫(yī)”的方法來解決人才評(píng)價(jià)的問題，最大的掣肘恐怕就是“經(jīng)驗(yàn)”。直覺固然有“妙用”，但殊不知具備曾國藩那樣的識(shí)人經(jīng)驗(yàn)，不僅僅要具備優(yōu)秀的觀察和反思能力，更要有歷經(jīng)世事的洞察力，這些經(jīng)驗(yàn)的積累的確不是學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)，或是簡單的面試技巧培訓(xùn)可以獲得的。
西醫(yī)的“化驗(yàn)單式”的檢查給了我們改善傳統(tǒng)人才評(píng)價(jià)的一些新的思路。招聘過程中，通過整體的判斷很難分辨清楚我們需要考察的要素，因此我們可以通過用人要求、素質(zhì)模型來確定核心的標(biāo)準(zhǔn)，通過素質(zhì)測評(píng)的方式來量化指標(biāo)，提供人崗的“匹配度”分析，從整體上篩選不適合的人，降低用人的風(fēng)險(xiǎn)。并且人才測評(píng)工具可以幫助企業(yè)更全面的考察應(yīng)聘者，深入挖掘其內(nèi)在素質(zhì)，幫助企業(yè)更好的決策。北森在2009年的調(diào)查中顯示：中國大中型企業(yè)中66%以上的企業(yè)已經(jīng)開始使用和準(zhǔn)備使用測評(píng)工具。但是在招募最適合的人時(shí)，除了考慮測評(píng)結(jié)果給我們的提示，還要考慮到企業(yè)的獨(dú)特需求、企業(yè)文化匹配度等因素。
綜合以上的觀點(diǎn)，作為北森測評(píng)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，我們認(rèn)為兼具整體和局部，現(xiàn)狀和發(fā)展，直覺和量化的前提下，在不同的決策環(huán)節(jié)結(jié)合使用中西醫(yī)判斷人的方法，也許是一個(gè)更為理性的，也更符合文化背景的人才測評(píng)解決之道。
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