什么是人才評(píng)測(cè) (1)

一、什么是人才測(cè)評(píng)

    要確切知道一個(gè)人的身高，拿尺子量一下即可；要確切知道一個(gè)人的體溫，拿溫度計(jì)量一下即可。同樣地，要把握一個(gè)人的發(fā)展?jié)摿�、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征，就需要進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。

    人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等手段對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿�、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評(píng)價(jià)。

二、為什么要做人才測(cè)評(píng)

    人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)和前提是知人，知人才能善任。要充分開發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識(shí)和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡�(gè)性特征。對(duì)人的知識(shí)技能可以通過傳統(tǒng)的考試進(jìn)行考察，而對(duì)人的發(fā)展?jié)撃芎蛡�(gè)性特征則只能借助現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來了解。從人才測(cè)評(píng)從功用的角度上，可分選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。

三、人才測(cè)評(píng)有哪些具體方法

    人才測(cè)評(píng)從技術(shù)層面上，分為兩大類，一類是標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)，通過筆試測(cè)驗(yàn)來了解人的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征。第二類是評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括小組討論、結(jié)構(gòu)化面試。 具體來講，人才測(cè)評(píng)主要有以下具體方法：

    【心理測(cè)驗(yàn)】使用系列心理測(cè)量量表來測(cè)量一個(gè)人的潛能和個(gè)性特點(diǎn)。如基礎(chǔ)職業(yè)能力、價(jià)值取向、進(jìn)取意識(shí)、創(chuàng)新能力、風(fēng)險(xiǎn)承受能力等。通常的做法是：讓受測(cè)者在答題卡或在計(jì)算機(jī)上作答一些客觀性試題，然后對(duì)作答結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，并出具相應(yīng)的職業(yè)心理素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告。

    【面試】通過精心設(shè)計(jì)的面試來測(cè)量受測(cè)者的崗位勝任能力和個(gè)性特征，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試和自由式面試。通常的做法是：由主考官根據(jù)面試設(shè)計(jì)向受測(cè)者進(jìn)行系統(tǒng)提問，幾位訓(xùn)練有素的面試考官再用客觀化評(píng)分表對(duì)受測(cè)者進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。

    【文件筐測(cè)驗(yàn)】文件筐測(cè)驗(yàn)又稱為公文處理測(cè)驗(yàn)，是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式，讓受測(cè)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。文件筐測(cè)驗(yàn)比較適合對(duì)管理人員的測(cè)評(píng)，它可以考察應(yīng)試者多方面的能力，如計(jì)劃分析能力、判斷決策能力以及對(duì)下屬的指揮能力。

    【小組討論】包括有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，其中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更為常用。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，通常把受測(cè)者分為幾個(gè)小組，各組在無負(fù)責(zé)人的情況下，要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)資金分配、任務(wù)分擔(dān)、干部提拔等有爭(zhēng)議的問題進(jìn)行討論，并形成一致意見�？脊偻ㄟ^受測(cè)者在討論中的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)。

    【情景模擬】通過設(shè)置工作中的各種典型情景，讓受測(cè)者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的`任務(wù)。從而考察其溝通和解決問題等方面的實(shí)際工作能力。

四、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用

    【人員招聘】如選拔營銷人員，除了解應(yīng)試者的營銷知識(shí)外，還需通過測(cè)評(píng)了解其營銷動(dòng)機(jī)、人際敏感性和溝通技能、失敗承受性等職業(yè)心理特性，從而使人員錄用的失誤率大幅度降低。

    【優(yōu)化組合】如在部門、班組等團(tuán)隊(duì)的人員組合中，不僅要考慮成員間的專業(yè)知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)的互補(bǔ)，還要通過測(cè)評(píng)考察成員間工作價(jià)值觀念的一致性和個(gè)性特征的相容性等，以形成高效率的工作隊(duì)伍。

    【人力資源普查】通過測(cè)評(píng)全面掌握組織內(nèi)全體人員的素質(zhì)狀況，為人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、流動(dòng)和安置提供依據(jù)。

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