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職業(yè)測評的起源及發(fā)展
你知道職業(yè)測評是怎么來的嗎？下面是小編帶來的一篇職業(yè)測評的起源及發(fā)展，希望可以幫助到你們。
職業(yè)測評簡介
職業(yè)測評是心理測驗的一個分支，在學(xué)術(shù)上被廣泛認(rèn)可的心理測驗的定義是“行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)的測量”�？茖W(xué)的職業(yè)測評以特定的理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過設(shè)計問卷、抽樣、統(tǒng)計分析、建立常模等程序編制，必須符合三個條件。
科學(xué)的職業(yè)測評以特定的理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過設(shè)計問卷、抽樣、統(tǒng)計分析、建立常模等程序編制，必須符合三個條件：效度：測驗結(jié)果的準(zhǔn)確性。信度：測驗結(jié)果的穩(wěn)定性。常模：每一位被試的心理測驗都有一個原始分?jǐn)?shù)，通常情況下這個分?jǐn)?shù)沒有實際意義，除非這個分?jǐn)?shù)能與別人比較�？茖W(xué)的職業(yè)測評是客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的問卷，它的科學(xué)性、客觀性、可比較的功能是其它自我了解的方法不具有的。
起源和發(fā)展
職業(yè)測評興起于20世紀(jì)初，在美國軍事和工業(yè)領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用，大大提高了職業(yè)招聘和培訓(xùn)部門的經(jīng)濟(jì)效益。1926年美國飛行學(xué)校的學(xué)員中，有百分之八十七因飛行不佳而被淘汰，其原因是空中飛行心理適合性不佳。直到第二次世界大戰(zhàn)期間及以后，客觀的要求促使心理選拔技術(shù)不斷發(fā)展和普及，因飛行不佳而被淘汰的人數(shù)才開始下降：美國空軍中淘汰率由百分之七十降至百分之三十六，在法國，則由百分之六十一降至百分之三十六，大大減輕了培訓(xùn)資源的浪費，也有利于個人的職業(yè)/生涯發(fā)展。
心理測量經(jīng)過近百年的穩(wěn)步發(fā)展，現(xiàn)已成為最有效、最客觀的職業(yè)測評手段。全球約有四分之三以上的大公司在人員甄選、安置和培訓(xùn)方面使用職業(yè)測評，而且越來越多的中小公司也正加入到這一行列中來。美國電話電報公司早在20世紀(jì)30年代就起用評價中心技術(shù)，采納許多心理測量的方法用于考查自己的管理者，并取得了相當(dāng)?shù)某晒Γ荒ν辛_拉公司也很早接受和采納了心理測量，在員工招聘中采用各種有關(guān)的心理測驗。
西方許多發(fā)達(dá)國家從小學(xué)開始就會開展各種各樣的活動以幫助學(xué)生認(rèn)識工作、熱愛工作并及早進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。美國的中學(xué)生至少要接受一次這樣的職業(yè)測驗。在中學(xué)和大學(xué)還設(shè)立了專業(yè)的職業(yè)輔導(dǎo)咨詢中心，由職業(yè)心理學(xué)家依據(jù)專業(yè)的職業(yè)心理測評技術(shù)和規(guī)范化的咨詢流程對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。
在我國，隨著近年來就業(yè)形勢的變化，職業(yè)測評也越來越引起人們的關(guān)注。有關(guān)職業(yè)測評的信息紛紛見諸媒體，人才中介機(jī)構(gòu)相續(xù)開展了職業(yè)測評的服務(wù)，各企事業(yè)機(jī)構(gòu)也開始將職業(yè)測評運用于招聘過程之中。聯(lián)想集團(tuán)是國內(nèi)較早在招聘中運用職業(yè)測評的企業(yè)，以前聯(lián)想集團(tuán)單純通過面試招人的準(zhǔn)確率是百分之四十，而實施職業(yè)測評之后面試的準(zhǔn)確率提高到了百分之六十。但總體上講，目前我國有關(guān)機(jī)構(gòu)開展的職業(yè)測評活動仍然有很大的盲目性，即使在大學(xué)課堂上，也很少能夠聽到職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)類的學(xué)習(xí)內(nèi)容，通過科學(xué)的技術(shù)手段和專業(yè)化的咨詢流程提供職業(yè)輔導(dǎo)在我國依然是亟待加強(qiáng)的工作。
相關(guān)分類
職業(yè)測評中的心理測驗主要包括以下一些類型：
1、智力傾向測驗：
具有考察智力（能力）水平及其結(jié)構(gòu)的雙重目的。一方面，不同的人智力水平不同，選擇優(yōu)智的人，可期望獲得高績效。另一方面，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能不同：有的人擅長言語理解、加工、表達(dá)，有的人擅長數(shù)字加工，有的人則擅長對形象的分析、加工。不同智力結(jié)構(gòu)的人適應(yīng)于不同類型的工作。
2、人格測驗：
用以測量求職個體與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，這些特點可能影響該求職者的工作績效和工作方式及習(xí)慣。
3、職業(yè)興趣測驗：
不同人的工作生活興趣可以按照對人、概念、材料這三大基本內(nèi)容要素分類，而社會上的所有職業(yè)、工作也是圍繞這三大要素展開的�；谶@一理論思想設(shè)計的職業(yè)興趣測驗可以在個體興趣與職業(yè)之間進(jìn)行匹配。
4、職業(yè)價值觀及動機(jī)測驗：
了解個人在職業(yè)發(fā)展中所重視的價值觀以及驅(qū)動力，即“你要什么”。所謂動機(jī)是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。而通過動機(jī)測驗，可以了解個體的工作生活特點，從而找到激勵他們積極性的依據(jù)和途徑，并以此為依據(jù)安排相應(yīng)的工作內(nèi)容。
5.、職業(yè)能力測驗：
考察個人的基本或特殊的能力素質(zhì)， 如你的邏輯推理能力、口頭表達(dá)能力，即“你擅長什么”。
6.、職業(yè)性格測驗：
考察個人與職業(yè)相關(guān)的性格特點，即“你是怎樣的一個人”。
7、職業(yè)發(fā)展評估測驗：
主要是評估求職技巧、職業(yè)發(fā)展階段等。
以上介紹的是職業(yè)測評中最基本、最常用的七大類測驗。除此之外，還有用于針對整個組織的組織行為評估，針對中高層管理者的情境模擬測驗和高績效管理測驗等；用于個體職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展的測評還包括職業(yè)/生涯決策測驗和職業(yè)/生涯成熟度測驗等，這些測驗都是基于西方經(jīng)典職業(yè)發(fā)展理論之上的，均用于評估個體的職業(yè)發(fā)展程度，是歐美國家進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)的基本工具，但是這些測驗還缺乏實用的中國版本，因此還沒有在國內(nèi)得到普遍應(yīng)用。
特別需要注意的是，職業(yè)測評絕不是用少數(shù)三四種工具“以不變應(yīng)萬變的方式”對付所有個體對不同職位的測量要求。實際上，每個求職者的特點都是不盡相同的，各個職位的素質(zhì)要求也是相當(dāng)多樣化的，因此可能產(chǎn)生的測評組合也就十分豐富。要想真正做到人—職匹配，必須有的放矢地根據(jù)個人的特點和崗位需要選擇測量工具，使工具適應(yīng)求職個體和招聘崗位的需求，而不是讓個體和崗位去遷就測評工具的要求。
國際上的測量工具通常是由大學(xué)、專業(yè)的研究機(jī)構(gòu)或心理測驗公司開發(fā)的，用于評定個人的能力結(jié)構(gòu)、個性特征、動機(jī)需求水平和職業(yè)偏好等，并提供其潛力及適宜發(fā)展方向的指導(dǎo)。通常來說，真正有經(jīng)驗的專業(yè)機(jī)構(gòu)都能提供幾十種以上的工具，以適應(yīng)復(fù)雜的職業(yè)需求。這些工具構(gòu)成一個工具庫，使用者可以根據(jù)自己的需要自由挑選，就像一個工具“超市”。
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