獵頭談職場(chǎng)中的末位淘汰生存法則介紹
社會(huì)中的政治和經(jīng)濟(jì)密不可分，在職場(chǎng)中職場(chǎng)政治和個(gè)人能力同樣密不可分，職場(chǎng)中的精英們個(gè)個(gè)有能力，懂政治，這一點(diǎn)官場(chǎng)最為尤甚。個(gè)人能力表現(xiàn)為時(shí)間掌控能力、知識(shí)水平、現(xiàn)場(chǎng)問題解決能力，職場(chǎng)政治能力表現(xiàn)為判斷自身所處環(huán)境的能力。以下是小編收集整理的獵頭談職場(chǎng)中的末位淘汰生存法則介紹，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
如果在績(jī)效考核之后加上“末位淘汰”四個(gè)字，是否就會(huì)讓人陡然壓力山大?
這個(gè)從字面上就極易理解的制度最早來自通用電氣的前CEO杰克·韋爾奇。他按照一條正態(tài)分布的“活力曲線”將GE的員工分成三類：最優(yōu)秀的20%，中間業(yè)績(jī)良好的70%，以及排最后的10%，并且指出，“一個(gè)把未來寄托在人才上的公司必須清除最后的10%，而且每年都要清除，以不斷提高業(yè)績(jī)水平和員工素質(zhì)�！�
要讓員工在互相比較的壓力中被激發(fā)出最大的工作潛能，末位淘汰不失為一種有效的制度。但伴隨壓力而出現(xiàn)的信任危機(jī)、團(tuán)隊(duì)危機(jī)，也是末位淘汰執(zhí)行過程中很容易出現(xiàn)的副作用。
想要激勵(lì)員工，又不想破壞公司的團(tuán)隊(duì)氛圍，老板們也確實(shí)都在想辦法設(shè)計(jì)一套更完善的制度。一種方法是將“淘汰”變成降薪、轉(zhuǎn)崗，或者提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等不那么決絕的手段，另一種則是不再?gòu)?qiáng)制“末位”的比例，也就是即使是末位員工，只要工作成績(jī)?cè)诩案窬�以上，就不會(huì)被淘汰。
“現(xiàn)在很多公司推出末位淘汰制度，更多是希望將公司文化導(dǎo)向一種積極競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，起一個(gè)威懾的作用，而非真要淘汰員工�！钡兄侨肆Y源管理咨詢有限公司副總經(jīng)理李雙也提醒，公司人不要輕易認(rèn)為公司就真的只是嚇唬自己，有些從高速成長(zhǎng)期進(jìn)入到成熟期的公司的確有裁汰冗員的需求，而末位淘汰在這時(shí)是一種針對(duì)性強(qiáng)并且操作簡(jiǎn)單的方法。
所以如果公司已經(jīng)明確推出了完整的末位淘汰制度流程，那么你還是積極主動(dòng)地早做準(zhǔn)備吧。
兩種易被淘汰的公司人
根據(jù)韜睿惠悅咨詢公司中國(guó)區(qū)人才管理咨詢業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人王少暉的經(jīng)驗(yàn)，一般有兩種員工是被淘汰的高危人群：一種是由于能力欠缺導(dǎo)致業(yè)績(jī)結(jié)果差的員工，另一種是本身能力沒有問題，但在動(dòng)機(jī)層面不想做好工作，工作態(tài)度不太好的員工。
“如果是員工能力跟不上崗位的要求，考慮到每個(gè)人都有一定的學(xué)習(xí)能力，公司還不至于當(dāng)下就淘汰他�！币虼送跎贂熃ㄗh，假如你預(yù)判自己可能因能力跟不上而業(yè)績(jī)表現(xiàn)不好，可以去向有經(jīng)驗(yàn)的同事多請(qǐng)教，或者找你的'老板聊聊，看公司是否會(huì)有合適的資源可以幫你提高能力，盡力了仍然不行也可以向公司申請(qǐng)轉(zhuǎn)到能力要求較低的崗位上去。
而態(tài)度問題就并非客觀條件可以解決的。即使在淘汰制的壓力下，你還是對(duì)自己的工作一直提不起興趣，但又不想真的被淘汰出局，那么你也許需要在條件允許的情況下，給自己放個(gè)長(zhǎng)假去調(diào)整一下狀態(tài)，或者干脆離開現(xiàn)有崗位，去找自己真正喜歡的工作。
另一種適者生存的問題在于，你是否適應(yīng)末位淘汰制度本身帶來的競(jìng)爭(zhēng)壓力。李雙建議，如果你認(rèn)為自己更喜歡團(tuán)隊(duì)群策群力的工作方式，并且不太能夠接受強(qiáng)調(diào)結(jié)果、短期價(jià)值的公司文化，而你的公司又正在推行末位淘汰制度，那就得慎重考慮自己是否要在這家公司長(zhǎng)期發(fā)展了。
三個(gè)辦法應(yīng)對(duì)末位淘汰
A.明確游戲規(guī)則，以及，隱性規(guī)則
“你必須非常明確，低于什么樣的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)被淘汰�！崩铍p說的“非常明確”是指，對(duì)于崗位職責(zé)、公司制定的目標(biāo)，你不僅要知道每項(xiàng)指標(biāo)具體衡量的內(nèi)容，更要清楚指標(biāo)中評(píng)價(jià)好、中、差的標(biāo)準(zhǔn)線是什么�！叭绻愕目�(jī)效目標(biāo)中寫著類似‘成功完成任務(wù)’這樣的要求，那你必須跟老板確定怎樣才是‘成功’的標(biāo)準(zhǔn)�！�
當(dāng)你搞明白這些標(biāo)準(zhǔn)都是什么之后，王少暉還建議你找到對(duì)業(yè)績(jī)影響最大的那幾項(xiàng)指標(biāo)，“把最多的精力花在最關(guān)鍵的指標(biāo)上自然是事半功倍的。”
但并不是所有的公司都能制定出一套合理科學(xué)的績(jī)效評(píng)估和運(yùn)作體系。王少暉觀察到，一些企業(yè)雖然有末位淘汰制，但其績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的可衡量性不高，或者在操作上沒有合理的評(píng)估主體，比如將需要上下級(jí)、同事都參與的360度評(píng)價(jià)打分結(jié)果作為績(jī)效的重要指標(biāo)，就比較容易將員工的精力導(dǎo)向處理人際關(guān)系上來。
這時(shí)候你就需要衡量績(jī)效評(píng)估背后的各種隱形指標(biāo)了，可參考的有：公司的績(jī)效考核指標(biāo)能否反映出崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn);歷年的淘汰名單是否是大家公認(rèn)的業(yè)績(jī)不好或者工作態(tài)度不好的人;公司的文化是否重視用績(jī)效結(jié)果說話等等�！叭绻闼趰徫豢�(jī)效的可量化性本身確實(shí)比較弱，并且你也注意到公司在末位淘汰的標(biāo)準(zhǔn)中有一些含糊的內(nèi)容，那么你可能真的需要花一些時(shí)間來處理人際關(guān)系，別因?yàn)檫^于低調(diào)或者特立獨(dú)行而成為不幸被‘潛’的人�！蓖跎贂熣f。
B.掌握業(yè)績(jī)的主動(dòng)性
很少有老板會(huì)強(qiáng)行給你指定一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，并且毫無商量余地。
李雙說，這正是你掌握自己業(yè)績(jī)目標(biāo)的最好時(shí)機(jī)，你可以根據(jù)當(dāng)前的業(yè)務(wù)狀況和自身能力向老板提出你認(rèn)為自己能夠達(dá)到的目標(biāo)，或者對(duì)職責(zé)不明確、與同事有工作內(nèi)容重疊的部分進(jìn)行溝通。在這種溝通條件下，老板通常都會(huì)綜合給出一個(gè)更明確并且更利于你發(fā)揮能力的業(yè)績(jī)目標(biāo)。同時(shí)，你也可以借助這個(gè)機(jī)會(huì)，對(duì)自己達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)所需要的資源向老板提出要求。
王少暉還建議，在日常執(zhí)行工作的過程中，你也需要經(jīng)常主動(dòng)地跟老板反饋工作進(jìn)展，這樣他能夠明白在整個(gè)工作過程中發(fā)生了什么，當(dāng)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的時(shí)候也就不會(huì)那么苛責(zé)既定的指標(biāo)了。
C.克服負(fù)面情緒
當(dāng)公司宣布推出末位淘汰制度，辦公室里很容易就充斥著人人自危、互不信任的緊張情緒。先是對(duì)新制度的一陣抱怨，緊接著是明里暗里的爭(zhēng)斗開場(chǎng)。
但是制度既成，對(duì)于員工個(gè)人而言，就只剩下能不能夠?qū)毫D(zhuǎn)化為動(dòng)力的問題了。“你要明白公司推出這個(gè)制度并不是為了針對(duì)誰，而是為了讓公司的整體業(yè)績(jī)能夠提升。并且只要你能夠努力去做，不斷地提升自己的能力，通常是不會(huì)在被淘汰的行列的�！崩铍p認(rèn)為，公司人在末位淘汰制度面前若是負(fù)面情緒太大，就很容易走到工作態(tài)度不好的極端上，反而增加被淘汰的可能性。
如果最后被淘汰
A.基本權(quán)益保障
《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)(征求意見稿)》指出，在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，法院應(yīng)予支持。
這其中提到的賠償金數(shù)量，跟被裁員的情況相同，都是“工作每滿一年支付一個(gè)月工資”的標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，公司若一定要以“不能勝任工作”為由，以末位淘汰的形式跟你解約，在這之前也必須先為你提供培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的機(jī)會(huì)。
B.該不該提前離職?
在公司正式宣布你被淘汰之前，選擇自己主動(dòng)離職的好處在于，你的履歷上不會(huì)有被淘汰的“案底”，尤其是你的未來東家在對(duì)你做背景調(diào)查時(shí)一般不會(huì)輕易發(fā)現(xiàn)。但相應(yīng)的損失，自然是那筆解約賠償金。
王少暉的建議是，補(bǔ)償金與職業(yè)前途相比還是微不足道的，而且自己主動(dòng)提出辭職還有機(jī)會(huì)跟公司爭(zhēng)取一份推薦信。但李雙認(rèn)為還是應(yīng)該在經(jīng)濟(jì)利益與背景履歷上做一些權(quán)衡，“如果你是因?yàn)槟芰Σ贿m合被淘汰，并且打算之后換到其他崗位工作的，那么這段經(jīng)歷不會(huì)有太大的影響。但若是你的職位已經(jīng)不再是基礎(chǔ)員工，對(duì)自己的職場(chǎng)口碑有一定要求，主動(dòng)辭職可能會(huì)是一個(gè)更好的選擇�！�
王少暉
韜�；輴傋稍児局袊�(guó)區(qū)人才管理咨詢業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資本咨詢副總經(jīng)理
C=CBNweekly
W=王少暉
C：一般有哪些公司會(huì)傾向推行末位淘汰制?
W：并不是每個(gè)企業(yè)在每個(gè)階段都適合用末位淘汰的制度的。如果一個(gè)企業(yè)沒有真正的績(jī)效壓力，比如在沒有太大生存之憂的壟斷型企業(yè)，實(shí)行末位淘汰制度一般來說都只能停留在口號(hào)層面�；蛘哂幸恍┕镜臉I(yè)務(wù)目標(biāo)定位并不是主要依賴于人，而是依賴于資源和資金的，那么末位淘汰也是無法真正得到執(zhí)行的。
另一點(diǎn)是，績(jī)效壓力必須傳導(dǎo)到了公司的每一層才適合用末位淘汰。如果公司內(nèi)部的績(jī)效壓力只是傳導(dǎo)到了高層或者部門領(lǐng)導(dǎo)這一層，那么末位淘汰的目標(biāo)就不明確了—這種情況下團(tuán)隊(duì)內(nèi)部大家對(duì)自己的職責(zé)都不明確，或者互相推諉，很難判定誰要被淘汰。
還有要看企業(yè)的文化是否適合。比如國(guó)內(nèi)有一些傳統(tǒng)的公司存在傾向于保護(hù)老員工的氛圍，那就不適合用末位淘汰制。一般來說，末位淘汰這個(gè)制度出來后，必須要讓末端的每一個(gè)員工都接受才能夠完全推行，這是需要持續(xù)溝通過程的。
此外，企業(yè)要推行末位淘汰的制度，必須配套有科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系和運(yùn)作體系作為支撐，也需要培訓(xùn)、招聘等各項(xiàng)后援機(jī)制的支持。
C：不同公司之間采用的末位淘汰制度差別大嗎?
W：末位淘汰作為公司績(jī)效管理中非常細(xì)節(jié)的一項(xiàng)制度，不同公司之間不會(huì)有太大的差異。存在差異的一般在以下三個(gè)方面：
其一是每個(gè)等級(jí)所賦予的百分比。如果優(yōu)秀檔的比例高于淘汰檔，說明公司在執(zhí)行末位淘汰上的態(tài)度比較緩和，更傾向于以先進(jìn)帶動(dòng)后進(jìn)，這也是大部分公司常用的方式。而采用優(yōu)秀檔與淘汰檔比例相同，甚至淘汰檔比例更高的公司，則可能是處于強(qiáng)勢(shì)改革的階段，正在進(jìn)行大幅度的人員調(diào)整。
另一個(gè)是對(duì)“末位”的強(qiáng)制程度，比如一家公司設(shè)定了5%的末位淘汰率，但是在執(zhí)行的時(shí)候并不是強(qiáng)制每次都要選出5%的員工進(jìn)入淘汰名單的。也有一些公司是會(huì)強(qiáng)制優(yōu)秀檔，這是一種讓大家把焦點(diǎn)集中在優(yōu)秀的同事身上的方法。
而不同公司對(duì)“淘汰”的概念定義也會(huì)不同，傳統(tǒng)意義上的淘汰是與末位員工解約，但現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)“末位優(yōu)化”的概念，給末位員工提供培訓(xùn)或者調(diào)換崗位的機(jī)會(huì)。
末位淘汰制利弊分析：
作為一種有效的激勵(lì)機(jī)制，末位淘汰制主要包括以下三點(diǎn)：
1.它可以激勵(lì)員工積極競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)取進(jìn)步。當(dāng)“最后淘汰”在一個(gè)企業(yè)或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行的時(shí)候，最后一個(gè)人會(huì)面臨這樣的壓力，為了避免被淘汰，員工會(huì)更加努力。
2.它可以提高企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，提高工作質(zhì)量。如果每個(gè)人都加倍努力，他會(huì)做更多的工作，創(chuàng)造更多的成就，不斷創(chuàng)造好的結(jié)果。
3.可以直接簡(jiǎn)單的優(yōu)化團(tuán)隊(duì)，淘汰最后一個(gè)人不是孤立的行為，而是同時(shí)保留和獎(jiǎng)勵(lì)那些合格和優(yōu)秀的員工，把位置讓給比被淘汰者更優(yōu)秀的新員工。
當(dāng)然，末位淘汰制也有其消極的一面，“末位淘汰”的標(biāo)準(zhǔn)是“末位淘汰”，而不是能力，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和正確的淘汰在職人員的標(biāo)準(zhǔn)有很大的不同。在職人員不符合崗位要求，即不稱職、不勝任崗位工作，才會(huì)被淘汰，所以，如果“末位淘汰”的標(biāo)準(zhǔn)不全面，不合理，很容易出現(xiàn)意想不到的負(fù)面后果。比如最后一個(gè)人有能力有資格，或者全部都有能力有資格，而這些有能力有資格的人因?yàn)椴缓侠淼臉?biāo)準(zhǔn)而被淘汰，這是不公平的，有損個(gè)人尊嚴(yán)的，也是太殘忍的，可能導(dǎo)致企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定。
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