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80后的完美職場升職計

時間:2020-10-13 10:12:46 職場法則 我要投稿

80后的完美職場升職計

對于正式跨入而立之年的80后,事業(yè)進入新階段最明顯的標志莫過于升職加薪。究竟要成為怎樣的員工才能讓老板會主動找你談升職?面對升職機會,如何巧妙地爭?職場專家和企業(yè)HR建議,完美的“職場升職計”包括以下幾點:明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、業(yè)績出色、經驗豐富,又能運用正確策略與領導溝通,并表現自己。

80后的完美職場升職計

明確職業(yè)發(fā)展計劃并踏實創(chuàng)新工作

Jonathan1980年出生,英國留學回來后,從民企上市公司到香港主板上市公司的國內子公司,再轉戰(zhàn)美國NYSE的上市公司的總部,職位則從法律部普通員工,到主管,再到更大企業(yè)的主管,最后成為總經理,職位提了兩級,薪資翻了4倍。

Jonathan對自己的職業(yè)發(fā)展計劃有明確目標,而且在每次應聘面試時,他都會跟招聘官探討自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并詢問在該企業(yè)可能的職位晉升空間。在他看來,升職的秘訣其實很簡單,就是“踏實工作,創(chuàng)新工作流程等等,另外就是繼續(xù)讀書充電,當然最主要的還是為人處世”,Jonathan舉了個很簡單的例子,“比如公司內訓輪到我的部門領導去,但領導想休假,而且以前類似的培訓已經有很多,那就自己頂上去參加一周的集中培訓”。

Jonathan說,雖然外企大多有完善的機制,但升職更重要的因素還是直接上司。

點評:內外兼修+把握機遇

得到提升必定是要內外兼修,加上對機遇的把握。雖說升職是以老板意志為主導的事情,但員工首先應在本職崗位上有出色的業(yè)績,甚至超出領導的期望。在這一前提下,學會適時、主動來展現自己,讓領導層對自己有更好的了解和認可。

主管離職后恰當提出升職請求

1985年出生的徐莎在目前這家民企財務部已經工作了三年。前段時間部門主管離職創(chuàng)業(yè),部門就剩下她一個人,主管的位置一直空缺,馬上就要有新員工上班,徐莎猶豫著是不是該在新員工入職之前和經理談談升職。

經理不常來單位,部門工作都是由主管安排,徐莎一直覺得埋頭做事,把工作和經理的熟悉程度也僅限于見面打個招呼問好。

所以,一想起要跟經理要求升職,徐莎心里直犯憷,一是怕經理不了解自己的業(yè)務水平,另外一方面是擔心主管跟經理關系不好,而且主管離職創(chuàng)業(yè)多少也利用公司給他的職位和權利,經理會不會“厭屋及烏”。

點評:應及時向領導表決心

這正是表決心的時候,應該利用這個機會表明自己認同該平臺和老板,表明未來也會珍惜這個平臺和升職機會,給老板吃個定心丸?梢园哑綍r的工作記錄、階段性總結、曾完成過哪些重要項目或工作等列出來,出色的業(yè)績是最佳證明。

換個部門迂回達成升職目標

研究生畢業(yè)后在房地產公司做策劃的許蕓(化名)做事風風火火,管理和業(yè)務能力很強,入職4年,與辦公室里的老員工相比,還算是個新人,雖然活干得最多,升職名額卻一直沒她的份,因為領導不喜歡她的處事方式。

許蕓覺得遇上一個不投緣的領導,正好公司銷售部因為業(yè)務拓展正要擴編人員,許蕓想迂回一下,想辦法換個部門試試,因為銷售部的領導好幾次夸獎過她辦事利落,考慮了幾天,許蕓看準了一個恰當時機,和銷售部門領導表明了調崗的意愿,領導很歡迎,當即表示調動事宜全由他出面籌備。半個月后,許蕓收到調崗加升職通知單。

點評:第三方力量的選擇很重要

借助第三方力量達成升職目標是個很好的途徑。通過與第三方的溝通,可以是人力資源部門的力量,也可以是跟老板親近的'人,告訴老板,你有升職的意愿,而且具備承擔更高職位的能力,“借他人之口”達到加薪升職的目的。不過,操作時切忌“走樣”。此外,第三方的選擇也很重要。該案例中,許蕓升職成功與否取決于該第三方領導的溝通技巧,還是存在一定的風險。

網友支招

先跟領導做前期鋪墊

抓住時機用玩笑表達升職愿望,讓老板知道你在做什么,別用“不升職就走人”要挾領導。

平時瞅準機會,像吃飯或喝咖啡的時候,多跟領導聊聊天,談談職業(yè)理想,讓領導覺得你是渴望進步的,先做好前期鋪墊,那樣等到有升職的時機,向領導提出就不會顯得很突兀。(王娟,編輯)

抓住時機用玩笑表達升職愿望

向老板要求升職,開玩笑應該是最好的方式。在老板心情不錯、時間很多、和大家打成一片又或是當眾表揚你的時候,可以開玩笑地說:“老板,我們干得這樣好,給我們升職獎勵一下吧!”如果是正兒八經地提這些要求,一般氣氛都會頗為尷尬。開玩笑既放松了大家心情,又方便萬一被拒,自己和老板好下臺。(薛燕,外貿公司總經理助理)

讓老板知道你在做什么

老板不可能每時每刻都在留意你的表現,所以,如果你能及時向他報告工作方面他所關注的事情,那老板肯定會認為你是個有責任感,靠得住的好員工。光知道埋頭干活肯定不行,要有技巧地表現自己。(Lola徐,公共關系部經理)

別用“不升職就走人”要挾領導

雖然我們常覺得自己很牛,“此處不留爺,自有留爺處”,但要求升職時,千萬別要挾領導說不升職就走人,即使你已經私下里聯(lián)系好了下家。因為那樣即使領導考慮到工作需要勉強讓你升職,他也可能很快物色后備人選隨時替代你。(Gavin,銷售主管)

HR觀點

鼓勵通過正當途徑申請升職,升職被拒時要理性分析原因。

張雅麗,EF英孚教育執(zhí)行副總裁及中國區(qū)招聘和員工發(fā)展總監(jiān)

員工的成功離不開團隊中每個人的配合與支持。因此,團隊精神也是能否提升某個員工時重點參考的因素之一?雌涫欠衲転槠髽I(yè)的整體利益有效地協(xié)調、溝通其他部門,或是幫助團隊中其他員工發(fā)揮自身特長,以保證公司和個人利益的最大化。此外,我們還會關注員工是否有比較強的學習能力,是否有計劃性,是否善于總結,是否能通過工作不斷了解認識自我,同時具有明確的職業(yè)發(fā)展計劃。

制度開明的企業(yè)都會鼓勵員工明確表達職業(yè)發(fā)展興趣目標,反對那些表面沒有非分之想,但內心卻極度渴望升職的做法。比如我們會鼓勵員工跟上司保持溝通,除每年的review之外,鼓勵員工在午飯或工作之余跟上司溝通自己的想法,并通過正當途徑申請升職,之前可以先了解企業(yè)有哪些崗位空缺,給上司一個建議,即使不同部門之間也是可以的,但不鼓勵為升職討好上司。

升職被拒時要理性分析原因

吉涵斌,貝塔斯曼中國(集團)人力資源資深總監(jiān)

首先,提出升職請求不是丟臉的事。評估員工的發(fā)展?jié)撡|,有一個指標就是該員工是否有上升的愿望。被拒時,員工要冷靜分析是什么原因:是因為自我認知不夠,還是因為公司目前沒有合適的機會,然后再考慮怎么做。思考一下自己是否認同公司的企業(yè)文化,企業(yè)是否重視人的發(fā)展,如果是,那么金子總是會發(fā)光;如果不是,考慮自己為什么選擇在這里工作,有沒有除了升職之外更加吸引你的因素把你留在這里。

總之,不要為了升職而升職,升職本身可能帶來經濟和面子上的好處,但每個人要考慮的是:自己是否已經做好了升職的準備?升職是不是惟一讓自己覺得擁有工作動力的因素?除了升職之外,工作環(huán)境,其他形式的發(fā)展機會等等,都可能是自我滿足的方式。

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