辦公室新人的十種競爭力

　　在每個生涯階段，你應(yīng)該建立一張競爭力的清單，隨時做好自我盤點，一方面補強自己的弱項，一方面將強項發(fā)揮出來。以下是小編整理的辦公室新人的十種競爭力，希望對大家有所幫助。

　　辦公室新人的十種競爭力

　　對踏入社會的新人來說，應(yīng)該在25歲前積極強化下列十種競爭力：

　　學(xué)歷

　　所謂學(xué)歷，包括學(xué)校、科系、學(xué)位。不管哪一行，能擁有學(xué)歷，都是好的。

　　證照

　　除了法律、會計、醫(yī)療等行業(yè)要有證照才能執(zhí)業(yè)，目前包括金融業(yè)、信息業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、美容業(yè)、餐飲業(yè)、健身業(yè)以及制造業(yè)的環(huán)衛(wèi)部門等，也都逐漸走向“證照化”。如果你的學(xué)歷條件較差，專業(yè)證照可彌補學(xué)歷的不足。

　　專業(yè)技能

　　在最初的“學(xué)徒期”，薪水待遇是其次，學(xué)習(xí)機會才最重要，要把工作當(dāng)成學(xué)校的延伸，把主管和資深同事當(dāng)成良師，虛心學(xué)習(xí)。

　　聽說讀寫算

　　聽說讀寫算，是每個人從小就要培養(yǎng)的基礎(chǔ)能力，從生活到工作都離不開這5種能力，但新生代這方面卻有“退化”的現(xiàn)象。很多主管抱怨新進(jìn)員工寫的字條詞不達(dá)意、不知所云；雖然創(chuàng)意十足，但連基本文案都寫不出�？傊�，文字表達(dá)能力、溝通表達(dá)能力、外語能力、數(shù)字能力、邏輯思考力、辦公室文書軟件運用能力，是你不可小看的職場基礎(chǔ)能力。

　　性格特質(zhì)

　　“性格決定命運”，這句話用在新人求職上，再貼切不過了。在新人的篩選上，現(xiàn)代企業(yè)更加重視性格特質(zhì)，并且采勸3QVeryMuch“的準(zhǔn)則，也就是說IQ（智商與專業(yè)技能）、EQ（情緒商數(shù)）、AQ（抗壓性）三者并重。如果你不能吃苦耐勞、抗壓性與挫折忍受度低、缺乏小組合作精神、忠誠度與責(zé)任感低、追求卓越的成就動機不足，那就自己走吧。

　　歷練

　　跨國公司栽培高級人才，最重要的方法就是“輪調(diào)”，讓你在不同部門與國家之間培養(yǎng)閱歷。歷練的多寡，決定你究竟可成大器，還是做一顆小螺絲釘。對社會新人來說，不要怕多做，就怕不給你做。

　　人脈

　　人脈往往會在你意想不到的時候，提供你意想不到的一臂之力。但是“貴人”不會無端從天上掉下來，平時就要勤于耕耘，一定先有付出才有回報。

　　形象管理

　　除了研發(fā)工程師每天面對機器外，諸如業(yè)務(wù)銷售、行政、法務(wù)、公關(guān)、教育訓(xùn)練……絕大部分的職務(wù)都是屬于“人對人”的工作，因此個人形象管理格外重要。外表有時比內(nèi)在還重要，西方學(xué)者雅伯特。馬伯藍(lán)比（AlbertMebrabian）教授研究出的“7/38/55”定律，證明了這個看法：在整體表現(xiàn)上，旁人對你的觀感，只有7%取決于你真正談話的內(nèi)容；而有38%在于輔助表達(dá)這些話的方法，也就是口氣、手勢等等；卻有高達(dá)55%的比重決定于，你看起來夠不夠分量、夠不夠有說服力，一言以蔽之，也就是你的外表。

　　情報信息力

　　進(jìn)入知識快速“折舊”的年代，在校期間所學(xué)的東西，如果不隨時更新，很快就跟不上時代。如今都把“情報搜集”列為“絕對必要的工作技能”。

　　跨領(lǐng)域?qū)�業(yè)

　　跨領(lǐng)域人才當(dāng)紅，科系的選擇若能搭配得當(dāng)，比如“商管＋信息”，“設(shè)計＋光機電”，“會計＋財稅”，都有1＋1＞2的化學(xué)作用。

　　職場新人要找到自己的核心競爭力

　　職場新人的換位思考法：

　　在進(jìn)入微軟一段時間后，我開始嘗試站在一個換位的角度來觀察和思考。 比如，我和我的直接上司進(jìn)行一對一的交流時，我就在想，如果我是領(lǐng)導(dǎo)，用這樣的方式問我的下屬，他的感受會是什么。 如果我把自己的目標(biāo)定位為下一步成為部門經(jīng)理，我就不斷開始考慮如果給我一個團隊，我將如何去做。

　　帶著這種心理，我對微軟的認(rèn)識迅速超越了早期的興奮和隨之而來的迷茫。 微軟公司的管理理念、運行模式、市場運作等一系列東西，在我眼前漸漸清晰地呈現(xiàn)出來。

　　對于初進(jìn)微軟的我來說，一些貌似不起眼的細(xì)節(jié)給了我極大的震撼和啟發(fā)。 比如，微軟每年都有兩次評比，是由員工的直接經(jīng)理來給員工評分，這個分?jǐn)?shù)將直接影響員工的晉升與否和獎金多少。 由于公司要求，評分的結(jié)果要呈正態(tài)分布，比如要求3分（5分制）以下的員工必須占到25%，所以經(jīng)理們評分時不能當(dāng)老好人，也就沒有辦法對下面的員工進(jìn)行包庇。 同時，所有的員工也要給經(jīng)理的各項指標(biāo)打分，通過統(tǒng)計會顯示出，他在人員管理的哪些方面表現(xiàn)優(yōu)秀，哪些方面尚有不足。

　　后來我才知道，這樣的制度雖然在歐美很多大公司里并不罕見，但微軟在這個制度的基礎(chǔ)上形成了一種特有的激勵文化。 微軟認(rèn)為，軟件行業(yè)特別需要員工的創(chuàng)造力。 在一套嚴(yán)格的制度下，員工會成為很規(guī)矩的人，但員工的潛力也僅會發(fā)揮到70%就被限制住。 而微軟要求每個員工都能發(fā)揮100%的潛力。 所以微軟獨有的激勵文化能使員工在做到70%時，給員工提供更多的資源，為員工指出繼續(xù)前進(jìn)的方向，以鼓勵他們達(dá)到100%。

　　微軟也特別重視普通員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值。 在微軟，一位軟件工程師的工資甚至可以比一位副總裁還高。 這是其他公司沒有的機制。 我認(rèn)識一位在微軟工作了十幾年的非常優(yōu)秀的軟件工程師，他的工資就高過許多副總裁。 其實他有很多次機會晉升至管理層，但他都一一拒絕。 他告訴我，第一他對管理沒有興趣，第二他就想把自己所有的時間都花在技術(shù)上。 按照傳統(tǒng)的企業(yè)觀念，不從事管理工作的員工，工資肯定上不去。 但按照微軟的價值觀，評定職員收入高低的標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)其對公司的貢獻(xiàn)而非職位。 微軟每年還會在它的5萬名員工中評選出30~40名比爾·蓋茨總裁杰出貢獻(xiàn)獎，這個分量極重的獎項是面對每一名普通員工的。 正因為有了這套機制，微軟使那些從事技術(shù)工作的人對自己的工作產(chǎn)生了更多的激情——“公司給我的資源也夠了，給我的待遇也夠了，給我的榮譽也夠了，夫復(fù)何求？”

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