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職場生存的定律
職場生存的定律
在工作中需要拿出一股對自己的狠勁兒，才能夠從默默無聞的小職員慢慢升到管理層的位置。職場法則，想要升職要么對自己狠一些，對自己狠不下心，就只能隱忍的份，如果已經忍無可忍，那就無須再忍直接滾！
幸福家庭不無相似，不幸家庭各有不同。職場如婚姻，想要活的快樂，活得長壽，那么，就需要找到隱藏在水面之下的冰山，才能有可能抹平“不幸家庭里的婚姻隔閡”。
前段時間，有人以郵件的方式詳細描述了他在某公司不到60天的經歷，感嘆地說，留下就是王，離開就是寇！我看完后在微博發(fā)布簽名：“要么忍，要么殘忍，除了這個，沒有其他的職場規(guī)律！”可是過幾天，有個論壇版主QQ簽名是：“職場三定律：要么狠要么忍要么滾；成功三要素:一是堅持,二是不要臉,三是堅持不要臉.”混在職場不容易，哈哈，尤其是新人，剛去企業(yè)報到上班的新人更甚，稍不注意，就是萬丈深淵。
一
這名友人的經歷，讓我感嘆之余，在論壇發(fā)了一個帖子：《新入職HR，創(chuàng)造機會展示自己贏得信任的小“伎倆”》，算是皮面性地回答了他的疑惑，但是帖子發(fā)布之后，收到很多消息，這些消息抱怨的居多，不是說這個上司喜怒無常，就是說那個老板言而無信，等等。面對這樣的心態(tài)，講個老掉牙的故事：
一大王光腳步行外出，走在路上，腳總是被路上的石子等什么的撞破流血等等，回到王宮，就命令大臣：“本王命令你把全城所有的道路上都鋪滿牛皮。”
這條命令傳下去后，城中的老百姓議論紛紛：
甲：“就算殺死了全城的牛，也不夠鋪滿所有的路啊�！�
乙：“是啊，這可如何是好？”
丙：“唉，這簡直是浪費……”
有一個大臣想到一個辦法，獻給大王：“大王，你看，只要在腳上裹上牛皮就能解決你的煩惱了。”
大王贊許：“這主意簡直太棒了！”
常誠想的是：不管是用牛皮鋪路還是穿牛皮鞋子，其目的都是一樣的：保證腳不再受到傷害，舒服。不同的是，鋪路是改變環(huán)境，而穿鞋子卻是改變自己�？刂频闹鲃訖嘁约案冻龅某杀径疾灰粯拥摹�
同樣地，聰明的HR不會在入職后抱怨公司這個沒制度，那個沒流程；這人有背景，那人的爸是李剛；這個老板一天三變，那個領導喜怒無常……他們只會琢磨如何讓自己的鞋子更合腳。
畢竟，改變自己更容易！
新入職的HR，當您面對亂糟糟的局面時，一定要做到這點：改變自己！這是進入新公司排在第一位的要件，不具備這樣的心態(tài)和能力，哪怕你是諸葛亮，也會被冷落排斥的。想想，當年諸葛亮出山之后，很長一段時間也是被冷落，劉備事事問的是誰？還有，很多空降兵，能力很高，都是在大公司做事做得很成功的，可是挪了地方，就敗走麥城，其根本，個人認為是在于心態(tài)上和能力上有問題。曾經說過，“經驗那玩意最能害死人！”我們到一個新公司上班，總是以往自己的經驗豐富，能力很高，拿過去標準衡量，以過去標準要求，不死才怪。所以，切記：歸零心態(tài)，改變自己！
二
2009年，某車載電子產品生產商老板需要一個生產副總，他下屬HRD死活要我去和這老板做一個交流。
交流中，我提及了一個很尖銳的問題：“你需要入職三個月就能為你立竿見影的生產副總，那么請問，你能為他鋪墊點什么？”這老板不說話，狡黠一笑。事后其對HRD說：“你那個朋友真是一個老狐貍！”
作為HR，尤其做到了一定層次的HR，在選擇上司或者老板的時候，千萬要跟對人，這是新人進入新環(huán)境做事的關鍵要素！你選擇的上司不對路，選擇的老板不對路，結果你就是寇，流寇！終日在人才網址上投簡歷的游魂，在人才市場穿梭的跳蚤，在各種交流渠道苦苦尋找就業(yè)機會的幽靈，比如在某QQ群里來一句：“有沒有工作介紹啊，本人從事HR……”像螢火蟲般在群里閃一下，沉寂了。
根據經驗，選擇老板上要觀察其5個方面：
一格局。說到這個格局2字，記得初識老版主醉蝶舞的時候，說過格局，她說高看我一眼的就是這詞。老板的格局是什么？那就是其對他所經營的產品的行業(yè)把握度上是怎樣的，他對自己的公司打算(愿景)是怎樣的，他對人是怎樣的氣度，他的想法是如何傳遞給他下面的人的。為何要看老板的格局？因為他將要和你朝夕相處，耳濡目染，你會受到他的影響。要是你跟隨了一個格局不高的老板，你也沒啥成長，只是他賺錢的工具或者維護HR制度流程的工具而已。
二事業(yè)心。常誠曾經跟隨某老板N年，就因為他一句話：我只做半導體！這句話，代表了他對自己的選擇無怨無悔，風雨無阻，哪怕前面的路途再怎么坎坷崢嶸，他也會堅持下去。那種朝三暮四，啥賺錢就做啥的老板，千萬別跟。當然這是從常誠角度出發(fā)的。因為我喜歡對事業(yè)專注的老板。嘿嘿，但愿沒誤導。
三性格。這年頭，對“用人不疑疑人不用”的古話改成我“用人不疑疑人也用”，也無不可，但是因為疑就讓你失業(yè)或者束之高閣，這樣的老板，跟隨了，就擔心那天晚上成為曹操夢中殺人的角兒。
四做事。這點上，主要是你選擇的老板有沒有人格魅力，有多少；有沒有魄力，是多大；是雷厲風行還是拖泥帶水。還有，看老板是不是對員工進行經常性的價值觀正確引導，是不是為員工營造一個三公環(huán)境，把自己的能力和下屬共享，等。
五付出。老板能夠為員工付出什么，付出多少。前面提到的那個事業(yè)心很專注的老板，初次跟著他的時候，沒錢，賬面上只有一點錢就想建立半導體工廠，但這不是主要問題，而是建立了工廠之后能帶給我們這些打工的員工不錯收入。
那么，對于正在成長之中剛入行的HR如何選擇自己的上司呢？
最主要的一點：那就是你將要選擇的上司，在你的成長道路上能夠帶給你什么。我認為這是選擇上司的判斷標準。你想學專業(yè)技能，他能夠傳幫帶；你想提升協(xié)調能力，也就是搞關系，那么這個上司就必須在協(xié)調能力上做得得心應手；上司是不是有向上爬的心，他要是沒有向上爬的準備的話，那就完了，可能永遠坐著那個位置，你也就沒有機會上去。等等。
我們在職場上一呆，就是幾十年，那么遇到一位好上司或者好老板，比找一份好工作更重要！
這里順便說一下，不要和自己的上司或者老板較勁。
什么叫“較勁”？
比如說：當你接到上司或者老板的工作任務時，你總是找到各種各樣的理由來懷疑老板或者上司的安排有問題(其實，最近在很多QQ群里都發(fā)現N多人有這樣的心態(tài)和做法)，說這不對，那不行，老板笨，上司傻。
但是，要知道，當你的上司或者老板聽到這樣的話的時候，可能或說：某某某喜歡思考是沒錯，但是卻鉆牛角尖，沒有靈活性等等語言。殊不知，即使是李世民這樣的明主，面對魏征的直諫，也會大為光火的，恨不得殺了他，要不是李世民身邊其他人的勸導，可能魏征至少死100次了。為啥？就是因為世界上沒有哪個人喜歡聽到批評，作為你的上司或者老板也是一樣的。在這點上，如果作為下級的你總是這樣懷疑，或者不按照他的要求做，即使你把工作做得再好，上司也不會認為你有多優(yōu)秀，那么，對你而言，你也就在這個公司到頭了。
三
有個HR去新公司卻沒有過試用期，其原因是：遇到了一個銷售部門的新人入職，其卻做得不好，老板怪罪于他，開了這銷售新人的同時，也讓這HR打包走人。我問這HR：“你為這銷售新人做啥鋪墊沒有？”他回復我一個：“？”
其實，銷售新人也是和你一樣剛入職，只是時間上不同而已。你早一點，他遲一點。你早進公司，對情況應該熟悉一點；他遲來公司，有可能是兩眼一抹黑。那么這時候，你們的目標都是一致的：活下去，也就是保命第一。那么在這點上，應該是形成良好的戰(zhàn)略同盟。
在這點上，首先，你可以將你掌握的一些情況，坦誠地告知，比如他所在部門情況是怎樣的，公司情況是怎樣的，老板是怎樣的人，分管領導是怎樣的做事風格等等。這些，不要說結論，下評語，而是聊事實，讓其自己有一個清晰的判斷，和你達成共識。其次，將公司或者部門對這個崗位的期望值告知，目前的癥結是在哪里，當前突出需要解決的問題是什么有哪些主次之分，為這些期望值、癥結、問題你給出的建議，和其商議，不要吝嗇自己的好方法好點子，這是讓他信任你的要素。再次，利用一切機會，或者事件，保護他，因為在建立信任和默契的基礎之上，他也會用他的影響力來為你付出。很多公司內部排擠新人，其實是擔心自己的利益受到損失，那么，新老之間，肯定是有表面或者潛在的沖突的，比如，有些老員工看著他的位置或者你的位置早就垂涎三尺，可是由于你們的加入導致他去不了那個位置。所以在這點上需要互相幫助。最后，從HR角度來說，HR的最大作用就是用人，保護好新人也是其中的一種，就有職責有義務讓其他新人在新環(huán)境中留下來。否則，就不可避免地像上面那老板那樣，連坐法地開掉HR。
寫到這里，想起來：“大學之道，在明德，在親民，在止于至善。知止而后定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。物有本末，事有終始，知所先后，則近道矣。”
四
A去新單位某集團公司(差不多6000人)后，安全度過試用期，已經轉正�？墒寝D正的過程中，明顯感覺到他的績效經理比他的能力高一點，其的推行績效考核能力和表現上，采取的手段和做事的方式上，都比A強。這讓他感覺到了鴨梨。于是采取了打壓手段和冷落措施，想慢慢地淡化這名績效經理出局。誰知，這名績效經理心思縝密，從A的做法中找準了他的心思，就采取了相應的對應措施。如此一來，就導致A和這名績效經理關系上面和心不合。最近，在因為具體的某件事情上，公司老板安排A負責前半部分，績效經理負責后半部分。被老板發(fā)現前半部分工作上很不理想，導致最后完成的結果沒有達到老板的預期效果。這績效經理就明顯地對抗A。A發(fā)來郵件問：下屬的能力超過了，怎么辦？
我看完這個郵件后，因為忙，上周六就轉發(fā)給我的三位不同程度的HR好友，讓他們給出辦法。
于是，他們今晚給我回復了，辦法好壞，會員評說，哈哈，具體如下：
下策：A應該有技巧地投其所好，打感情牌，動之以情曉之以理，讓績效經理理解和配合自己�；蛘呓o點利益收買。
中策：賦予績效經理更多的權力和資源，或者在有條件的情況下，向公司爭取讓績效經理升職，做A的副手，讓其看到自己也有上升的空間。
上策：集團公司改變用人體系，比如：在整個集團內部實施交叉培訓，工廠和分公司和總部交叉培訓，工廠的領導培訓總部或分公司的員工，分公司領導培訓工廠員工或者總部員工，總部領導培訓分公司或者工廠員工，那么就會產生這個領導看上那個分公司或者工廠員工的情況�？瓷狭耍话愣紩业缴霞壱橙�，這樣一來，可以做到績效經理既不離職，又可以換到其他分公司擔任大員。再比如，實施隔層溝通，高層領導和基層主管溝通，或者中層領導和基層員工溝通，或者老板與中層溝通等等，通過這種方式，發(fā)現其更適合的崗位，這樣一來，就會讓那些想打壓自己下級的人不能實現其打壓目的。再譬如，公司可以完善接班人制度，學習海底撈，想要做店長，就得培養(yǎng)出幾個領班；想要做小區(qū)經理，就得培養(yǎng)幾個店長；想要升為大區(qū)經理，就得帶出來幾名小區(qū)經理。還可以這樣：在職業(yè)規(guī)劃路徑上想辦法，要想從B級升到A級，需要實現哪些東西，少一個條件都不行。等等。
詳細說這個案例，想表達的是：當新人進入公司不久，站穩(wěn)了但是不牢靠的情況下，最好不要樹敵，尤其是要妥善對待比你能力高的下屬。即使你能采取手段讓比你強、對你不好的下屬離開，但是，要知道，一是世界上沒有不透風的墻，二是公司/部門其他成員也不是傻子，看到你這樣做，就會對你產生看法，做得不符合民心，那么，你就喪失了基礎。風光，曇花一現！
五
有個HR，到某高新企業(yè)就職，試用期6個月，目前已經過了3個多月，正準備搞績效考核，想按照以前的成功做法，先吹風，徐徐地吹�？墒钱數谝还娠L吹出去的時候，就遭到了3個分公司老總的強烈反對。這3個老總，都是集團公司的核心力量，但是都是狠角色，不是那么容易能搞定的。他們沒有找到HR明確反對，而是主動跑到董事長那里，有意無意地傳遞信息：公司要搞績效考核，他們或者消極抵抗或另有打算。董事長問為何，他們就說了大堆這樣那樣的理由，都是冠冕堂皇的。其中提到的一點就是推行績效考核的土壤沒有培育出來。董事長就問HR，應該怎么辦？
這又想起來：在一個美國作家寫的《毛澤東傳》里寫下了這樣一段經典的對話。
這是毛主席和周恩來，劉少奇談如何讓貓吃辣椒的問題。
毛主席說：“老哥們，怎樣才能讓貓心甘情愿的把辣椒吃了？”
劉少奇是這樣說的：“把嘴給它剝開，用筷子給它捅進去。要是不咽的話，再往里邊給它搞一下？”
毛主席說，這不好不吧，這不是強迫嗎？太專制了！
周總理接著說：“要是我啊，我先把貓餓它三天，然后再用肉片把辣椒包住，那它準會毫不顧忌的吞下去~！”
毛主席又說，這樣也不好吧，好象有欺騙的性質呦。
“我覺得吧，應該把辣椒涂在貓的屁股上，直到發(fā)熱為止。這時貓兒便會自覺的舔自己的屁股，直到把辣椒舔完為止。完全是自己心甘情愿的事兒。”
少奇和恩來若有所思的豎起了大拇指......
那么，在解決這三個核心骨干上，遇到這種難纏的人時，可以采取這種辦法。這個方法的關鍵在于，怎樣把辣椒擦在貓屁股上，甚至讓它為能舔到辣椒而感到興奮不已！
也許，有人說像故事中那樣，讓貓吃辣椒，一是把辣椒塞進貓嘴里，用筷子捅下去，目的雖然達到了，但是在手段上難免過于生硬，要是使用的不好的話，就會產生勞資糾紛，因為可能說管理方式涉嫌暴力，哈哈。
二是先把貓餓三天，再把辣椒藏在食物里的做法，這個做法，針對今天的員工而言，沒有哪個員工在沒有收獲的情況下主動做雷鋒的，別說餓三天，就是發(fā)工資不及時，就會怨聲載道的。再者，藏在食物里，給員工的是驚喜也就罷了，員工當然會高興興奮，可是員工嘗到的可是辣椒，火辣辣的，難免有被欺騙的感覺，進而可能會對公司憤怒，對做這件事的人恨之若骨。
那么，究竟如何把辣椒擦在貓屁股上？無非就是利益，通過各種方式，讓員工看到自己做完做對做好這件事情，能得到什么好處。針對現有員工的心思，設置各種各樣的魚餌，真金白銀，吊在那里，這樣就很具有誘惑力的了。具體方式上，比如階段式獎勵，給員工意外驚喜等等。
只這樣行不行？不行，還需要做什么？還需要配合其他組合拳。哪些呢？比如說斷其依靠，核心員工也好，有背景的人也好，他們都是有所依仗的，你采取措施將其所依仗的資本對其淡化了，還能依靠嗎？不能了吧。在這點上，或可以采取農村到城市的做法，得到大多數人的支持，畢竟有些人看到大勢所趨，自己也不就再說什么了。再比如請君入甕，這個故事大家都熟悉，不再贅言。
這個案例中的HR在實際中采取的措施就是委曲求全，結果換來了步步緊逼，工作很被動，第5個月的時候，主動離職。通過這個案例，想表達的是：遇到問題，我們不能委曲求全。要對自己面對這樣的問題時，采取有效有益的應對之策，化解被動局面。
六
一葉碧云兄寫的雜燴水滸系列，相信很多家人都看過。呵呵，我這里也提及一下水滸里面的一個小故事：晁蓋死后，立下遺囑：誰為我報仇，誰就做梁山大佬。當時盧俊義加入不久，聽到這話后，覺得自己是行伍出身，去為晁蓋報仇有這個能力；自己剛來，殺了曾頭市，為晁蓋報仇也算是給了梁山各位“投名狀”，于是就提出自己去為晁蓋報仇。可是，宋江卻沒有讓其做主力參與攻城，而是把他安排到一條小路上等候伏擊，宋江本人卻帶著大部隊攻城略地。這故事經歷了這么多年，在今天的職場也好，還是宦海也罷，也屢見不鮮：你的上級只是想你把事情做對，卻不一定希望你做的更好。為啥？他就和宋江一樣，擔心的是你的能力或者你的做法被他的上級賞識而提拔了你，而攔住了他的升路。所以，這點上，需要明白，你的上級是希望你做80%就恰好還是做到100%才符合心思，超過0.1%則有可能就像宋江一樣，認為作為盧俊義的你有其他目的，那么就會在工作中采取手段剝奪你證明你能力的機會！所以，有時候，不能單純地為完成工作而工作，要懂得掌握上司的心思。
如何掌握？同樣以故事來說明：
戰(zhàn)國時代，齊王曾問田嬰，我后宮中哪個美女適合做齊國的王后�？墒翘飲雽髮m中，齊王的美女是啥情況，一點都不了解，心里想，自己要是說錯了，有可能被傳話到后宮中，要是自己推薦的人沒有當上王后，而沒有推薦的人當上了王后，那么這個新王后可能會對自己不利；再者，也有可能讓齊王認為自己的能力有問題，我那么相信地問你，把立后這樣的大事都征求你的意見，可是你卻不符合我心思，還是我的忠臣么？怎么辦？田嬰就想了一個辦法，去打造了10副耳環(huán)，送給齊王，請齊王賞賜給后宮的美女們。幾天后，田嬰就發(fā)現10副耳環(huán)中最漂亮的那副耳環(huán)戴在其中一位妃子耳朵上，于是就告訴齊王，推薦這妃子做往后。當說出來的時候，齊王大喜，因為符合了他的心思。
有人說：HR是個高危職業(yè)，整天伴隨的是老板，游走于各個部門之間，稍有不慎，不是郁悶不得志就是分道揚鑣。很多HR在一個公司任職時間很短，多的三四年，少的幾天。以上文字，但愿能帶給大家一些積極的啟發(fā)，祈禱沒有誤導。我認為：每個人的經驗都是具有局限性的，經驗之所以是經驗，因為它不是真理！
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