盤(pán)點(diǎn)畢業(yè)生就業(yè)陷阱：?jiǎn)挝粚⑷�方協(xié)議當(dāng)勞動(dòng)合同

　　七月，高校畢業(yè)生即將告別校園，走入職場(chǎng)。經(jīng)過(guò)幾輪筆試、面試，終于得到一份工作機(jī)會(huì)的年輕人，要應(yīng)對(duì)的第一件事就是簽訂勞動(dòng)合同。近日，北京市海淀區(qū)法院的法官以案說(shuō)法，為應(yīng)屆畢業(yè)生解析職場(chǎng)中關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同的各種“潛在風(fēng)險(xiǎn)”。

　　繳納培訓(xùn)費(fèi)方可入職?

　　經(jīng)過(guò)兩輪的面試后，小李收到了某公司面試過(guò)關(guān)的通知。通知中載明，為確保小李勝任入職后的工作，公司將對(duì)新員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，小李為此繳納了培訓(xùn)費(fèi)2萬(wàn)元。然而，5個(gè)月的培訓(xùn)后，公司并未與小李簽訂勞動(dòng)合同，也未向小李提供工作崗位。已經(jīng)錯(cuò)過(guò)求職時(shí)機(jī)的小李訴至法院，要求公司返還培訓(xùn)費(fèi)2萬(wàn)元。法院經(jīng)過(guò)審理發(fā)現(xiàn)，公司未對(duì)小李進(jìn)行正規(guī)、系統(tǒng)的課程培訓(xùn)，亦未對(duì)小李進(jìn)行相應(yīng)考核，故判決公司應(yīng)向小李返還2萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)。

　　法官釋法:勞動(dòng)合同法第9條明確規(guī)定:“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌�名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”通過(guò)面試的通知并不意味著公司將必然與小李簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系。小李并不能據(jù)此認(rèn)定，該份工作已經(jīng)“十拿九穩(wěn)”。因此，在求職過(guò)程中，當(dāng)遭遇用人單位提出交納“保證金”、“培訓(xùn)費(fèi)”等要求時(shí)，求職者可依法予以拒絕。

　　簽“三方協(xié)議”也算“簽訂勞動(dòng)合同”?

　　畢業(yè)后已經(jīng)工作半年的小趙在和同學(xué)聊天時(shí)發(fā)現(xiàn)，只有自己還沒(méi)與單位簽訂勞動(dòng)合同。單位解釋:公司、小趙及小趙的畢業(yè)學(xué)校，彼此之間簽訂有“三方協(xié)議”，該協(xié)議已經(jīng)確定了小趙的勞動(dòng)關(guān)系，因此無(wú)需另行簽訂勞動(dòng)合同。咨詢相關(guān)人士后，在協(xié)商未果的情況下，小趙以單位未與自己簽訂勞動(dòng)合同為由提起勞動(dòng)仲裁，要求單位支付未簽勞動(dòng)合同的兩倍工資差額。

　　法官釋法:“三方協(xié)議”是明確畢業(yè)生、學(xué)校、用人單位三方在應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)過(guò)程中權(quán)利義務(wù)的書(shū)面文件。而勞動(dòng)合同是由用人單位提供，經(jīng)與畢業(yè)生平等協(xié)商后簽訂的，對(duì)工作崗位、工作待遇等勞動(dòng)法上權(quán)利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行約定的書(shū)面文件。因此，“三方協(xié)議”與“勞動(dòng)合同”在簽約主體、約定內(nèi)容等方面具有明顯區(qū)別， “三方協(xié)議”并不具有“勞動(dòng)合同”的法律效力。

　　直接在落款處簽名?

　　入職培訓(xùn)前，在公司人事經(jīng)理的催促下，小徐尚未仔細(xì)閱讀合同條款，就在幾處落款位置簽好了名字。然而，一周的入職培訓(xùn)結(jié)束后，小徐被告知前往該公司駐南方某省辦事處報(bào)到。感覺(jué)被公司蒙騙的小徐找到了人事經(jīng)理。至此，小徐才發(fā)現(xiàn)在自己親筆簽署的勞動(dòng)合同等相關(guān)材料中，于工作地點(diǎn)一項(xiàng)中明確載明:服從公司安排，同意至京外工作。

　　法官釋法:勞動(dòng)合同法第17條明確規(guī)定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容之一。實(shí)踐中，或是由于時(shí)間匆忙，或是由于材料眾多，未經(jīng)仔細(xì)瀏覽、閱讀就簽名的勞動(dòng)者并非小徐一人。但是，從法律層面而言，勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間就權(quán)利、義務(wù)進(jìn)行明確約定的書(shū)面文件，求職者一旦簽名，即意味著對(duì)相應(yīng)條款的認(rèn)可與接受。因此，在簽署勞動(dòng)合同時(shí)，即使用人單位催促，求職者也應(yīng)仔細(xì)閱讀相關(guān)條款，尤其關(guān)注其中關(guān)于合同期限、工作職位、工資構(gòu)成、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)的部分;如遇部分條款存有歧義，則務(wù)必及時(shí)提出，要求人事工作人員進(jìn)行說(shuō)明、備注。

　　一年試用期合同有效嗎?

　　小蘇畢業(yè)后入職某園林公司，公司負(fù)責(zé)人表示，園林設(shè)計(jì)工作看重個(gè)人的實(shí)際工作能力及創(chuàng)造力，因此公司需要通過(guò)一定的觀察期來(lái)確定小蘇是否適合該份工作。如果通過(guò)考察，公司會(huì)安排與其簽訂正式的勞動(dòng)合同。在這種情況下，小蘇與園林公司簽訂了為期一年的試用期勞動(dòng)合同，工資按同崗位正式員工的80%計(jì)算。一年后，小蘇要求公司與其簽訂正式勞動(dòng)合同，但遭拒絕。后小蘇依法向園林公司主張權(quán)益，要求園林公司按照轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資差額。小蘇的主張得到了法律支持。

　　法官釋法:勞動(dòng)合同法第19條明確規(guī)定“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月……試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”;就試用期待遇，勞動(dòng)合同法第20條明確規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。本案中，園林公司與小李簽訂的《試用期勞動(dòng)合同》有兩處不符合法律規(guī)定:其一是合同僅約定試用期，其二是一年的試用期時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。因此，該份試用期勞動(dòng)合同并不具有“試用期合同”的性質(zhì)，一年的合同期應(yīng)視為是雙方的勞動(dòng)合同期限，小李據(jù)此要求園林公司向其補(bǔ)足工資差額并無(wú)不當(dāng)。實(shí)踐中，由于試用期期間用人成本較為低廉等因素，一些用人單位惡意約定長(zhǎng)時(shí)間試用期、重復(fù)約定試用期，或直接簽訂試用期勞動(dòng)合同，以達(dá)到使用 “廉價(jià)勞動(dòng)力”的目的。因此，求職者在面對(duì)“試用期”要求時(shí)，應(yīng)牢記:勞動(dòng)合同法中試用期長(zhǎng)短有上限，工資多少有下限。

　　“工資十報(bào)銷”發(fā)放工資合法嗎?

　　小王畢業(yè)入職某教育培訓(xùn)公司任軟件開(kāi)發(fā)工程師一職，口頭約定月工資1萬(wàn)元。該教育培訓(xùn)公司以“合理避稅”為由，建議將工資分兩部分發(fā)放:即銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放 “工資”4000元，現(xiàn)金形式發(fā)放“報(bào)銷”6000元。小王認(rèn)為該種工資發(fā)放方式可以有效規(guī)避個(gè)人所得稅，便欣然答應(yīng)。然而，在雙方勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，小王與該教育培訓(xùn)公司發(fā)生糾紛。在訴訟過(guò)程中，雙方就小王的月工資標(biāo)準(zhǔn)各執(zhí)一詞。面對(duì)銀行明細(xì)中的“工資”4000元，小王百口莫辯。

　　法官釋法:本案中，以“工資十報(bào)銷”的形式來(lái)規(guī)避個(gè)人所得稅的繳納義務(wù)并不合法，該約定既有違個(gè)人所得稅的相關(guān)法律法規(guī)，又會(huì)給勞動(dòng)者個(gè)人帶來(lái)極大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。具體而言:一、一旦稅務(wù)部門(mén)發(fā)現(xiàn)并追究上述行為，則個(gè)人和用人單位均需要補(bǔ)繳相應(yīng)稅款，接受相應(yīng)處罰，同時(shí)個(gè)人誠(chéng)信方面也會(huì)留下不良記錄。二、“工資十報(bào)銷”的形式會(huì)導(dǎo)致工資組成不明，當(dāng)個(gè)人與用人單位發(fā)生糾紛時(shí)，極易造成工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證困難。面對(duì)勞動(dòng)合同中約定的較低工資標(biāo)準(zhǔn)、銀行明細(xì)中顯示的固定“工資”數(shù)額，個(gè)人通常很難舉證證明“報(bào)銷”部分潛在工資收入的存在，進(jìn)而面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

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