簽合同這事兒必須要掂量

　　7月，新員工入職高峰來臨。一批批應(yīng)屆畢業(yè)生走進(jìn)企業(yè)，邁入職場。緊張的求職后換來了一份沉甸甸的合同，簽署時(shí)才發(fā)現(xiàn)，少則幾頁多則幾十頁的《勞動合同》中內(nèi)容可真不少。那么，對于新員工來說，在簽署勞動合同時(shí)有哪些需要注意的事項(xiàng)?

　　試用期約定有效嗎?

　　【案例】

　　剛剛大學(xué)畢業(yè)的小王應(yīng)聘某貿(mào)易公司，經(jīng)過幾輪面試，最終獲得錄用。簽訂勞動合同前，公司人事告知小王，公司在與新員工建立勞動關(guān)系時(shí)，一般會先簽訂一份試用期合同，期限為三個(gè)月，期間工資為2000元。待三個(gè)月試用期滿后，如果員工能夠?yàn)楣�司帶來新的訂單，公司會與之簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為3000元;如果三個(gè)月試用期滿后，小王沒有達(dá)到公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不再聘用小王。然而，小王剛工作至兩個(gè)月，公司即發(fā)現(xiàn)小王的表現(xiàn)無法滿足公司的要求，便以“試用期不符合錄用條件為由”與小王解除合同。那么，公司的做法是否合法?

　　【律師評析】

　　試用期的'三大法律問題

　　第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?

　　屈曉蓉說，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據(jù)此規(guī)定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時(shí)約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協(xié)商的合意存在，也無法生效，反而會產(chǎn)生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個(gè)月試用期合同的做法不合法。

　　第二，試用期工資與“轉(zhuǎn)正”后工資的法律關(guān)系。

　　根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此規(guī)定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個(gè)數(shù)額進(jìn)行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數(shù)額未達(dá)到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔(dān)“未足額發(fā)放勞動者勞動報(bào)酬”的法律責(zé)任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設(shè)定為2000元，勞動合同期工資設(shè)定為3000元的做法不當(dāng)。

　　第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時(shí)間前提?

　　根據(jù)相關(guān)規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據(jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時(shí)間前提有兩項(xiàng)：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結(jié)果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當(dāng)然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。

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