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素質(zhì)測評 向你走來
學(xué)歷＋工作經(jīng)驗是許多企業(yè)在招聘時的唯一評判標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)正隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步而有所改變，“招人難”和“求職難”的呼聲在人才市場中仍隨處可聞，面對這一“兩難”境地，人才測評浮出水面。
一、人才素質(zhì)測評測些什么
自１９８８年我國第一家社會化人才評價機構(gòu)——上海市任職資格評價中心誕生至今的十多年間，人才測評已發(fā)展成為一門集心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、管理科學(xué)、行為科學(xué)等諸多學(xué)科于一身的專門性學(xué)科。隨著人力資源第三方服務(wù)市場的不斷發(fā)展完善，人才測評，已不僅成為個人了解自己、進行自我職業(yè)生涯設(shè)計的必要手段，也是眾多用人單位考核員工、招賢納士時的首選高參。
據(jù)有關(guān)人士介紹，人才測評一般包括三部分：一是人的一般認(rèn)知能力測驗，反映個人的智慧水平；二是社會成熟度的水平測驗；三是行為風(fēng)格的測驗，它影響個體適合做哪一類工作。整個測評過程包括筆試和面試，最后通過定性、定量分析，將測評結(jié)果轉(zhuǎn)化成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，即可確定被測者的智商、社會成熟度、價值觀、行為風(fēng)格等多項指標(biāo)，從而為個人擇業(yè)與企業(yè)選人提供科學(xué)、系統(tǒng)的依據(jù)。
很多企業(yè)在招聘時，除了看重學(xué)歷和工作經(jīng)驗外，更多的是依靠人力資源經(jīng)理的印象和直覺，這種經(jīng)驗論固然有時有效，但由于缺乏科學(xué)的理論依據(jù)和完備的學(xué)科體系支持，難免不無偏頗。在國外發(fā)達國家中，利用測評技術(shù)對所聘人員進行測試已很普及。據(jù)統(tǒng)計，英國８５％的公司使用心理測試招募新人，不少在職經(jīng)理也常被要求進行心理測試。
現(xiàn)代企業(yè)對人的要求日益豐富，除專業(yè)能力外，對所聘人員的發(fā)展?jié)摿�、團隊精神、判斷、計劃能力等亦有了更新的要求，而欲對應(yīng)聘者的上述能力做出準(zhǔn)確判斷，依靠專門的素質(zhì)測評機構(gòu)和人員，利用專業(yè)的測試工具和技術(shù)，無疑是最佳選擇。
據(jù)報道，針對個人的人才測評在全國大中城市中正悄然興起，重新認(rèn)識自己、指導(dǎo)升學(xué)就業(yè)是主要原因。其中尤以３０歲左右的“大齡青年”最為踴躍。據(jù)分析，這個年齡段的人年輕并都有一定的閱歷，有一定的價值取向，趨于穩(wěn)重而又銳氣猶存。對自己今后的發(fā)展方向比較重視。另外，剛剛走出校門的學(xué)子也因種種原因而對素質(zhì)測評甚感興趣。很多人認(rèn)為自己工作經(jīng)驗不足是求職成功率低的主要原因，人才素質(zhì)測評可以為尋找適合自己的職業(yè)提供幫助。退一步講，在簡單的個人材料上附上一份個人測試結(jié)果，可以使用人單位更了解自己，提高求職成功率。
“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。對于眾多求職碰壁者來說，“我是誰”，已并不僅僅意味著一部電影，其實對這一設(shè)問最難回答的就是設(shè)問者本身。馬克思曾經(jīng)說過：“人到世間并沒有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿群體當(dāng)作鏡子來了解自己”。了解自己、設(shè)計自己、開發(fā)自己，當(dāng)今很多年輕人已把它當(dāng)作“職場之重”。據(jù)說日本人就有這樣一個習(xí)慣，他們每到年末便主動去參加一次測評考試，根據(jù)測評結(jié)果來判斷自己的來年去向，也可據(jù)此知道自己在過去的一年中都取得了哪些進步，從而對自己及所能勝任的工作有一個更清楚的了解。這種通過他人來認(rèn)識自己的方式，不但可以避免自我認(rèn)識上的誤區(qū)，更重要的是通過專業(yè)手段完成能力匹配和個性匹配，為個人的就業(yè)指導(dǎo)提供科學(xué)的依據(jù)。
吳小姐所學(xué)專業(yè)為財會，大學(xué)畢業(yè)后也一直從事財會工作，但她總覺工作不順利，有挫折感，便去做了一次個人工作績效素質(zhì)測評，測試結(jié)果表明，吳小姐講究人際交往策略，樂群，善于與他人交往，有創(chuàng)新意向，喜歡處理新問題，智商數(shù)與情商數(shù)均處于中上等水平，但她不善于嚴(yán)密的推斷和分析，職業(yè)推薦是適合做人的工作，如人力資源管理等。據(jù)測評師講，像吳小姐這樣的例子并不少見，但也不能僅憑一紙報告，就輕易地轉(zhuǎn)換自己的工作，必須結(jié)合自己的學(xué)歷、經(jīng)驗、就業(yè)成本等諸多方面綜合加以考慮。也就是說，素質(zhì)測評在指導(dǎo)就業(yè)時只是一必要因素，而不能說是一個決定性因素。
二、專業(yè)優(yōu)勢與成本優(yōu)勢
唐代大詩人白居易曾有詩云“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”。但如果真像老夫子所說的那樣，花七年時間去辨才，恐怕現(xiàn)今任何一位人力資源經(jīng)理都要大搖其頭，大聲說ＮＯ。在人力成本飛速上升的今天，每一位管理者都希望自己所招募的人才能夠盡快地進入角色，對他們來說，所謂知人善任中的“知人”這一點無論如何也是必要的，那么，企業(yè)要達到“知人”目的，是委托專業(yè)測評機構(gòu)合算呢，還是親自操練比較合算？北京市人才素質(zhì)測評考試中心測量評價室主任朱冽烈認(rèn)為：從表面上看，企業(yè)花錢請專業(yè)測評機構(gòu)不如自己操作劃算。但實際上，由于缺少專業(yè)技術(shù)手段和專業(yè)測評經(jīng)驗，一般企業(yè)很難作出科學(xué)、客觀的結(jié)論，如果誤差較大，還可能是“撿了芝麻，丟了西瓜”。由于前期招聘工作不當(dāng)，導(dǎo)致所招募人員給企業(yè)帶來重大損失的例子并不鮮見，而這種損失本是可以避免的。由此可見，專業(yè)測評機構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢與客戶的成本優(yōu)勢密不可分，專業(yè)測評機構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢越高，其客戶的成本優(yōu)勢也就越高，反過來也會促進測評機構(gòu)業(yè)務(wù)的發(fā)展。因此，作為立身之本，許多測評機構(gòu)正在不斷優(yōu)化自
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