朗訊公司有文化的招聘

朗訊在中國共有員工3600人，1000人在朗訊的獨(dú)資公司，剩下2600人在8個(gè)合資企業(yè)。1997年，朗訊決定在北京和上海設(shè)立貝爾實(shí)驗(yàn)室，目前兩實(shí)驗(yàn)室的人數(shù)分別達(dá)到300人。1999在深圳成立光通信研發(fā)中心，有研究人員150人。朗訊在中國的業(yè)務(wù)每年超過50％速度增加。
朗訊是這樣一個(gè)公司：她的歷史很長，她的面孔很新，她喜歡各種不同類型的人；她可以擺脫AT&T的陰影，她擺不脫通信進(jìn)入信息時(shí)代的宿命；她的文化要學(xué)習(xí)別人，她的通信技術(shù)讓別人學(xué)習(xí)；她有一個(gè)貝爾實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)室支撐了她的命運(yùn)；她是真正的渴望人才，她對(duì)待人才的方式是：搶！
■閃電招聘
朗訊招聘人才的速度用一個(gè)“搶”字毫不為過。1998年，朗訊中國公司需要大量的研究人才，軍令如山倒，人力資源部接到這個(gè)命令，迅速組織了一個(gè)招聘“快速反應(yīng)部隊(duì)”，25個(gè)人分成5個(gè)小組，飛機(jī)，同時(shí)進(jìn)入5個(gè)地區(qū)，散布到16所院校。5人小組由三個(gè)科學(xué)家、一個(gè)人力資源部負(fù)責(zé)人、一名秘書組成。招聘小組到達(dá)學(xué)校的第一天就馬上做招聘會(huì)，貼廣告，組織學(xué)生來看來談。一天內(nèi)他們花1.5個(gè)小時(shí)做招聘會(huì)，然后篩選收集來的簡歷，到晚上就公布面試名單。第二天招聘小組全天進(jìn)行緊張面試。晚上9點(diǎn)，5個(gè)小組通過電話會(huì)議，彼此通報(bào)各地區(qū)的生源情況，確定各地區(qū)的專業(yè)情況和名額，當(dāng)晚10點(diǎn)鐘就將錄用的名單貼出去。第三天跟錄用學(xué)生簽合同。一周時(shí)間內(nèi)，他們用25個(gè)人招了100個(gè)人。
"1998年因業(yè)務(wù)發(fā)展需要招100個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，時(shí)間比較緊，我們?cè)谡衅干献隽艘恍﹦?chuàng)新�！崩视嵢肆�資源部經(jīng)理孫賀影說，他們做招聘是在和競爭對(duì)手搶，更確定地說是在人才市場中搶。1999年，朗訊共招聘了419人。1999年10月朗訊招了200人，這些人將在2000年上班。一般情況是，當(dāng)別的公司意識(shí)到要開始到大學(xué)搞演講宣傳招人時(shí)，他們的人就已經(jīng)招完了。
"閃電行動(dòng)”需要充分的前期準(zhǔn)備工作，朗訊公司很早就開始集中目標(biāo)甄選學(xué)校，去年去過的學(xué)校今年朗訊就沒有去要人。朗訊還要提前解決進(jìn)京進(jìn)滬的指標(biāo)問題。招聘前做好招聘袋，里面有面試日程表，面試問卷，朗訊公司的資料等。朗訊對(duì)自己的資料要求是：一但學(xué)生看完朗訊公司的資料，就不需要問任何問題，非常清楚。朗訊的招聘過程非常程序化，所以一開動(dòng)招聘機(jī)器就能搶占先機(jī)。
■用獵頭公司的原因
朗訊很少用獵頭公司。如果用，一般是招中高級(jí)管理人才。朗訊用獵頭公司招的人不到2％。朗訊的觀點(diǎn)是：①傾向于自己培養(yǎng)人才；②獵頭公司費(fèi)用太高；③服務(wù)跟不上。中國的獵頭公司比前幾年有很大進(jìn)步，但跟國際相比還有一定距離。
■有文化的招聘程序
朗訊需要什么樣的人才？在中國朗訊有兩個(gè)差別明顯的地方，一個(gè)是貝爾實(shí)驗(yàn)室的研究開發(fā)人員，一個(gè)是市場銷售和行政人員。
貝爾實(shí)驗(yàn)室喜歡從應(yīng)屆畢業(yè)生里挑選人才，他們挑選應(yīng)屆畢業(yè)生的方式針對(duì)性很強(qiáng)。朗訊認(rèn)為搞研究開發(fā)要有很新的知識(shí)，而且搞通信技術(shù)的開發(fā)“坦率地說需要高學(xué)歷”。1999年朗訊貝爾實(shí)驗(yàn)室招聘的200人，98％是碩士研究生和博士生，這些高學(xué)歷人才的集散地當(dāng)然是學(xué)校，他們的目標(biāo)就是應(yīng)屆畢業(yè)生。學(xué)校是人才最新最集中的地方，除了全面扎實(shí)的知識(shí)結(jié)構(gòu)和較新的知識(shí)，朗訊還看重大學(xué)生的可塑性，他們比較容易學(xué)新東西。
朗訊的招聘沒有筆試，除非是做行政人員。
朗訊的招聘程序分值化，目標(biāo)非常明確。考察的重點(diǎn)有兩個(gè)方面：一種是專用技能，例如主考官可能會(huì)關(guān)心應(yīng)聘者的專業(yè)和工作背景及經(jīng)驗(yàn)，你對(duì)所申請(qǐng)的工作具備的技能。就這些方面主考官會(huì)問一些問題，而每個(gè)問題會(huì)有三個(gè)等級(jí)的打分。另一項(xiàng)非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：GROWS，看應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)朗訊的文化，朗訊在招聘時(shí)就考慮了文化優(yōu)先權(quán)。GROWS簡單地講就是5個(gè)方面，G代表全球增長觀念，R代表注重結(jié)果，O代表關(guān)注客戶和競爭對(duì)手，W代表開放和多元化的工作場所，S代表速度。就在5個(gè)不同方面，主考官同樣會(huì)問不同的問題，比如你在以前工作中遇到困難是怎么處理的，你有沒有在有競爭的情況下成功地簽單等等。還有你如何提高自己的工作速度，如何當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。每一個(gè)人面試時(shí)會(huì)有兩個(gè)面試官，他們會(huì)在每一項(xiàng)問答里面評(píng)注和打分。應(yīng)試者可能被標(biāo)記為優(yōu)勢明顯，可能標(biāo)記為需要一定培訓(xùn)，可能標(biāo)記為不足，最后面試官會(huì)通過這些問話的打分，將技能經(jīng)驗(yàn)打分與GROWS打分填到招聘矩陣中，來確定你是否符合朗訊的要求。
朗訊將它的這種測試稱之為行為和技能測試。在招應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，情況會(huì)有所不同。朗訊會(huì)讓應(yīng)屆畢業(yè)生用求職做45分鐘的演講，這是非常艱難的關(guān)卡。演講會(huì)暴露很多問題。如果應(yīng)聘技術(shù)職位，朗訊會(huì)讓應(yīng)聘者專門針對(duì)他做過的課題，進(jìn)行技術(shù)方面的演講。朗訊的招聘一般有科學(xué)家參加，這是他們對(duì)貝爾實(shí)驗(yàn)室技術(shù)專家的特別稱謂。這種面試會(huì)有兩個(gè)科學(xué)家和一個(gè)研究人員旁聽，考察應(yīng)聘者技術(shù)領(lǐng)域的知識(shí)。行為測試主要是對(duì)他們過去經(jīng)歷進(jìn)行行為學(xué)分析，來判斷一個(gè)人的綜合素質(zhì)，例如思考能力，分析能力，溝通能力，以及意識(shí)和情緒特點(diǎn)。主考官有一些標(biāo)準(zhǔn)的問話，半個(gè)小時(shí)的面談，注重考察他怎么處理以前發(fā)生的問題。什么樣的回答打2分，什么樣的回答打3分，最后行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據(jù)，通過矩陣非常清楚地顯示出來。
朗訊有時(shí)也會(huì)遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時(shí)還沒有適合他們的位置，人力資源部會(huì)有一個(gè)自己的“紅名單”，記錄這些隔離在朗訊玻璃門外的優(yōu)秀人才，他們會(huì)與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣。建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。
■闡釋朗訊紅環(huán)
LUCENT的含義是“光亮的透明的”。它意味著清晰的思路、智慧和力量，這是朗訊在繼續(xù)為客戶服務(wù)的同時(shí)努力營造的企業(yè)特色。朗訊的圓環(huán)是手繪的，周圍很粗糙，很像中國國畫中的焦墨枯筆所作。一個(gè)有魄力的醒目的圓圈，朗訊人稱之為“創(chuàng)新之環(huán)”，它表明著行動(dòng)和完整，也可以理解為它手繪的技術(shù)反映著人類的創(chuàng)造力。朗訊是一家科技公司，貝爾實(shí)驗(yàn)室是創(chuàng)造發(fā)明的搖籃，為朗訊提供技術(shù)支持，并帶動(dòng)公司的技術(shù)革新。這個(gè)“創(chuàng)新之環(huán)”將時(shí)刻提醒朗訊恪守諾言，不斷地縮短從發(fā)明到市場革新的周期。
■如何在朗訊成功
朗訊人力資源總監(jiān)李劍波說：“招聘對(duì)人進(jìn)行了面試選擇，這個(gè)過程總的來說是成功的。但是能夠通過幾次面試，將一個(gè)人判斷得很準(zhǔn)恐怕不太現(xiàn)實(shí)。一個(gè)人在企業(yè)中的成功包括很多方面，比如一個(gè)人對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，一個(gè)人對(duì)新知識(shí)的掌握能力，一個(gè)人在工作壓力下的變化，我們面試時(shí)盡可能考慮這些，但是也不一定能捕捉得到。等新員工上崗，我們會(huì)分析員工，考評(píng)程序會(huì)跟上。招聘進(jìn)來的員工只能說有一個(gè)好的開始，后面有很多東西，將員工放在一個(gè)合適的位置上，發(fā)掘員工的潛力，是員工自己的事，也是管理上面的事。和許多外企一樣，朗訊人力資源部只是執(zhí)行各業(yè)務(wù)部門提出的人才需求計(jì)劃，然后發(fā)出招聘信息，由部門經(jīng)理挑選簡歷，確定面試，然后由人力部執(zhí)行。在朗訊，人力資源管理落實(shí)在各個(gè)部門，人力資源部在一定程度上提出人才市場的信息�！�
■朗訊對(duì)員工的素質(zhì)要求
朗訊需要員工有良好的溝通能力，自然離不開英語能力，這一點(diǎn)和公司的全球化增長文化互為推動(dòng)。在企業(yè)里面，跟別人合作的精神，理解別人表達(dá)的準(zhǔn)確含義，這是合作的前提。朗訊看重員工為人處事的能力，一個(gè)人的能力和行為分不開。行為包括兩個(gè)方面的含義：一個(gè)是有無職業(yè)意識(shí)，有意識(shí)看問題和發(fā)現(xiàn)問題就不一樣；另一個(gè)是做一件事的執(zhí)行能力。
■人人平等
朗訊并不區(qū)分應(yīng)聘者是否是從這里辭職的，是否身體有殘疾，他們始終將注意力集中在員工的技能和行為上，如果達(dá)到錄用要求，他們都會(huì)平等地進(jìn)入朗訊。朗訊就招聘了兩名身體有缺陷的大學(xué)生。在朗訊的《職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)》中有一條規(guī)定是這么寫的：“在朗訊科技公司不存在因種族、膚色、宗教、國籍、性別、年齡、生理缺陷、性偏好或性傾向以及婚姻狀況而產(chǎn)生的歧視。這意味著朗訊有關(guān)人權(quán)和工作機(jī)會(huì)均等的法律，而且包括招聘、錄用、報(bào)酬、晉升或解雇等雇傭各個(gè)環(huán)節(jié)都不存在非法歧視。這也表明朗訊科技公司不允許工作環(huán)境因任何威脅性或攻擊性行為而惡化。這類行為包括，但不限于：種族歧視性、性方面、文化方面歧視性或帶有憎惡同性戀色彩的評(píng)論或玩笑；性侵犯或不正當(dāng)?shù)纳眢w接觸；帶有性意圖的手勢、照片、玩笑和言論。如果認(rèn)為自己受到歧視或騷擾，請(qǐng)與機(jī)會(huì)平等/正義行動(dòng)熱線

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