工資是這么構(gòu)成的!你會(huì)算了嗎？
工資收入人人關(guān)心，可對(duì)于工資的構(gòu)成和應(yīng)該怎樣計(jì)算，你真的了解么?為你獨(dú)家綜合整理，你必須知道的工資那些事。
工資是指用人單位以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。
工資總額由六部分組成：計(jì)時(shí)工資;計(jì)件工資;獎(jiǎng)金;津貼和補(bǔ)貼;加班加點(diǎn)工資;特殊情況下支付的工資。
你領(lǐng)的工資屬于哪一種
現(xiàn)行的工資分配制度有以下幾種：
一、等級(jí)工資制
根據(jù)工作復(fù)雜程度、繁重程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、精確程度等因素將各類工作進(jìn)行等級(jí)劃分并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)的工資分配制度，在工資分配中居于主導(dǎo)地位，是其他工資制度的基礎(chǔ)。
主要包括技術(shù)等級(jí)工資制，崗位等級(jí)工資制，職能等級(jí)工資制。
二、結(jié)構(gòu)工資制
基于工資的不同職能，將工資總額劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的工資分配制度。
一般包括6部分：基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、技能工資、浮動(dòng)工資、年功工資。
三、崗位技能工資制
以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能為主要內(nèi)容的工資分配制度。
四、崗位薪點(diǎn)工資制
在對(duì)崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的工資分配制度。這是在企業(yè)工資改革實(shí)踐中創(chuàng)造的一種工資模式，實(shí)際操作靈活，受到一些企業(yè)青睞。
五、績(jī)效工資制
職工的工資與個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤的工資分配制度。它有利于使職工工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于組織目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中，有利于工資分配向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
六、提成工資制
企業(yè)實(shí)際銷(xiāo)售收入減去成本開(kāi)支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成的工資分配制度。提成的方式主要有全額提成和超額提成兩種。
這些是你領(lǐng)工資的權(quán)利
《勞動(dòng)法》規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。對(duì)克扣或拖欠工資的行為，法律法規(guī)規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。
1、工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。
2、用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。
3、工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。
4、工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。
5、對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。
6、勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。
7、勞動(dòng)者受處分后的工資支付：
�、賱趧�(dòng)者受行政處分后仍在原單位工作(如留用察看、降級(jí)等)或受刑事處分后重新就業(yè)的，應(yīng)主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報(bào)酬;
�、趧趧�(dòng)者受刑事處分期間，其待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
8、新就業(yè)復(fù)員軍人的工資待遇由用人單位自主確定;分配到企業(yè)的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部的工資待遇，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
加班加點(diǎn)工資有規(guī)定
延長(zhǎng)工作時(shí)間是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過(guò)法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，包括加班和加點(diǎn)兩種。
加班是指員工根據(jù)用人單位的要求，在法定節(jié)假日和公休假日從事生產(chǎn)或工作;加點(diǎn)是指員工根據(jù)用人單位的要求，在標(biāo)準(zhǔn)工作日規(guī)定的工作時(shí)間以外繼續(xù)從事生產(chǎn)或工作。
根據(jù)加班加點(diǎn)時(shí)間的不同，《勞動(dòng)法》將加班加點(diǎn)的工資報(bào)酬計(jì)發(fā)比例做了三個(gè)不同層次的規(guī)定：
一、用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的(即加點(diǎn))，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付不低于工資150%的工資報(bào)酬;
二、用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付不低于工資200%的`工資報(bào)酬;
三、用人單位在法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。
加班工資計(jì)算公式
加班工資的折算方式為：日工資為月工資收入除以月計(jì)薪天數(shù)，月計(jì)薪天數(shù)為(365 天-104 天)÷12 月=21.75 天(104 天是 52 個(gè)雙休日)，日工資=月薪÷21.75 天，小時(shí)工資=日工資÷8 小時(shí)。算出日薪與時(shí)薪后，再分別乘上三倍(法定節(jié)假日)或兩倍(正常公休)，就是當(dāng)天應(yīng)得的加班工資。
在確定加班工資的計(jì)算基數(shù)時(shí)，勞動(dòng)合同對(duì)工資有明確約定的，按不低于勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動(dòng)合同對(duì)工資沒(méi)有明確約定的，按集體合同約定執(zhí)行。用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，按勞動(dòng)者本人所在崗位正常出勤的月工資確定。
加班津貼并不等同于加班工資
加班津貼是用人單位給本企業(yè)員工設(shè)定的一項(xiàng)福利制度，法律對(duì)加班津貼并沒(méi)有強(qiáng)制要求，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及企業(yè)需要決定是否設(shè)定和執(zhí)行加班津貼制度。加班工資與其不同，是法律給用人單位設(shè)定的一項(xiàng)法定義務(wù)，勞動(dòng)者超過(guò)工作時(shí)間工作，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際發(fā)生的加班加點(diǎn)的時(shí)間不同，按照相應(yīng)的比例予以計(jì)發(fā)加班工資。
由此可見(jiàn)，加班津貼并不等同于加班工資，用人單位支付了加班津貼不能必然免除支付加班工資的法定義務(wù)。
因此，加班津貼應(yīng)當(dāng)實(shí)行“多不退少要補(bǔ)”的原則，當(dāng)實(shí)際加班工資高于加班津貼時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際加班工資金額支付;當(dāng)實(shí)際加班工資低于加班津貼標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，用人單位可以按照企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的加班津貼標(biāo)準(zhǔn)支付。
高溫津貼是工資!不是福利!
高溫津貼只是一項(xiàng)福利，企業(yè)可發(fā)可不發(fā)?針對(duì)不少企業(yè)甚至勞動(dòng)者存在的這一觀念誤區(qū)，人社部門(mén)提醒：高溫津貼屬于勞動(dòng)報(bào)酬(工資)的組成部分，該發(fā)而不發(fā)屬違法行為，最高面臨1萬(wàn)元罰款;未足額發(fā)放的，視為拖欠或克扣工資。
試用期可以領(lǐng)工資
新入職員工在試用期，有權(quán)獲得工資，且不能低于正常水平的80%。《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”
這10種情況下不上班也能拿工資!
一：法定節(jié)假日
法定節(jié)假日是指全體公民放假的節(jié)日，包括新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)和國(guó)慶節(jié)，共計(jì)11天法定節(jié)假日。放假是帶薪的，部分公民放假的節(jié)日、紀(jì)念日和少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日，放假也是帶薪的。
二：帶薪年休假
職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，根據(jù)工作年限享受5-15天不等的帶薪年休假。休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
三：婚喪假
四：女職工保胎、產(chǎn)假、哺乳等
五：男職工護(hù)理假
六：工傷職工停工留薪期
七：依法參加社會(huì)活動(dòng)
八：用人單位停工停產(chǎn)
用人單位停工停產(chǎn)(非因勞動(dòng)者本人原因造成)，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資;超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，勞資雙方協(xié)商確定。
九：服兵役期間
十：醫(yī)療期待遇
醫(yī)療期待遇，職工患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息時(shí)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，并給予法定的病假工作或疾病救濟(jì)費(fèi)，可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
工資維權(quán)渠道
勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中因權(quán)益問(wèn)題與用人單位發(fā)生欠薪、工傷、解除勞動(dòng)合同糾紛、社保補(bǔ)償、拖欠加班費(fèi)等爭(zhēng)議時(shí)，享有請(qǐng)求有關(guān)部門(mén)對(duì)爭(zhēng)議進(jìn)行處理的權(quán)利。勞動(dòng)者可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟。
一、尋求工會(huì)幫助
根據(jù)《工會(huì)法》，用人單位嚴(yán)重違法、侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益時(shí)，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工與單位交涉，要求單位改正。用人單位應(yīng)當(dāng)予以研究處理，并向工會(huì)作出答復(fù)。如果用人單位拒不改正，工會(huì)還可請(qǐng)求當(dāng)?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚怼?/p>
二、向人力資源社會(huì)保障部門(mén)舉報(bào)或依法申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。
三、向人民法院提起訴訟。
【工資是這么構(gòu)成的!你會(huì)算了嗎？】相關(guān)文章：
如何算工資的？11-17
職場(chǎng)英語(yǔ)：你是怎么算薪水的?11-18
心理測(cè)試：你為何會(huì)愛(ài)的這么累09-06
員工休假工資怎么算12-17
三方協(xié)議寄給公司算成功了嗎03-02
勞動(dòng)法福利算工資嗎12-09