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年終獎：“杯具”？“洗具”？
年終獎：“杯具”？“洗具”？
“年終獎”對很多職場人士來說不是“浮云”，是“真金白銀”，尤其是在CPI飛漲的今天，年終獎發(fā)放的多少直接決定著自己過年時(shí)的心情及生活質(zhì)量。但是年終獎的發(fā)放是要考慮崗位級別、公司類型、個人業(yè)績及公司業(yè)績等諸多因素的，因此，它是多還是少，是“杯具”還是“洗具”也只有等到手才能見分曉。
[最新情報(bào)]
年終獎發(fā)放日益與績效掛鉤
根據(jù)中智在2010年12月份做的以2010年年終獎發(fā)放為專題的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2010年企業(yè)年終獎發(fā)放依據(jù)進(jìn)一步綜合了個人公司效益、部門業(yè)績以及個人的績效考核結(jié)果。隨層級遞增，企業(yè)更多考慮公司績效, 隨層級遞減，企業(yè)側(cè)重于考慮個人與團(tuán)隊(duì)績效。其中，58%的企業(yè)在為高層與中層管理人員設(shè)定年終獎金時(shí)考慮公司與部門的業(yè)績情況。這一數(shù)據(jù)在2009年為42%。
[“洗具”]
超9成企業(yè)發(fā)放年終獎
根據(jù)中智的調(diào)查顯示，超過9成的企業(yè)表示會發(fā)放年終獎，企業(yè)年終獎發(fā)放浮動獎金和固定獎金的比例分別是49%和40%。年終浮動獎金一般與績效考核結(jié)構(gòu)掛鉤，分為現(xiàn)金獎勵或彈性福利兩種方式。結(jié)合員工年度個人業(yè)績，或增加考慮部門、公司業(yè)績等因素，綜合設(shè)定獎金標(biāo)準(zhǔn)與額度，彈性管理，年底一次性發(fā)放。
年終固定獎金是指事先約定或結(jié)合公司年度效益達(dá)成情況，在年底（元旦或春節(jié)前后）固定發(fā)放的獎金，一般和月基本工資掛鉤，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為月基本公司的倍數(shù)。如第十三薪或第十四薪。
其中，貿(mào)易行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)放年終浮動獎金的比例偏高，占到了53%，貿(mào)易行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)更多的是依靠績效作為發(fā)放年終獎的依據(jù)。而制造業(yè)、高科技和服務(wù)業(yè)發(fā)放年終固定獎金偏高，占到52%。從企業(yè)性質(zhì)上來看，內(nèi)資企業(yè)發(fā)放浮動獎金的比例遠(yuǎn)高于外企。
8成企業(yè)發(fā)放13薪和14薪
在年終固定獎金發(fā)放的企業(yè)中，13薪和14薪仍是多數(shù)（81%）企業(yè)年終固定獎金發(fā)放的普遍方式。發(fā)放13薪的企業(yè)占到企業(yè)總數(shù)的70%。
在年終發(fā)放浮動獎金的企業(yè)中，80%的企業(yè)獎金基數(shù)為1-2個月固定工資。在此基礎(chǔ)上，通過績效考核結(jié)果系數(shù)，進(jìn)行整體浮動獎金的計(jì)算。
●發(fā)放時(shí)間：4成企業(yè)春節(jié)前發(fā)放
76%的企業(yè)選擇一次性計(jì)算和發(fā)放年終獎金。其中40%的企業(yè)選擇在春節(jié)前發(fā)放。16%的企業(yè)選擇分兩次發(fā)放，時(shí)間一般在春節(jié)前后。
●發(fā)放形式：9成企業(yè)發(fā)現(xiàn)金
在智聯(lián)招聘所做的“年終獎發(fā)放形式”調(diào)查中，九成企業(yè)的年終獎為現(xiàn)金，另有21%的企業(yè)會發(fā)放購物卡，18%的企業(yè)則發(fā)放實(shí)物，還有8%和5%的企業(yè)會獎勵旅游或培訓(xùn)。
[“杯具”]
7%的企業(yè)不發(fā)放年終獎
根據(jù)中智2010年年終獎發(fā)放專題調(diào)查顯示，有7%不到的企業(yè)，不準(zhǔn)備發(fā)放年終獎。據(jù)采訪發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)以民營的中小企業(yè)為主。也不排除某些企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營效益不好，人工成本預(yù)算有限帶來年終獎金發(fā)不出的情況。
在某餐廳打工的王師傅表示，自己在餐廳工作7年，換過幾個“東家”，沒有一家發(fā)放紅包或者年終獎。不僅如此，還有很多家餐廳為了避免員工跳槽，將工資延遲一個月發(fā)放，這讓他們感到很是心寒。雖然有些企業(yè)表示發(fā)放年終獎，但事實(shí)上年終獎的發(fā)放范圍僅限于核心員工及部門領(lǐng)導(dǎo)，基層員工是感受不到年終獎的“陽光普照”的。
對此，中智薪酬相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，年終獎金既體現(xiàn)企業(yè)年度工作績效的認(rèn)可和激勵，又是確保年總現(xiàn)金收入總額或標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的一種手段，同時(shí)也符合國內(nèi)企業(yè)獎金發(fā)放慣例。如果企業(yè)沒設(shè)立年終獎金，顯然會降低公司薪酬水平和政策的競爭性，給員工帶來心理落差，降低員工對于薪酬的滿意度。
多數(shù)企業(yè)年終獎或與去年基本持平
雖然物價(jià)在“飛”，CPI在漲，多數(shù)企業(yè)工資雖有上調(diào)，但比起飛速增長的CPI來說，這個上調(diào)幅度并不樂觀。此外，有很多企業(yè)并沒調(diào)整薪資幅度。而多數(shù)企業(yè)發(fā)放的是月薪為基數(shù)的獎金，以此為前提，員工年終獎的調(diào)整幅度微乎其微。
在國有企業(yè)中，年終獎更多的是和公司職位掛鉤，撇開工資基數(shù)和個人績效，多數(shù)國有企業(yè)的年終獎更像是“大鍋飯”，根據(jù)職位等級，由管理層直接拍板確定金額。在某電力系統(tǒng)工作的王鑫（化名）表示，他們的基本工資其實(shí)并不高，全靠年終獎，根據(jù)她的職位等級，年終獎的發(fā)放是4個月的月薪，前年和去年都是如此，今年估計(jì)也無懸念。
據(jù)Hay（合益）集團(tuán)的調(diào)查顯示，化工和石油行業(yè)2010年發(fā)放的2009年實(shí)際總獎金平均值（包括浮動獎金+固定獎金）為銷售類員工2.6個月、非銷售類員工2.4個月。預(yù)計(jì)2011年將會發(fā)放的2010年獎金：銷售類員工2.5個月，非銷售類員工2.4個月，基本與去年持平。而保險(xiǎn)行業(yè)2010年發(fā)放的2009年實(shí)際浮動獎金平均值3.3個月固定工資左右，預(yù)計(jì)2011年發(fā)放的2010年浮動獎金為3個月固定工資，比去年還略有下降。調(diào)查還顯示，盡管中國外企短期浮動獎金5年內(nèi)逐年遞增，但是2011年與2010年基本持平，僅有0.1%的輕微漲幅。
[焦點(diǎn)關(guān)注]
關(guān)注問題1：年終獎該如何繳稅？
關(guān)鍵詞：繼續(xù)按原有計(jì)算方式
近日，上海市國家稅務(wù)局、上海市地方稅務(wù)局局長顧炬在與網(wǎng)友線上交流時(shí)表示：“2010年并未取消年終獎按12個月分?jǐn)倐�人所得稅應(yīng)納稅所得額的政策規(guī)定。”顧炬表示，2010年未取消年終獎原有計(jì)算方式，即根據(jù)國家稅務(wù)總局的有關(guān)規(guī)定，個人（包括外籍個人）取得全年一次性獎金，單獨(dú)作為一個月工資、薪金所得計(jì)算納稅，并可先將個人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，對獎金不含個人所得稅的，其商數(shù)應(yīng)換算成含稅收入，然后再將全年一次性獎金按確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算繳納個人所得稅。在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，上述全年一次性獎金的計(jì)稅辦法只允許采用一次。中智法律事務(wù)部高級經(jīng)理翁浩青表示，以前部分企業(yè)通過發(fā)放購物卡的方式避稅，現(xiàn)在，購物卡也算在了繳稅的范圍之內(nèi)。
關(guān)注問題2：16%企業(yè)分兩次發(fā)年終獎，此對員工跳槽約束有多大？
關(guān)鍵詞：兩次發(fā)放年終獎金對基層員工或操作工效用更大
很多企業(yè)為留住人才會選擇年終獎分批發(fā)，但2010年的招聘市場要比2008年與2009年活躍得多，員工流動率也有較大提升，特別是今年后半年。
據(jù)前程無憂《離職率調(diào)研報(bào)告》顯示，2010年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，從行業(yè)角度來看，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，制造業(yè)以及消費(fèi)品零售行業(yè)成為員工離職率最高的三個行業(yè)，分別達(dá)到24.2%、21.8%和20.5%。
而根據(jù)中智2010年以員工流動率為專題的調(diào)查結(jié)果顯示，2010上海市綜合全部行業(yè)企業(yè)整體流動率為10%，比去年提高了2個百分點(diǎn)。在此背景下，計(jì)劃分兩次發(fā)放年終獎的企業(yè)并不多，僅占企業(yè)總數(shù)的16%。
分兩次發(fā)放年終獎金，各有利弊，在取舍員工滿意度和對員工流動的約束效力時(shí)，要充分考慮企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、人才競爭狀況以及員工本身特征。
其中就員工特征而言，事實(shí)上，兩次發(fā)放年終獎金對于基層員工或操作工的效用更大。但它并不能作為保留員工的有效手段，企業(yè)還是應(yīng)從自身薪酬體系的競爭性與合理性入手。
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