用人單位調(diào)崗5大常見問題
對于調(diào)崗大家一定很熟悉吧！下面是YJBYS小編為大家收集的關(guān)于用人單位調(diào)崗5大常見問題，歡迎大家閱讀借鑒！
1、企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無條件服從?
工作崗位屬于勞動合同約定的內(nèi)容，調(diào)崗屬于變更勞動合同約定的內(nèi)容，除員工不勝任工作、醫(yī)療期滿不能從事原工作等法定情形下用人單位可以單方調(diào)崗?fù)�，用人單位調(diào)崗應(yīng)與員工協(xié)商一致，并應(yīng)采取書面形式變更勞動合同，變更后的勞動合同文本由用人單位和員工各執(zhí)一份。這也意味著，除法定情形外用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕，勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定崗位及待遇繼續(xù)履行。
2、員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，企業(yè)可否隨意調(diào)崗降薪?
不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，《勞動合同法》第四十條規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下用人單位有單方調(diào)崗的權(quán)利。用人單位在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當(dāng)充分舉證證明員工不勝任工作，具體包括：
1.用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“崗位說明書”、“目標(biāo)責(zé)任書”確定員工的崗位職責(zé)和目標(biāo)。
2.用人單位應(yīng)當(dāng)依法定程序制定合法有效的考核制度并公示或告知員工。
3.用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)考核制度對員工進行考核并將考核結(jié)果告知員工，員工經(jīng)考核不合格的.為不勝任工作并可據(jù)此調(diào)整工作崗位。
員工不勝任工作，用人單位需對其調(diào)崗的，也應(yīng)注意調(diào)整后的崗位應(yīng)與員工的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，但是為了防止用人單位調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時應(yīng)當(dāng)基于以下前提：
1.有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。
2.與員工書面確定新的崗位與報酬標(biāo)準(zhǔn)。
3、員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認定為曠工?
由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同?
首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：
第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。
第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。
所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。
4、合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效?
合同的約定并不代表企業(yè)可隨意進行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：
1
調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2
勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動者能適應(yīng)新的工作崗位。
3
調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。
5、部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由?
《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。
依此規(guī)定，許多單位認為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?
根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。
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