年前離職還有年終獎嗎
有些人想在年前離職，可又擔心年終獎沒有了，下面是YJBYS小編精心整理的年前離職還有年終獎嗎，希望能給大家?guī)韼椭?
如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中約定了年終獎的發(fā)放時間以及發(fā)放金額、如何發(fā)放等事項時，勞動者辭職的，用人單位是應當發(fā)放其年終獎的。 是否發(fā)放年終獎，屬于用人單位的工資自主權，但是如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里有員工年終獎數(shù)額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，就應該得到相應的年終獎金。在實踐中，如果勞動者想保護自己的“年終獎”，就應該和用人單位簽訂周密的勞動合同，并對年終獎進行細致約定。
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一般會在勞動合同或錄用通知等文件中列明工資的構成，是否包括年終獎，如何發(fā)放年終獎也應在合同中列明。如果沒有明說，就是打了一個擦邊球，法律及法規(guī)保護的是工資，年終獎屬于獎金性質，也就是屬于企業(yè)根據(jù)自己的情況決定是否發(fā)放的錢，如果企業(yè)沒有在勞動合同中列明，即使沒發(fā)，也沒有責任。一般人力資源經理在說年薪時會區(qū)分情況進行說明，但也有個別人不明說，而是打著高薪的幌子忽悠人，一旦你中招了，就會出現(xiàn)這樣的情況：年薪10萬，但是是稅前的，要包括5險1金的，要包括你的職務消費的，而且一定比例是考核后發(fā)放的，結果辛苦一年最后拿到3、4萬甚至更低也是很普遍的現(xiàn)象。
年薪應包括如下六個部分的內容： 1. 年度固定工資。年度固定工資是經營者的“保底”收入，它不與企業(yè)業(yè)績掛鉤，而主要根據(jù)經營者個人能力、社會消費水平和企業(yè)的經營難度等確定。年度固定工資具有“按勞付酬”的性質，年初確定具體金額后，按月以現(xiàn)金的形式發(fā)放。 2. 年度效益工資。年度效益工資是對經營者年度經營業(yè)績的獎勵，主要考慮的因素不是經營者的“投入”，而是企業(yè)的“產出”。年度效益工資每年主要依據(jù)企業(yè)經營目標實現(xiàn)程度和凈資產增值的數(shù)量和質量來確定，部分以現(xiàn)金的形式當期發(fā)放，部分以風險金的形式留存企業(yè)，等到離任時發(fā)放。 3. 長期效益獎勵。長期效益獎勵是對經營者為企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展所作貢獻的'獎勵。長期效益工資在不同的企業(yè)可以有不同的考核和兌現(xiàn)方式，可以采用股權激勵，也可以采用長期業(yè)績考核的方式來實現(xiàn)。長期業(yè)績考核一般是每三年對經營者考核一次，根據(jù)考核結果確定長期效益獎勵。此外，經營者離任時，也要對經營者整個任期內的經營業(yè)績進行全面評估考核，根據(jù)考核結果確定任期業(yè)績獎勵或懲罰。 4. 社會保險。企業(yè)除了按正常標準為經營者繳納這些費用外，還可以從長期激勵的角度出發(fā)，為經營者繳納補充養(yǎng)老保險金等額外福利。 5. 職工福利。這部分是經營者同本企業(yè)其他員工一樣享受的福利待遇，主要由企業(yè)在“應付福利費”項目開支。該項目的管理重點是年薪制考核對象不能搞特殊化。 6. 職務消費。職務消費的內容較為廣泛，主要是經營者因為任職的原因在企業(yè)報銷的各種支出。對職務消費的有效管理是一件十分困難的工作，但它的成敗直接關系到年薪制其它報酬項目的激勵約束效果。我們建議的做法是分三步走：初級階段的基本任務是做好“摸底”工作，下屬企業(yè)要建立嚴格有效的控制制度，對考核對象的職務消費進行完整的記錄并及時報告：“摸底”工作完成后就進入了第二階段，主要是實行“定額制”，即根據(jù)企業(yè)規(guī)模和效益情況設定考核對象職務消費的水準和額度;第三階段是對那些能夠貨幣化的職務消費項目經過合理換算后轉化成經營者的職務工資。
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