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老板不發(fā)年終獎怎么辦
每個員工都期望老板會發(fā)年終獎，但老板不發(fā)年終獎怎么辦呢?下面是小編精心整理的老板不發(fā)年終獎怎么辦，希望能給大家?guī)韼椭?
沒有法律規(guī)定老板必須發(fā)年終獎，除非年終獎這個東西是明確寫在你的合同上的，否則老板有權不發(fā)。
一、年終獎的定義
年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷穑械倪�包括了旅游獎勵、物質獎勵等，是一年來的工作業(yè)績獎勵，也是可給可不給的一個項目。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。20xx年8月，有人盜用國家稅務總局名義，對外發(fā)布公告并胡亂解讀，在媒體刊登后嚴重誤導納稅人。新的個人所得稅法施行后，年終獎遭遇個稅臨界點問題，易出現(xiàn)“多發(fā)少得”的情況。
二、年終獎發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
B：12+2方式
當員工為公司服務了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指標則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
2、績效獎金
這是一種variablebonus(浮動的獎金)根據(jù)個人年度績效評估結果和公司業(yè)績結果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的targetbonus(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
4、其他
除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。
無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發(fā)放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度。
三、考核體系
高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考核指標體系。高質量的考核指標體系應該：
1、考核指標一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標不宜太多，3-4個關鍵指標較好。
3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。
4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。
5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標;例如，客戶服務也應該被考慮進來(準時交貨，退貨量的減工當年的工作績效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)額的一個重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機制”，領導可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對少，客戶滿意度統(tǒng)計等)
6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數(shù)也不應該高。
7、績效考核體系運行成功與否，關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。
9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。
10、對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。
11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。
【典型】對于研究開發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對其進行年度績效考評，以確定其年終獎金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進行說明：
1、設定個人業(yè)務目標及能力發(fā)展目標：由于開發(fā)部門員工對于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標入手，由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并自定為達到該目標所采取的行動計劃。
2、自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由自己對過去一定時間內能力實現(xiàn)的程度以及循著行動計劃實施的過程進行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細的語句進行評估說明。
3、他評：成果相關項目考評，對研究開發(fā)人員的考核可以設定以下指標，如：執(zhí)行開發(fā)計劃的進度、新產(chǎn)品的技術含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關的指標，這類指標的確定應該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。
4、工作行為項目考評：由該員工的部門經(jīng)理對該員工的工作進行評估，主要根據(jù)該開發(fā)人員在過去一定時期內所從事的一定任務，就任務難度、任務緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進行主觀考評。
5、綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項積分進行加權，最終得出該研究開發(fā)人員績效評分，可以較為客觀地反映該員工該年度內的績效。
四、評價制度
在大多數(shù)公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。在調查中，幾乎所有被問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談論，但卻再三要求對其姓名保密。
據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。
然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領導心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴重的會影響下一年的工作。
如何發(fā)放年終獎才能體現(xiàn)公平公正，才能讓員工滿意?
有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認為，年終獎的發(fā)放是否應當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低?尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。同時，年終獎的發(fā)放是否應當公開，還要取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額?則不一定公開宣布，同時應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結果。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經(jīng)之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。
發(fā)不發(fā)年終獎
老板說了算？
德清法院民一庭法官介紹，根據(jù)勞動法的規(guī)定，獎金、津貼和補貼等貨幣性收入包含在工資之內，現(xiàn)有法律對年終獎發(fā)放并無明文規(guī)定，也就是說，沒有強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎。
國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定了工資總額由六個部分組成，其中包括獎金、津貼和補貼。第七條規(guī)定了獎金一項包括了生產(chǎn)獎。國家統(tǒng)計局《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條規(guī)定，生產(chǎn)獎包括了年終獎（勞動分紅）。
“從上面的規(guī)定看，獎金已經(jīng)包括在平時工資之內，年終獎是獎金的一部分，年終獎屬于工資的一部分�！狈ü俳榻B。但是，由于年終獎是企業(yè)給員工的年終獎勵，因此屬于企業(yè)自主管理的范疇。
德清法院審理過一起勞動爭議案件。員工趙先生曾被聘任為某高爾夫球場運營的籌建負責人，全面負責高爾夫球場運營、開發(fā)、管理工作。根據(jù)勞動合同約定，在趙先生各項考核均合格的條件下，他的年薪應為18萬元（已含補貼及獎金）。年薪按月發(fā)放，平時每月發(fā)放10000元，剩余部分在年底時根據(jù)考核酌情發(fā)放。
用人單位方面認為，趙先生工作期間消極怠工，由于他的失職，導致高爾夫球場建設延誤，為此解除了雙方勞動合同。離職后，趙先生提出勞動仲裁，稱自己是年底離職的，要求單位支付當年年終獎。然而，單位以考核不合格為由拒絕支付。
法官表示，除非勞動合同內對于年終獎有具體的約定，否則公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放和如何發(fā)放，比如，該公司就是規(guī)定必須根據(jù)考核酌情發(fā)放年終獎，趙先生因不合格而離職，單位有權拒絕發(fā)年終獎。最終，法院支持單位的主張。
法官表示，用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)，即不能把平時的工資都歸入年終獎范疇。如果勞動合同中對年終獎有明確規(guī)定的，即使年底辭職，只要符合勞動合同中發(fā)放年終獎的條件，勞動者仍然有權要求單位發(fā)放年終獎。
年終獎愿意不發(fā)給誰
就不發(fā)給誰？
溫嶺法院近期也審結了一起拒發(fā)年終獎的勞動合同糾紛案件。
“方同仁”藥店是溫嶺的百年老字號。葉女士自2013年1月就在“方同仁”門店工作。
2016年底，身邊的很多朋友都拿到年終獎，她卻左等右等沒有等到，感覺很郁悶。她自認為業(yè)績不錯、符合享受年終獎的條件。
事后，她越想越氣，向勞動仲裁部門申請仲裁，后來又起訴至法院，請求討回7226.54元的年終獎。
法院經(jīng)審理認為，葉女士的勞動報酬按藥店的薪酬管理辦法進行確認�！胺酵省钡男匠旯芾磙k法中明確了員工的薪酬由基本工資、月度績效工資和年終獎構成。年終獎是根據(jù)葉女士所在的部門在年底統(tǒng)計核算好她的年度績效情況而予以發(fā)放。由此可見，年終獎屬于勞動報酬的組成部分�！胺酵省彼幍陜H以連續(xù)虧損為由決定不發(fā)放葉女士2016年度的年終獎，違反了有關薪酬發(fā)放的規(guī)定。
溫嶺法院判決“方同仁”藥店支付葉某2016年年度年終獎7226.54元。
承辦此案的溫嶺法院民一庭法官表示，雖然目前勞動法、勞動合同法等法律法規(guī)中沒有關于發(fā)放年終獎的直接規(guī)定，但是，這絕不意味著用人單位在年終獎上可以隨意行事，愿意不發(fā)給誰就不發(fā)給誰�！肮べY構成中有年終獎的，無論是以效益差為由拒絕發(fā)放，還是因年底辭職，休產(chǎn)假、年假等而未拿到的，勞動者均可援引勞動法第三條中‘勞動者享有取得勞動報酬的權利’這一總則條款，理直氣壯向用人單位說‘不’！”
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