自信的人更愿意接受挑戰(zhàn)，更易取得成功。下面是小編收集的可以讓上班族自信飛揚的10個步驟，歡迎大家閱讀!

　　所有成功人士都有兩個共同特質，上班族經(jīng)常聽到的那個是他們的自信——內心認為自己多數(shù)情況下能夠克服挑戰(zhàn)的一種信念。

　　可往往被忘記(或忽視)的是，多數(shù)現(xiàn)在非常自信的人都曾經(jīng)因事實上或想象中的不足之處而深感恐懼，只不過真正自信的人能夠將這些自我懷疑掃出心中。

　　從這個角度來說，樹立自信是個可分為兩階段的過程。第一階段是驅除心中的自我懷疑，第二階段則是建立起自信。這就像是建設摩天大樓，首先上班族得清理選址，并打下堅實的地基，然后才能把上層構造堆疊上去。樓能建多高——能樹立多少自信——取決于上班族自己。

　　下面列出的是一個十步計劃，遵循該計劃行事并不容易，但效果很不錯，值得為之付出。

　　第一階段：消除自我懷疑

　　第一步：了解根源

　　早在嬰兒時代，自我懷疑就潛入了我們心中。作為幼童，家人在我們眼中威力無儔，我們會想：“我也要變成他們那樣”。這種愿望本身沒什么錯，但把父母推上神壇就是個問題了。這很復雜，不過，從我們開始渴望父母在我們想象中所擁有的那種權威之時起，我們就會不斷拿自我意識去和自我理想——想象中完美的自我，來源于“全知全能的”父母在我們心中的映象——進行比較。由于沒有人能達到自我理想所設定的高標準，我們的余生(或多或少)都飽受自我懷疑的折磨。這是不理性的，可也是真實存在的現(xiàn)象。

　　第二步：接受現(xiàn)實

　　有一種心理學流派稱為“接受療法”，其根據(jù)在于：承認自己受某個問題的困擾，能夠緩解該問題所能造成的負面情緒。(相反，否認某個問題的存在，或者因為存在某種缺陷而不斷自責，總是會加劇問題。)任何人，哪怕是超級明星，都會有覺得自己像個冒牌貨或者非常失敗的時候。沒有人是完美的，認識到那些上班族崇拜的人也存在這樣那樣的不完美之處，正是關鍵所在。

　　第三步：傾訴

　　可能上班族還沒完成第二步，因為除非能向某個上班族信任的人傾訴讓上班族焦慮之事，真正接受它們是很困難的。覺得上班族會搞砸一次演講?對著朋友試一次吧。覺得自己不受尊重?詢問一位上班族景仰的人士(但不能是上班族的上司)的意見吧。最壞的結果是，這位接受上班族的傾訴的人給上班族負面的反饋，即使如此，上班族也可以據(jù)此改善自己。承認哪些問題困擾上班族(并得知其他人也有同樣的想法)，將會幫助上班族認識到：盡管自我懷疑令人惱怒，但也沒什么大不了——死不了人的。

　　第四步：分析事實

　　如果一個幽閉恐怖癥患者困在電梯里，他們會很難把精力集中于這個現(xiàn)實：電梯隨時可能會重新開始移動，因為恐懼與驚慌接管了他們的心靈。自我懷疑也具有類似的傾向，不過，與幽閉恐怖癥不同，上班族可以尋求一些確鑿事實的幫助。舉例來說：如果上班族最近得到了升遷，那就可以提醒自己為何獲得重用。編制一份清單，列出上班族的各種有價值的技巧及取得的成就，如果有必要的話，大聲讀出來。不過，同樣重要的是，不要依賴于那種事先準備好的鼓舞士氣的套話，把自己弄得像《周六夜現(xiàn)場》(Saturday Night Live)里的角色斯圖爾特-斯莫利(Stuart Smalley)一樣。虛偽的自我贊揚可能比自我懷疑更加有害。

　　第二階段：增強自信

　　第五步：鼓足勇氣，迎擊挑戰(zhàn)

　　如果說“現(xiàn)實占有，敗一勝九”(譯注：法律諺語，指沒有相反證據(jù)時，現(xiàn)實占有某物的人往往被推定為所有者)成立，那“堅定信心，無往不勝”也就沒錯。哪怕是非常可怕的事件，只要上班族告訴自己，上班族有應對它所需的資源，那它或許也就真能得到控制。

　　第六步：挑戰(zhàn)自己的恐懼

　　好吧，對多數(shù)人來說，上述絕地武士式的信念理論還不夠。無論來源于何處，恐懼都是一個難以戰(zhàn)勝的敵人。正因為此，上班族應該主動挑戰(zhàn)它，威廉。詹寧斯。布萊恩(William Jennings Bryan，美國政治家，三次競選總統(tǒng)均失敗，曾任國務卿——譯注)曾說過，“建立自信的方式就是做自己恐懼的事情”。挫折是在所難免的，忍受它們吧，堅忍不拔正是自信的鋼筋骨骼。

　　第七步：選擇戰(zhàn)場

　　具體來說，這意味著選擇接受“自我協(xié)調”(egosyntonic)——這是個心理學詞匯，指的是與上班族心中對自己的認識相符的行為和情感——的挑戰(zhàn)，通過直面自己選擇的挑戰(zhàn)而提振自信，遠比應對別人給上班族選的挑戰(zhàn)更有效。如果上班族相信某些戰(zhàn)役具有重要意義，因而主動選擇它們，那上班族的勝率和可以獲得的自信都將增加。

　　第八步：掌握某事后，逐步拓展

　　沒有什么事比射擊桶里的魚(譯注：諺語，比喻非常簡單、定能成功的事情)更挫傷自信了，給自己面對的每個任務都加上點挑戰(zhàn)，上班族的自信心也會不斷增長。如果長期毫無進展，上班族的自信遲早會消耗殆盡。

　　第九步：不要為增進自信而渴求正面回饋

　　政客與選民交流時，“我干得怎么樣”或許是個不錯的問題，但對于那些想要增進自信的人來說，這是個蠢問題——主要是因為它表明上班族充滿不安全感，可能也不會得到誠摯的回應。

　　第十步：切忌傲慢自大

　　不管什么事，都存在過猶不及的問題，自信心同樣不例外。相信上班族自己吧——但不要過了頭。

 

　　認清人的一生職業(yè)生涯發(fā)展的六大重要階段

　　據(jù)美國競爭力研究院華人商業(yè)精英輔助計劃人力資源測評中心調查顯示：企業(yè)經(jīng)營者重視管理策略及方針，善用每一分資本以創(chuàng)造最大獲益，每一個人都應沿襲此概念，在職涯發(fā)展旅途中將自己視為企業(yè)個體，利用成長歷程的不同階段儲蓄“職涯資本”，及早投資自己，才能在職涯舞臺上大放異彩。我以植物生長階段作為比喻，依據(jù)每個階段所對應的年齡，職涯經(jīng)營的核心焦點及應重視的性格特質也有所不同。將人的一生職涯發(fā)展分成以下6大階段：

　　(1)培育期(25——30歲)

　　如同栽種植物初始，從播種、翻土到灌溉，等待種子從土下竄出頭，一切都需要細心呵護照顧。社會新鮮人剛踏入職場的前5年，我視之為“培育期”，工作首重“學”，養(yǎng)成基本技能，同時善盡職責，讓自己成為討喜的部屬。不過，社會新鮮人經(jīng)常輕忽這個階段的重要性，放不下身段、態(tài)度不夠謙恭，遇到小挫折或主管稍加嚴厲要求，不是立即放棄便是叫苦連天。我認為，年輕人應該把握這段黃金歲月，好好蹲馬步學功夫，向主管、前輩或同儕拜師學藝。還有，如何自我調整，擁有“軟性”、“聽話”而且人見人愛的討喜性格，是很重要的softskill.依據(jù)日本人才診斷大師伊藤友八郎所區(qū)分的12項性格特質，“培育期”的職場新鮮人要善加磨練自己的“行動性”，確切執(zhí)行主管交付的每項任務，從中熟稔個人業(yè)務范疇與內容;再來是堅持到底的“持續(xù)性”，我看過太多因缺乏耐性半途而廢，遂而在職場到處閃跳的年輕人，往后的職涯之路只會更艱辛、更窒礙難行;工作時保持情緒穩(wěn)定，不輕易喜怒形于色，培養(yǎng)高“EQ”也是血氣方剛的年輕人職場基本功;最后是“柔軟性”，讓自己變成捏面人師傅手中面團，可以任意塑形，把自己歸零，虛懷若谷、專心一意學習。

　　(2)成長期(30——35歲)

　　與上個階段相較，擁有基本技能后，成長期要繼續(xù)往前跨越，延伸業(yè)務深度及廣度，藉此養(yǎng)成專業(yè)技能，以備有朝一日獨當一面。因此工作時不要忘記多抬頭看看你的主管，從日常觀察中學習他們的領導風格及行事策略，也要慢慢體察主管的識人本領，儲備自己未來成為主管接班人的管理資本。再者，此時因工作業(yè)務向外拓展擴增，亟需對外開疆辟地的沖勁與干勁，提升“行動性”，凡事劍及履及;同時也要加強勇于改變現(xiàn)狀的“挑戰(zhàn)性”，才能創(chuàng)造新局。為公司在外努力打拼的同時，也要開始學習積累人脈存折，此時需要高度“共感性”和“感受性”，換句話說，必須有同理心，同時站在主管、客戶角度立場設想，而且要感覺敏銳細膩，才能見微知重、舉一反三。最后，你是否擁有精練成熟的“獨立自主性”，能萬夫莫敵，一馬當先，排除萬難與紛擾，為公司爭取商機。

　　(3)開花期(35——40歲)

　　職涯發(fā)展至此，已經(jīng)汲取充足養(yǎng)分，日臻成熟、含苞待放，故我將此階段視作開花期。因多半已晉升為組織基層或中階主管，居于公司高層與基層員工的中介橋梁，必須慢慢將個人職涯心得與他人分享，從先前兩個階段全心“學”的角色慢慢轉成傾心“教”，不再是單方面接受指令的球員，而是學習調度作戰(zhàn)方針的教練。另一方面，因為有機會參與關乎公司生存命脈的商品企劃，甚至是擬訂銷售戰(zhàn)略，革新力、創(chuàng)造力與執(zhí)行力便是核心關鍵能力。

　　同時，除了樹立個人職涯品牌的形象口碑之外，還要利用這5年時間奠定個人影響力，如何運用魅力領導，來建立忠誠團隊班底更是重要課題，才能迎接后續(xù)到來的結果期。

　　(4)結果期(40——50歲)

　　首先，我要強調這10年切忌輕易轉職，一是因為年紀稍長，與轉職風險成正比;二來是因為此階段是練就經(jīng)營管理功夫的黃金歲月，必須將心思專注于訂策略、布人才、建組織和置系統(tǒng)。

　　而且，因處于組織架構金字塔的中、上層，包括公司對外策略聯(lián)盟或并購等，都是布局經(jīng)營考慮之一。這期間要考慮的是，如何與志同道合的老板、伙伴并肩作戰(zhàn)，學習“識人”，“品人學”絕對是必修學分。

　　我將上述兩個時期、一共15年的時光一并分析，延續(xù)35歲以前培育期和成長期已經(jīng)具備的“行動性”、“持續(xù)性”、“挑戰(zhàn)性”、“共感性”、“柔軟性”和“情緒安定性”，還必須養(yǎng)成“革新性”、“思考性”及“慎重性”，如此才能審慎決策，嚴謹行事。

　　(5)收割期(50——60歲)

　　這個時期重在經(jīng)營理念及觀念的經(jīng)驗傳承，組織決策者必須適度下放權力、釋放資源，再透過后續(xù)監(jiān)督輔導進行組織管理，據(jù)此培育及鍛煉接班團隊，在此過程中，綿密運籌帷幄的“指導性”不可或缺。

　　然而，此階段最艱困的任務在于如何從茫茫人海中萬中選一，找到企業(yè)接班將才，唯有找對人、找對班底才能永續(xù)經(jīng)營，讓企業(yè)百年不衰、源遠流長，毫無后顧之憂地享受收割的喜悅歡愉。

　　(6)收藏期(60歲以后)

　　將終身職涯所學、所擁有毫無保留傳承，尤其可選擇從事公司顧問或公益團體的義工，從旁給予需要者咨詢和建議，更能發(fā)揮體察人心的“共感性”，同時也增添親和力。

　　綜觀而論，每個人的職涯歷程說長不長，但說短也不算短，光陰稍縱即逝，青春不再回頭，唯有掌握每一階段的關鍵，儲蓄職涯資本，才能樂在工作、樂在人生。