引導語：企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃該如何做?如何才能激發(fā)員工動力呢?下面是小編收集的相關(guān)的參考范文，我們一起來閱讀了解吧。

　　職業(yè)倦怠幾乎是每個職場人要面對的“七年之癢”，主要體現(xiàn)在“工作缺乏熱情和活力”、“有耗竭感”、“希望通過跳槽來改變現(xiàn)狀”等等。在管理者眼中，職業(yè)倦怠的員工往往“工作動力不足”、“戳一下動一下”。“職業(yè)倦怠”也往往是“離職”的前兆。核心員工的離職有可能會引發(fā)公司的動蕩，即使招聘新員工，也會大大增加時間成本和培訓成本。

　　其實，員工與企業(yè)“感情降溫”不意味著要“分手”，而是可以通過積極的行動來“重燃熱情”。如果管理者能幫助員工從“低谷”中走出來，激發(fā)他們的工作動力，會重新贏得員工的信任、投入和忠誠。在這方面，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵或懲罰往往不是很奏效。事實上，職業(yè)倦怠一般來自于兩個方面，需要“對癥下藥”，才有可能真的有效。

　　一、 工作內(nèi)容：低水平的重復

　　有些工作看上去是低水平而重復的，比如行政、客服、出納等。低水平指的是工作缺乏挑戰(zhàn)，重復指的是千篇一律的工作。這兩種情況下，都有可能導致注意力渙散、能量耗竭。在這種情況下，員工的主要情緒表現(xiàn)是“厭倦”。鼓勵員工提升工作的挑戰(zhàn)和變化工作的方式，是人力資源和管理者可以采取的策略。

　　盈盈在一家公司做出納，她的工作很重復單調(diào)，每天都在點錢、算賬。如果這些錢都能帶回家是一件有趣的事，但遺憾的是這些錢都不是她自己的。如何解決厭倦這個問題她給自己買了一個計時器，每天都跟自己過去的速度挑戰(zhàn)，通過這種方式給自己設(shè)定一個清晰可以挑戰(zhàn)的目標。她看到當我能夠給我的工作內(nèi)容設(shè)置一個清晰的、富于挑戰(zhàn)的目標，我就能從中獲得樂趣。這個目標不是工作給我的，而是自己設(shè)定的。

　　給人力資源和管理者的建議：

　　1 從重復到變化

　　在確保質(zhì)量的前提下，鼓勵員工以他們喜歡的方式工作，設(shè)置“創(chuàng)新獎”。

　　鼓勵員工兼做自己感興趣的工作。

　　提供輪崗或調(diào)崗的機會。

　　2 從低水平到適度的挑戰(zhàn)

　　鼓勵員工設(shè)定自己的目標和挑戰(zhàn)。

　　鼓勵老員工總結(jié)自己的經(jīng)驗，并在公司分享，設(shè)置“貢獻獎”。

　　在公司內(nèi)部展開競賽，可以是關(guān)于效率或者質(zhì)量的。

　　3 從“耗竭”到“回血”

　　一兩周的帶薪休假。

　　公司內(nèi)部的分享或培訓。

　　鼓勵參加公司外的培訓并報銷學費。

　　這點對于廣告、咨詢等智力型行業(yè)是非常重要的。當腦力耗竭的時候，人們需要通過一些方式“回血”。一次旅行、一場聚會、一次學習都是能夠“原地復活加滿血”的方式。

　　二、 工作回報：得不到想要的價值

　　需要說明的是，這里的“價值”因人而異，不僅包括收入和地位，還有成就感、被認可、自主性、人際關(guān)系等等。這也是為什么單純以物質(zhì)作為調(diào)節(jié)手段無效的原因。在這種情況下，員工的主要情緒表現(xiàn)是“沮喪”。幫助員工看到職業(yè)中的價值，并提供收入外的“紅利”，是人力資源和管理者們可以做的事情之一。

　　臺灣地區(qū)飯店業(yè)教父嚴長壽剛開始是從美國運通臺灣分公司的傳達小弟做起，他說：“假如必須要從人家喜歡的、正在做的事情去學習，我大概沒有機會。也許對我最好的學習，就是從人家不喜歡做的事情學起。也許我就是做一個收垃圾的，也能從這些垃圾學到一些東西。所以我所謂的‘垃圾桶哲學’就是寧愿像一個收垃圾的人一樣，去做一些別人不愿意做的事情。我知道只要‘有機會去做’，就是一種學習。”

　　此外，人力資源和管理者不能期望每個人都主動意識到職業(yè)中的“紅利”，并進行“自我激勵”。更加現(xiàn)實的做法是，將一些激勵因素融入日常的管理制度中，能起到事半功倍的效果。