引導(dǎo)語：在企業(yè)所擁有的各種資源中，人作為企業(yè)最寶貴的資源，如何最大限度地開發(fā)與挖掘每個員工的潛力，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展，以人為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的共同發(fā)展趨勢，下面是相關(guān)的企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展資訊，我們一起閱讀了解吧。

　　前言

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃是近十幾年從發(fā)達國家興起的一種新興人力資源管理技術(shù)，該技術(shù)的使用，很快被國內(nèi)職場所接受，并得到各級人力資源管理部門的重視，逐步形成了一門新的學科。市場經(jīng)濟的發(fā)展，知識和技能的傳播速度加快，人們在激烈競爭中，為了求得穩(wěn)定和更好的發(fā)展，也開始重視為自己設(shè)計科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　有調(diào)查顯示，“薪水”是大多數(shù)人更換工作的首要因素，占被調(diào)查者的39%，第二個原因即是“職業(yè)道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評估所在企業(yè)的第二大標準。雖然員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，但作為企業(yè)的人力資源管理部門同樣也擔負著為員工規(guī)劃職業(yè)生涯的管理責任，從理念、制度、方法等層面對員工加以引導(dǎo)、保證和支持;各級管理者也負有溝通、輔導(dǎo)和幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃的責任。這是企業(yè)有效開發(fā)員工潛力資源的一種管理方式，能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。通過對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)不僅能滿足自身人力資源需求，而且還能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結(jié)合企業(yè)實際，設(shè)計出切實可行的員工職業(yè)生涯規(guī)劃呢?本文將結(jié)合某國有電信企業(yè)人力資源項目中員工生涯規(guī)劃的實例，闡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計對策。

　　一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

　　職業(yè)生涯規(guī)劃又稱職業(yè)發(fā)展管理，是企業(yè)為其員工實現(xiàn)職業(yè)目標所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制、培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。它既是一種系統(tǒng)的人力資源配置手段，也是一種系統(tǒng)的人力資源開發(fā)手段，更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工的個人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才并最大限度地調(diào)動員工的積極性，滿足其自我實現(xiàn)的需要，從而大大提高企業(yè)的凝聚力、吸引力，達到企業(yè)組織與職工個人的雙贏。

　　現(xiàn)代國有企業(yè)對員工個人的職業(yè)發(fā)展越來越關(guān)心了，一方面科技的迅速發(fā)展與市場的競爭機制，使得企業(yè)對員工的工作主動性與創(chuàng)造性越來越依賴了;另一方面，科技發(fā)展又帶來員工文化技術(shù)水平的提高，使他們有了較強的自我意識和對自身權(quán)利的要求。這就迫使企業(yè)不但不反對員工對自身職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想與選擇，反而鼓勵并幫助他們完善和實現(xiàn)自己的個人目標，同時設(shè)法引導(dǎo)其與企業(yè)的需要相一致。而職業(yè)生涯規(guī)劃要通過一定的職業(yè)發(fā)展通道來實現(xiàn)，建立多種職業(yè)發(fā)展通道，給廣大員工提供一個個人發(fā)展的機會與平臺，是企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理的指導(dǎo)思想、出發(fā)點和歸宿，也是員工職業(yè)發(fā)展管理的靈魂。

　　二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

　　1、有利于提高人才培養(yǎng)的針對性。開展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求，有針對性地培養(yǎng)人才，把培訓(xùn)、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現(xiàn)資源的合理配置，幫助人才盡快成長。

　　2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力，摒棄職務(wù)不提升即職業(yè)不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業(yè)提供的工作舞臺上更好地發(fā)揮自己的最佳才智與能力。

　　3、有利于增強企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。企業(yè)可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現(xiàn)自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸，強化企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　4、有助于留住人才。員工們對自己未來發(fā)展趨向和潛力的關(guān)注程度，普遍超過對目前薪酬的關(guān)注，一批有能力、有志氣的青年將會留下來，與企業(yè)共同完成雙方的目標。

　　三、某國有電信運營公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的案例分析

　　(一)案例介紹

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃在某國有電信運營公司是雷聲大，雨點小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因為該公司不太清楚員工職業(yè)生涯規(guī)劃到底應(yīng)該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個案例。

　　案例一:

　　該電信運營公司人力資源經(jīng)理李某一談起員工的流失問題就滿腹苦水，一籌莫展：“以前移動分離的時候，把一大批年輕有為的員工都帶走了;南北拆分之后，兩家企業(yè)分別到對方的地盤籌建公司、開拓市場，又開始高薪挖對手的優(yōu)秀員工。這不，我們公司好幾個骨干都被挖走了。盡管通過仲裁，我們贏了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時間才能達到這些骨干的水平。嗨，真是沒辦法啊……”

　　案例二：

　　該電信運營公司的王某談起自己的跳槽經(jīng)歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來的公司已經(jīng)是骨干，對工作也沒有不滿意，就是有時候覺得生活有點單調(diào)。偏巧，現(xiàn)在所處的電信運營公司有意出高薪請王某過來當某部門經(jīng)理。王某想想，覺得機會不錯就接受了邀請。過來之后，雖說是經(jīng)理，可是根本沒有幾個下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當初承諾的高薪，也因為公司的效益問題，沒多長時間就降低了。“這一跳，本想能夠大干一番，也早點過上體面的生活，誰知……說心里話，真是有點后悔。但是既然已經(jīng)出來了，也不能再回去了，否則太沒面子了。只能留在這里艱苦奮斗了。”小王苦笑著自我解嘲說。

　　企業(yè)叫苦，員工也叫苦。這到底是為什么?

　　(二)案例分析

　　1、從企業(yè)角度分析，問題主要是對人才競爭的準備不足。

　　本地電信市場多家競爭的格局，導(dǎo)致人才的流動在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒有走在前面，甚至落后于市場競爭，沒有提前為這種人才的流動做好準備。主要表現(xiàn)在以下方面。

　　(1)該企業(yè)過早染上大企業(yè)病，使企業(yè)始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業(yè)病的基本表現(xiàn)是“三多一少”，即:管理層次多，管理機構(gòu)多，管理干部多(官多);干實事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式，會導(dǎo)致國有企業(yè)大部分高素質(zhì)的員工，首先考慮將其智慧和精力投入到職務(wù)的晉升上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將行政職務(wù)高低作為制定薪金標準、平衡關(guān)系的惟一選擇。這樣，久而久之，就形成國有企業(yè)機構(gòu)臃腫，人浮于事，“將多兵少”的局面。

　　(2)缺乏科學的人才流動機制。在很多電信運營企業(yè)中，沒有建立人才合理流動的機制。優(yōu)秀員工在公司看不到發(fā)展空間，不合格員工也沒有及時淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業(yè)的人才合理流動起來，是電信運營公司要做的重要功課。

　　(3)沒有讓員工清晰地看到自己的發(fā)展方向，使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大大縮小。作為電信企業(yè)，它不僅需要高素質(zhì)的管理人才，更需要高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)的技術(shù)工人。而單一通道的職業(yè)管理模式所能容納的人才數(shù)量必然有限，勢必會造成一方面企業(yè)本來就不多的高素質(zhì)人才無法安置，另一方面專注于科技開發(fā)與制造的人才又極為短缺。

　　在該運營企業(yè)里，通過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來。公司沒有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競聘成功的關(guān)鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來、職業(yè)的前途以及需要付出的努力。如果競聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優(yōu)秀的員工，他離你而去的機會也就越多。

　　(4)沒有形成合理的人才梯隊。很多電信運營企業(yè)在人才的培養(yǎng)上存在斷檔的問題。一個領(lǐng)域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠;如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子，企業(yè)的損失很大。因此，培養(yǎng)后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。

　　(5)造成高素質(zhì)員工的流失與浪費，使企業(yè)在一定程度上失去吸引力。作為企業(yè)每一位員工，每個人都有自己的專長，每個崗位對人才的素質(zhì)要求也不同，將員工配置到并不擅長的崗位上，既浪費了人才，又損害了工作。這種單一通道的管理模式，同時又會帶來新的問題。由于通道單一，越往上職位數(shù)量越少，職工晉升的壓力就越大，如果看不到晉升的希望，部分員工就可能離職，造成高素質(zhì)人才的流失，使企業(yè)失去對人才的吸引力。

　　總而言之，電信運營企業(yè)沒有很好地開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作來迎接殘酷的人才爭奪戰(zhàn)。

　　2、從員工個人角度看，他們的職業(yè)發(fā)展存在著偶然性和盲目性。

　　就說競聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個崗位，只是知道要競聘比現(xiàn)在級別高的崗位，可以多拿錢就行。這樣的結(jié)果就是盲目競聘。只要崗位級別高，別管適合不適合都要去爭一爭。公司需要人的營銷崗位，也許參加競聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個崗，偶然性就很大。

　　面對外界的誘惑，員工就更加茫然了。對方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結(jié)果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚得水，但是相當多的人卻像小王一樣，后悔莫及。

　　員工職業(yè)發(fā)展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學的、正確的引導(dǎo)有著非常重要的關(guān)系。綜上所述，電信運營企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯的引導(dǎo)和管理是導(dǎo)致種種問題的根本原因。因此，電信運營企業(yè)亟需用員工職業(yè)生涯規(guī)劃留住人才。

　　四、搞好公司個人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的對策

　　(一)電信企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

　　綜觀近幾年電信運營商的發(fā)展，業(yè)內(nèi)人士普遍認為，如果原中國電信早點開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，那么原中國電信就不會流失那么多優(yōu)秀人才。從這個意義上說，原中國電信確實是中國電信行業(yè)的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風云的人才的同時，也讓競爭對手輕松獲得了不少業(yè)界精英。那么，電信運營商中的員工流失主要是什么原因?qū)е碌?電信運營商的薪酬水平在當?shù)厥墙^對有吸引力和競爭力的，這說明電信業(yè)的員工投奔其它運營商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡單。人往高處走，實際上，一個人更看重的是自己的發(fā)展空間。

　　電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的一點是:行業(yè)內(nèi)的企業(yè)就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營商來說，后果更為嚴重。

　　吸引和保留優(yōu)秀人才的一個關(guān)鍵問題在于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在主管人員和企業(yè)的幫助下，通過對自身價值觀、個性、能力、發(fā)展取向等主觀方面以及個體所處的社會環(huán)境和組織環(huán)境等客觀方面進行全面系統(tǒng)的分析，選擇適合個人特點的職業(yè)和具體的工作崗位。經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃后進行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強企業(yè)對人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工的流失。

　　制定職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業(yè)必須在員下的職業(yè)生涯規(guī)劃中提供大量支持，因此，明確個人和企業(yè)管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位非常重要。