引導(dǎo)語(yǔ)：有關(guān)企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息，管理者知道哪些?有哪些規(guī)劃以及解決方案呢?下面是小編整理的解決方案，供大家借鑒與參考。
一、什么是員工職業(yè)生涯規(guī)劃
1、 什么是職業(yè)生涯
。 廣義的職業(yè)生涯：廣義的職業(yè)生涯，是指人一生的工作經(jīng)歷。
。 狹義的職業(yè)生涯：狹義的職業(yè)生涯，是指一個(gè)人從就職到離職的這段工作經(jīng)歷。
2、 什么是員工職業(yè)生涯規(guī)劃
。 員工通過(guò)對(duì)自身的主客觀因素的分析，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo);
。 為了實(shí)現(xiàn)這一職業(yè)目標(biāo)，預(yù)先制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃;
。 通過(guò)個(gè)人努力和組織支持不斷提升自己，逐漸實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo);
。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合。
喬治.蕭伯納曾說(shuō)過(guò)：世上那些不斷進(jìn)取的人，便是那些早上起床后尋找他們想要得到的氣氛的人，如果他們沒(méi)能找到，便會(huì)去創(chuàng)造它。 那么，職業(yè)生涯規(guī)劃可能就是一種幫助員工去尋找或創(chuàng)造這種氣氛的方法!
二、為什么要做員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工需要： 企業(yè)需要：
。 誰(shuí)都想在事業(yè)上獲得成功 。企業(yè)需要人才梯隊(duì)
。 幫助員工準(zhǔn)確定位 。激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)
。 了解自身的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn) 。改進(jìn)度，提高員工素質(zhì)
。 從模糊的人變成清醒的人 。增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度
。 有針對(duì)地不斷完善自我 。營(yíng)造吸、用、留人的氛圍
。 增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)
。 發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇
三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色
主要角色：?jiǎn)T工個(gè)人
輔助角色：部門經(jīng)理
支持角色：人力資源部
四、員工職業(yè)發(fā)展通道
1、 縱向職業(yè)發(fā)展通道： 職務(wù)等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的提升
2、 橫向職業(yè)發(fā)展通道：在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)
3、 網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道：縱向與橫向發(fā)展通道的綜合交叉
4、 雙重職業(yè)發(fā)展通道：既培養(yǎng)高技能的管理者，又造就高技能的技術(shù)人員
五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題及分析
1、是否所有企業(yè)都需要做員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并不適合所有企業(yè)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃，依賴于企業(yè)的 發(fā)展環(huán)境。比如說(shuō)，規(guī)模小的企業(yè)缺乏足夠的縱向和橫向職業(yè)發(fā)展空間。一個(gè)業(yè)績(jī)下滑、不斷減員的企業(yè)如何能為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)在做員工職業(yè)規(guī)劃前首先要考慮能否為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
2、是否所有員工都需要做職業(yè)生涯規(guī)劃
這需要回答兩個(gè)問(wèn)題：1.對(duì)多大比例的員工做職業(yè)規(guī)劃? 根據(jù)企業(yè)的具體情況確定比例。 一般來(lái)說(shuō)，可對(duì)企業(yè)中2%的員工做職業(yè)規(guī)劃。2.選擇哪些人做職業(yè)規(guī)劃? 選擇有才能、有潛力、有進(jìn)取心、核心崗位的員工。
3、員工的期望與實(shí)際情況是否存在偏差
盡管我們常說(shuō)，不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，但是員工的職業(yè)規(guī)劃必須切合實(shí)際，否則，將會(huì)給未來(lái)的執(zhí)行帶來(lái)隱患。因此，員工的上司以及人力資源部在一開始，就要指導(dǎo)員工做客觀的分析，找準(zhǔn)定位，設(shè)計(jì)出切合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展路線。需要強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)于下屬不合實(shí)際的期望不要挖苦打擊，可通過(guò)分析讓其明白。
4、企業(yè)能否兌現(xiàn)員工職 業(yè)規(guī)劃所做的承諾
這些承諾包括：能否給予員工培訓(xùn)和指導(dǎo)，以及發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果承諾不能兌現(xiàn)，比沒(méi)有承諾更易打擊員工的積極性，降低忠誠(chéng)度，甚至導(dǎo)致員工流失。建議：企業(yè)應(yīng)讓員工明白，員工發(fā)展的基于員工的實(shí)際表現(xiàn)。上司不能做輕易的承諾。企業(yè)和管理者應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)所做出的承諾。
5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理能否持續(xù)下去
如果員工認(rèn)為，企業(yè)不可能為他們提供發(fā)展機(jī)會(huì)，只是做秀;如果部門經(jīng)理缺乏協(xié)助員工職業(yè)規(guī)劃的能力，或不能投入其中;如果人力資源部不能提供有效的支持，缺乏持續(xù)的推動(dòng)力;如果企業(yè)不能高度的重視，以及大量的投入;員工職業(yè)生涯規(guī)劃是難以持續(xù)下去的。做好以上各項(xiàng)準(zhǔn)備，是員工職業(yè)規(guī)劃持續(xù)開展的關(guān)鍵。
職業(yè)規(guī)劃對(duì)員工的重要性
每個(gè)組織都有自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)取決與內(nèi)部人力資源的發(fā)揮。組織最大限度利用員工的能力，并且為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛能和建立職業(yè)成功的機(jī)會(huì)，也正是在這一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程中，組織和每個(gè)人實(shí)現(xiàn)了“雙贏”--組織從能力很強(qiáng)且具有高度獻(xiàn)身的員工那里得到了績(jī)效上的改-
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性
每個(gè)組織都有自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)取決與內(nèi)部人力資源的發(fā)揮。組織最大限度利用員工的能力，并且為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛能和建立職業(yè)成功的機(jī)會(huì)，也正是在這一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程中，組織和每個(gè)人實(shí)現(xiàn)了“雙贏”--組織從能力很強(qiáng)且具有高度獻(xiàn)身的員工那里得到了績(jī)效上的改善，而員工從自身能力提高及績(jī)效改善中獲得了更大的成就。因此，組織協(xié)調(diào)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃顯得尤為重要。
1、可以優(yōu)化組織人力資源配置，提高人力資源利用效率組織的長(zhǎng)久發(fā)展必須依托相應(yīng)的人力資源，在一定時(shí)期內(nèi)，通過(guò)內(nèi)部員工提升，外部 招聘 等多種手段會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成一定的人力資本存量。這種存量在組織內(nèi)部的存在是否合理直接決定著組織內(nèi)人力資源的利用效率。這需要對(duì)人力資本的存量進(jìn)行規(guī)劃，形成一個(gè)“職位升降資格圖”，這樣，一旦組織中出現(xiàn)空缺職位，就馬上可以找到替代者，從而減少外部 招聘 的成本和時(shí)間。組織通過(guò)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以其清晰知道哪些職位會(huì)出現(xiàn)空缺，哪些 人才 可以迅速?gòu)浹a(bǔ)，無(wú)疑提高了人力資源的利用率。
2、提高員工滿意度，降低員工流動(dòng)率
組織通過(guò)對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、咨詢、規(guī)劃和培訓(xùn)等為他提供了更大的發(fā)展空間，使員工發(fā)展更有目的性。這樣，員工在理解企業(yè)人力戰(zhàn)略的情況下結(jié)合自身特點(diǎn)提高自身素質(zhì)，會(huì)把自身利益與企業(yè)發(fā)展更緊密結(jié)合起來(lái)，崗位的適應(yīng)性也能大大提升一個(gè)人的滿意度，從而能使員工的流動(dòng)性降低。
3、使組織和個(gè)人共同發(fā)展，應(yīng)對(duì)變革和發(fā)展的需要處于動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境下的企業(yè)常常面臨兼并、收購(gòu)重組或精編性裁員等不期而遇的變化，這時(shí)組織結(jié)構(gòu)就會(huì)變化，員工的職務(wù)也會(huì)變化，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的能力和自信心得到提升，就能更好地應(yīng)對(duì)這些變化。
二、組織員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則
1、員工發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合原則
個(gè)人的發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)既需要自身?xiàng)l件，也需要環(huán)境條件。一方面，員工是在企業(yè)的組織環(huán)境中學(xué)習(xí)和發(fā)揮才干的，職業(yè)能力的發(fā)展和應(yīng)用都離不開組織;員工必須接受組織的現(xiàn)實(shí)，認(rèn)同組織的愿景和價(jià)值觀念，并把個(gè)人的價(jià)值觀念、知識(shí)和努力集中于組織的需要和發(fā)展上，否則，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也就成為無(wú)源之水。另一方面，企業(yè)將員工的發(fā)展與自身的發(fā)展相結(jié)合，可以以此幫助員工更好的處理其職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，使員工能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標(biāo)來(lái)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，雙贏的結(jié)果可以為企業(yè)和員工帶來(lái)重大的收益。這一原則是企業(yè)導(dǎo)入職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基點(diǎn)。
2、公平競(jìng)爭(zhēng)原則
公平競(jìng)爭(zhēng)原則是人格價(jià)值與人人平等的體現(xiàn)，是維護(hù)員工整體積極性的重要保證。企業(yè)在開展職業(yè)生涯發(fā)展工作中，例如提供崗位信息、教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)和任職機(jī)會(huì)時(shí)，都應(yīng)該公開條件與標(biāo)準(zhǔn)，保持高度的透明度，使每位員工都有均等的機(jī)會(huì)接受組織的職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)。
3、互信協(xié)作原則
協(xié)作進(jìn)行原則，即職業(yè)生涯規(guī)劃的各項(xiàng)工作，要由企業(yè)與員工雙方本著相互信任的基礎(chǔ)上共同制定、共同實(shí)施、共同參與完成。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)有利于企業(yè)與員工雙方，但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合。因此，必須在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理戰(zhàn)略開始前和進(jìn)行中，建立相互信任的上下級(jí)關(guān)系。建立互信關(guān)系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實(shí)施，如果不能使員工參與制定和實(shí)施其本人的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，不能按照自己的愿望規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，這將挫傷員工積極性，企業(yè)也因沒(méi)能培養(yǎng)出自己所期望的員工而蒙受損失。
三、組織在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的任務(wù)
適時(shí)地用各種方法引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)更好地統(tǒng)一起來(lái)，能夠使員工看到自己在這個(gè)企業(yè)的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的。組織要把員工的生物社會(huì)生命周期與職業(yè)工作生命周期相結(jié)合，采取相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展管理措施。人的生物生命周期貫穿人的一生，職業(yè)生涯周期是指從20歲左右開始直至退休或更長(zhǎng)，這些周期是緊密相連的，職業(yè)生涯規(guī)劃通常分三個(gè)時(shí)期，即早期、中期、后期，在這三個(gè)階段，組織在職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理的任務(wù)各不相同。
1、導(dǎo)入階段(早期)
在職業(yè)生涯的早期階段，組織要完善對(duì)新員工有效評(píng)估、培訓(xùn)及事業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施，幫助員工順利適應(yīng)工作。讓每一個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致。
(1)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。為使員工盡快完成社會(huì)化，對(duì)員工的培訓(xùn)是重要的方法，通過(guò)對(duì)新員工培訓(xùn)，使他們了解組織的基本情況，提高對(duì)組織文化的理解和認(rèn)同，全面了解組織管理適度，知曉員工的行為規(guī)范，掌握好員工工作的基本方法，提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)。這樣不僅能盡快消除新員工對(duì)組織的陌生感，而且能更好地激發(fā)員工的工作欲望，使他們能夠順利渡過(guò)適應(yīng)期，盡快、盡職地投入到自己的工作崗位中。
(2)為新員工提供一份有挑戰(zhàn)性工作，并對(duì)員工嚴(yán)格要求。組織應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)新員工的上級(jí)管理人員在可能的范圍內(nèi)，盡可能給他們安排技能水平較高的工作，研究發(fā)現(xiàn)，新員工的第一年所承擔(dān)的工作越有挑戰(zhàn)性，他們的工作越有效率。上司的期望越高，對(duì)自己的新員工工作越信任，越支持，新員工往往干的越好。
2、成長(zhǎng)階段(中期)
職業(yè)生涯規(guī)劃中期是員工處于30-50歲，也就是從立業(yè)到將近退休的時(shí)期。職業(yè)生涯中期員工在企業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，是最容易施展才華，最有干勁、貢獻(xiàn)最多的階段，但是也是中年危機(jī)易發(fā)期。組織需要靈活的管理策略：對(duì)員工要信任，給予重任，發(fā)揮其才能創(chuàng)造廣闊天地，鼓勵(lì)、幫助，充分肯定工作成績(jī)，幫助解決工作難題;培訓(xùn)開發(fā)以加深其專業(yè)程度，提高能力和素質(zhì)等等，加強(qiáng)組織職業(yè)生涯管理。
(1)幫助員工形成職業(yè)自我概念。在職業(yè)生涯中期由于個(gè)人的職位、地位上升困難，許多員工感到挫折感，開始動(dòng)搖早期確立的職業(yè)理想。因此，他們需要重新確立自己的理想追求，確立新的自我。組織應(yīng)該鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯探討，給他們提供必需的職業(yè)信息，同時(shí)輔以各種交流會(huì)和輔導(dǎo)班，以增加員工對(duì)職業(yè)變化的適應(yīng)性。
(2)合理設(shè)計(jì)雙重的職業(yè)發(fā)展通道�？茖W(xué)合理地設(shè)置職位結(jié)構(gòu)，建立適合員工成長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展通道，是企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的首要工作。根據(jù)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外不同組織職業(yè)通道設(shè)置的實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)目前職業(yè)通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類。目前，員工概括起來(lái)主要為管理型員工和專業(yè)技術(shù)型員工兩大類，因此在設(shè)計(jì)發(fā)展通道時(shí)，應(yīng)分別針對(duì)這兩類員工設(shè)計(jì)雙重的發(fā)展通道，不僅有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，而且為員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間，有助于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
3、衰落階段(后期)
在企業(yè)內(nèi)已工作十幾年、二十多年，提升、離職另謀高就的機(jī)會(huì)似乎已無(wú)的員工，可以說(shuō)已進(jìn)入衰落階段。企業(yè)對(duì)這一階段的核心員工，不可歧視，造成他已無(wú)用的感覺(jué);從工作、生活、身體等各方面應(yīng)倍加關(guān)心愛(ài)護(hù)，要進(jìn)行疏導(dǎo)，鼓舞士氣，妥善安排工作，發(fā)揮其特長(zhǎng)。
(1)思想工作到位。員工到了職業(yè)生涯后期，或多或少都會(huì)出現(xiàn)一定程度上的心理失衡，這個(gè)時(shí)候組織應(yīng)在思想上切實(shí)做好這類員工的思想工作，幫助他們認(rèn)識(shí)并接受退休實(shí)事，在具體形式上，可以開展退休咨詢，了解員工對(duì)退休的認(rèn)識(shí)，針對(duì)性的解決認(rèn)識(shí)問(wèn)題等等，總之讓將要退休的員工思想上有充分準(zhǔn)備，減少他們真正退休后產(chǎn)生的迷茫和失落感。
(2)退休計(jì)劃安排到位。要使員工安心離開組織開始退休生活，一個(gè)細(xì)致的退休計(jì)劃是執(zhí)行的保證，組織有責(zé)任盡可能把員工的退休生活安排的豐富多彩：退休學(xué)習(xí)計(jì)劃、鼓勵(lì)退休員進(jìn)入老年大學(xué)、發(fā)展多種興趣和愛(ài)好、多參加社會(huì)公益活動(dòng)和老年群體集體活動(dòng)等，通過(guò)這些活動(dòng)，達(dá)到廣交朋友、增進(jìn)身心健康的目的，只有讓這類員工感覺(jué)到退休后組織依然關(guān)系他們，他們留在組織的最后時(shí)間才能安心工作。