引導語：職場中總會有背景員工、優(yōu)勢員工與跳槽員工，那么企業(yè)的HR如何一招征服呢?下面是小編整理的相關(guān)方法，歡迎大家閱讀。
幾乎每家企業(yè)，都有這些一些人：他們或擁有某一方面的不可替代資源(比如背景)，或聰明、好動，是某一方面或某幾方面的專家，充滿創(chuàng)新精神或者野心勃勃，對成功以及與成功相關(guān)的東西(金錢、職位、權(quán)力等)具有極其濃厚的興趣。他們不會循規(guī)蹈矩，也不會輕易被權(quán)威所折服，更讓管理者頭痛的是，這些人不但在專業(yè)上有一套，往往在組織內(nèi)的“興風作浪”上也很有一套。
這些人在很多管理者眼里，是個不折不扣的“刺頭”。如何處理與這些人之間的關(guān)系，如何應對由這樣的人引發(fā)的組織沖突，對于管理者來說，實在是一個相當有難度的挑戰(zhàn)。如果做一下細分的話，我們可以將這些較為典型的“棘手”人物分為三類：
——有背景的
——有優(yōu)勢的
——想跳槽的
首先來看看那些有背景的員工：
這些員工的背景對管理者來說，是一個現(xiàn)實的威脅。“背景”就是他的資源，可能是政府要員，可能是老板，可能是你的上司，可能是公司里面一個有權(quán)勢的人，也可能是你工作中的某個具有重要意義的“合作伙伴”。
他們可能因此而得到更多的資源和機會，他們在做出了相同的業(yè)績時也會得到更多的褒獎，即便是犯了錯，某些的“背景”也可能使他們得到從輕處理甚至免于處罰。
但是，“背景”這種資源往往在某些關(guān)鍵的時候起著不可替代的作用，一些用常規(guī)的方法無法處理的困擾，到了這類員工手里，有可能只是一句話的問題。他們就象你身上的“腫瘤”一樣，一旦處理不好，你時常擔心它會惡化，但真的割掉，可能又會有生命危險，實在是不好處理。
再看那些有優(yōu)勢的員工：
實際上，這些人往往是那些具有更高學歷、更強能力、更獨到技藝、更豐富經(jīng)驗或在本公司工作時間更長的群體。正因為他們具有一些其他員工無法比擬的優(yōu)勢，所以能夠在工作中表現(xiàn)不俗，當然，他們的優(yōu)越感也因此得到進一步的彰顯。
這種優(yōu)越感發(fā)展到一定的程度時，直接體現(xiàn)為高傲、自負以及野心勃勃。比如，他們具有很強的權(quán)欲，至少會認為自己比其他同事強，認為自己是“權(quán)威”，認為自己是為公司立下汗馬功勞的功臣，所以，他們不屑于和同事們做交流和溝通，獨立意識很強，協(xié)作精神不足，不把領導放在眼里，甚至故意無條件地使喚別人以顯示自己的特殊性。
從工作能力上看，他們中的大部分都是“精英”，是領導們倚重的骨干，但從公司管理角度來看，這些人很多時候(可能是無意的)扮演一個“組織破壞者”的角色，他可能會因此而造成其他同事的反感，也可能因為與其他同時越走越遠而成為團隊沖突的源頭。
至于那些想跳槽的員工：
他們很顯然是一些“身在曹營心在漢”的不安分分子，這些人往往是具有很強占有欲(對金錢、權(quán)力等)的、非�，F(xiàn)實的家伙。由于在其他地方的預期收益與發(fā)展機會可能優(yōu)于你的公司，他們多會選擇“人往高處走”，而且，這些人中間確實也有相當一部分是身懷絕技的“搶手貨”。
如果僅此而已，也就罷了，畢竟，從雙向選擇的社會以及個人發(fā)展的角度來考慮，這是無可厚非的一件事情。
但是，偏偏有些人覺得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎么樣，所以干脆擺出一副“死豬不怕開水燙”的姿態(tài)，不把公司的制度和管理規(guī)范放在眼里，工作消極態(tài)度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對某些領導和同事挑起組織沖突，到最后，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長時間也消除不了。
以上三類員工，都是組織中令管理者十分頭痛的“刺頭”。你可以采取斷然措施，比如，你可以尋求公司領導的支持，將這類員工全部炒掉，以保持組織的純潔度——但是，這是你做管理的最終目的嗎?這樣做能使你不斷挑戰(zhàn)更高的管理績效嗎?
是的，你可以通過你認為最合適的方式保證組織不出問題，但到最后，你得到的可能真的是一個非常聽話然而平庸無比的團隊——根本無從創(chuàng)造更高的管理績效。
作為一個優(yōu)秀的管理者，你應該夠胸襟、有能力融合各種各樣的員工，讓適合的人做適合的事，并且激勵他們不斷挑戰(zhàn)更高的工作業(yè)績。何況，這些“刺頭”中，確實隱藏著身懷絕技的精英呢?
仔細分析一下我們就可以發(fā)現(xiàn)，這幾類員工有一個共同的特點：那就是他們不會輕易被滿足!他們有很強烈的占有欲，或既得利益，或權(quán)勢，或金錢。
不會輕易滿足，所以他們才會表現(xiàn)得與眾不同，因為他們需要給領導留下更深刻的印象，因為他們希望由此而得到更多的滿足，因為他們的身上都叮著些不斷刺激他們積極進取的“馬蠅”。
作為管理者，善用“馬蠅效應”，不但可以有效減少組織沖突，而且可以讓這些擁有各種資源和能力的人積極效力。
對于那些有背景的員工來說
對于那些有背景的員工來說，他們身上的“馬蠅”就是穩(wěn)定的既得利益以及某種心理上隱秘的滿足感。
從工作能力上來講，這些人不一定比其他同事強，但是，他們的心理狀況一般好于他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的優(yōu)勢，更能發(fā)揮出水平。
對于這種人，最好的辦法是若即若離，保持一定的距離。如果在工作中有上佳表現(xiàn)，可以適當?shù)剡M行褒獎，但一定要注意尺度，否則，由于其特殊的背景，你的肯定很可能被其他同事當成一種“言過其實”的褒獎，而其本人，也很容易恃寵而驕，變得越來越驕橫。
如果這些特殊的任務在工作中表現(xiàn)平庸，而且常有意無意地以自己不凡的后臺自居，那么，你在與他們保持距離的同時，決不可姑息縱容，否則不但不足以服眾，而且會給你自己帶來無窮的麻煩。
對于那些有優(yōu)勢的員工來說
對于那些有優(yōu)勢的員工來說，他們并不畏懼更高的目標、更大的工作范疇、更有難度的任務，他們往往希望通過挑戰(zhàn)這些來顯示自己超人一等的能力以及在公司里無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重，這就是叮在他們身上的馬蠅。
正象前面分析的一樣，這些人不乏身懷絕技的“精英”，因此，謹慎地做好他們的工作，是提升管理績效的關(guān)鍵。以下幾個方面的問題是值得仔細關(guān)注的：
——如果你是善于辭令、善于捕捉人心理的管理者，你可以試著找他們談談心、做做思想工作;
——行動永遠比語言更有說服力，在巧妙運用你的權(quán)利資本時，為這些高傲的家伙樹立一個典范，讓他們看看一個有權(quán)威的人是怎樣處理問題、實現(xiàn)團隊目標的;
——這些家伙往往好勝自負、進取心強，在委派任務的時候，最好用一句簡潔有力、但頗能刺激他神經(jīng)的話來結(jié)束：“這個任務對你來說有困難嗎?”在得到了他不服氣或略帶輕蔑的回答后，便可結(jié)束了。如果太多叮囑和干預，只會引起這種人的反感和煩躁，甚至使他對于任務本身和你這個領導更加不屑一顧;
——運用你的智慧和鼓動力，在工作時有意對這樣的員工進行“冷處理”，讓他體會到個人的力量與團隊的力量相比，是微不足道的，然后，在適當?shù)臅r候鼓勵其發(fā)揮專長，保全他的面子和自尊;
——制度面前人人平等，從一開始起就不要給任何錯覺給到這樣的員工，不要讓他們誤以為自己有某些優(yōu)勢，就可以凌駕于制度之上。這點是長期駕御這些人的關(guān)鍵，一定要堅持的下去。
對于那些想跳槽的員工來說
對于那些想跳槽的員工，機會、權(quán)力與金錢就是驅(qū)使他們做出抉擇的馬蠅。把握一些原則是必要的：
首先，不要為了留住某些人輕易做出很難實現(xiàn)的承諾;如果有過承諾，一定要兌現(xiàn);如果無法兌現(xiàn)，一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的管理者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患;
其次，及時發(fā)現(xiàn)員工的情緒波動，特別是那些業(yè)務骨干，一定要把安撫民心的工作做在前頭。雖說是“亡羊補牢，為時未晚”，但把預警工作做在前頭，是不是可以避免一些不必要的損失呢?
第三，攻心為上，以理服人，以情動人;
第四，如果員工去意已定，那么你不要太過勉強，應該善始善終、好說好散，在有必要的時候，可以請他們提前離開公司。重要的在于不要讓某些人的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，造成全公司員工的大面積情緒波動;
第五，隨時檢討公司的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成的員工非正常流動。
我們經(jīng)常說：人的工作是最難做的。是的，很多時候公司無法取得更大的發(fā)展，甚至分崩離析樹倒猢猻散，其根源就在于沒有做好人的工作。
作為一個管理者，你最大的成就就在于構(gòu)建并統(tǒng)帥一直由各種不同的專業(yè)知識及特殊技能的成員組成的、具有強大戰(zhàn)斗力與高度協(xié)作精神的團隊，不斷挑戰(zhàn)更高的工作目標，不斷創(chuàng)造更大的績效。
為此，你可能需要超越旁人的勤奮，你需要更多的知識，你需要更強的資源支持，更重要的是，你還需要象林肯一樣，善于運用自己的智慧，利用馬蠅效應，把一些很難管理、然而又是十分重要和關(guān)鍵的員工團結(jié)在一起，充分發(fā)揮他們的作用，不斷為公司創(chuàng)造更大績效。