引導(dǎo)語：職場人向公司的老板提出升職加薪是需要技巧的，那么我們通過下文的案例了解溫柔表相下的加薪困境。
據(jù)說，又有一位同仁加薪了，你暗自埋怨上司：“為什么他可以加薪?我卻加不了薪水?”想一想，為什么這些人能加薪，而且有些人似乎是常常加薪?而你為什么總是無法順利說服上司為你加薪呢?一位擔(dān)任管理工作多年的上司提供了一些建議：
案例：曾經(jīng)有一位員工的試用期到了，考核過后，公司為他加了百分之七的薪水，他雖然不滿意，卻沒有向我表達。
后來，他寫了一封電子郵件，只問我對他的表現(xiàn)有什么不滿意之處?事后我才知道他是想要加更多的薪水。我認(rèn)為，這封信的措辭如果是“對于加薪，我有一些問題想要請教你?”會適當(dāng)一些。盡管如此，我還是找他進辦公室來談話。
他問我，我對他有什么不滿意，隨后他開始計算他每個月家中的開銷，告訴我，公司給的薪水不夠開銷。聽了他的說法，我覺得很遺憾，因為員工的價值在于是否達到工作的標(biāo)準(zhǔn)，不只是員工的需求。良好的雙向溝通，員工應(yīng)該向上司強調(diào)他的貢獻、他所創(chuàng)造的價值。盡管員工拿出其它企業(yè)同職位的薪資水準(zhǔn)，也不見得是合適的說服方法。
案例點評
企業(yè)要值得為優(yōu)秀員工埋單
這家IT企業(yè)在管理上存在諸多問題，制度建設(shè)和人才激勵方面的問題尤為突出，這些問題都是制約其發(fā)展的大問題。
通過案例來看，公司沒有一套公開透明的薪酬體系，薪酬水平由老板說了算，從陶謙的薪酬調(diào)整幾年變化不大也可以看出薪酬調(diào)整也沒有納入正常的程序和工作流程。其實公司對中層管理者應(yīng)建立起一個長期的激勵計劃，譬如陶謙所在的這家IT企業(yè)，作為在公司打拼多年、與企業(yè)共同成長起來的“元老”，他們曾經(jīng)給公司帶來很多業(yè)績，并且將來還會給公司帶來效益上的增長，決策層應(yīng)當(dāng)適當(dāng)給予他們一些長期激勵，比如股權(quán)、期權(quán)、延期支付、年薪制等，即所謂的“金手銬”制度，以此激勵并留住企業(yè)需要的人才。
所以我看過這個案例后第一感覺是公司存在管理上的問題：
1. 尚未建立明確的人力資源規(guī)劃。沒有結(jié)合公司發(fā)展所處的宏觀環(huán)境和內(nèi)部能力建設(shè)來進行人才需求的預(yù)期判斷，也沒有自發(fā)地隨著企業(yè)自身發(fā)展所帶來的變化而進行人力資源方面的梳理，以致人才結(jié)構(gòu)不盡合理，出現(xiàn)了象陶謙這樣的“人才”獨撐門面的現(xiàn)象;
2. 沒有建立規(guī)范的崗位職責(zé)制。每個崗位所應(yīng)承當(dāng)?shù)穆氊?zé)、權(quán)限、所應(yīng)擁有的資源、所對應(yīng)的薪酬待遇、可能的職業(yè)發(fā)展通道等等，均在崗位職責(zé)制中體現(xiàn)，陶謙所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)在公司一再壓縮人員編制時，陶謙的任務(wù)量和工作量一再地增加，但薪酬待遇卻始終沒有變化，水漲了船沒高，真是有點難為這位哥們了;
3. 沒有崗位價值評價，內(nèi)部分配不公平。陶謙辛辛苦苦干了那么多年，但新來的副手薪水卻和正職差不多，這說明什么?老板在評判崗位價值時，心中并沒有一桿秤，也就是說沒有評判的標(biāo)準(zhǔn)，這就直接導(dǎo)致了陶謙本身的價值無法體現(xiàn);
4. 沒有考核。至少是沒有將考核和薪酬有效結(jié)合，人才缺乏必要的激勵和刺激，思想上就容易產(chǎn)生惰性，功勞高下也就沒有無從談起，象陶謙這樣的人才到底是不是“勞苦功高”也只能是老板自己的一個主觀判斷。
如果要系統(tǒng)解決這些問題，還需要從根本上改變老板的觀念，建立長期的人才激勵制度。
加薪三步曲
從這個案例中我們似乎更多地看到了企業(yè)在管理中存在的問題，陶謙的老板是個溫柔且極具親和力的人，在“糖衣炮彈”面前，陶謙幾次加薪失敗;但另一方面也透露出了陶謙在提加薪時運用策略的失敗，一是事先并沒有與老板約定溝通，另外陶謙個人認(rèn)為他的業(yè)績很好，這只是單方面的行為，也許老板并不認(rèn)可他的工作業(yè)績。以下幾個方法可能會對想要加薪的員工有幫助：
首先，掌握好加薪的時機。一般情況是每年年末，績效考核結(jié)果公布之后是最適宜提出加薪的時機。如果公司沒有相應(yīng)的績效考核，員工根據(jù)自己平時的工作業(yè)績，注意總結(jié)，也可以在這個時候提出加薪，盡量把自己勞苦功高的一面表達出來。
其次，加薪時員工應(yīng)該衡量自己所擔(dān)任崗位的價值。崗位價值是衡量加薪的重要砝碼，說明你在面對困境時，如何度過難關(guān)，如人力嚴(yán)重短缺、設(shè)備不良或是不足、客戶的刁難等。
第三，了解自己的行情及同行同級企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)。掌握其他企業(yè)同級別管理者的薪水結(jié)構(gòu)，以此強調(diào)加薪的必要性。
第四，與老板進行溝通，開誠布公地進行一次談話，把自己真實的想法表達出來。“糖衣炮彈”固然難擋，但如果你真的很優(yōu)秀，那么可以通過談話等技巧來達到加薪目的，比如暗示老板有企業(yè)想要挖他過去，他正在考慮是否過去。
其實以上幾個方面分別代表了薪酬支付體系的三個要素：為崗付薪、為績效付薪、為人付薪。作為企業(yè)，必須要從這三個方面考慮員工的薪酬結(jié)構(gòu)，所以員工可以從這三個方面入手考慮要求加薪.