引導(dǎo)語：員工跳槽在市場環(huán)境中本是正�，F(xiàn)象，但頻繁跳槽卻成為當下中國職場的一個突出問題，關(guān)于職場90后“任性跳槽”，你是如何看待的？

　　企業(yè)競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，誰擁有了穩(wěn)固而優(yōu)秀的人才團隊，誰就有可能在市場競爭中占據(jù)主動、爭得先機。因此，員工對企業(yè)越忠誠，企業(yè)的核心競爭力就會越強。然而，當下的職場卻是“跳聲一片”。相關(guān)調(diào)查顯示，近年來應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率低、離職率高，而作為職場生力軍的90后，似乎更給人留下了一言不合就跳槽的印象。

　　關(guān)于90后“不開心就辭職”、“閃得快”等“任性跳槽”，早已不是新說法。新東方創(chuàng)始人俞敏洪幾年前有一個很有爭議的論斷，就是“90后老虎屁股摸不得”。但不管是“不開心就辭職”還是“90后老虎屁股摸不得”，很顯然都是拿老眼光看待新問題，是一種很不客觀的說法。

　　無可否認，在現(xiàn)在的90后等年輕人身上，的確存在一定程度上的小皇帝小公主脾性。如果說只有少部分或個別人“不開心就辭職”，或可以說是這些脾性的發(fā)作，那么值得這些年輕人深思和糾正。但當這種現(xiàn)象成為一個時代人的共性時，再拿所謂的這代人不聽話不受管來說事，就有些以偏概全，極有可能是老板或管理者的管理手法老舊、用老眼光看問題等，需要老板們自己反省看人用人的角度和態(tài)度。

　　90后員工為什么“不開心就辭職”?網(wǎng)絡(luò)電商巨頭馬云曾說得很好，總結(jié)得也很精辟：一是企業(yè)錢沒給夠，二是員工在企業(yè)受委屈了。而且，員工“不開心就辭職”，實際上也是為老板敲響了及時反思的警鐘，換個角度看，員工跳槽是個好現(xiàn)象，有助于提升企業(yè)活力、促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。也就是說，90后員工“不開心就辭職”、“任性跳槽”，企業(yè)更應(yīng)該把它當做自己改進提升的機會，從自身找原因，而非一味地埋怨員工“不受教”、給自己添麻煩等。

　　可以想見，隨著時代車輪的前進，像90后甚至更年輕的一代，也必將越來越多地進入或即將進入職場，并成為推動社會發(fā)展的主力軍。而且隨著社會和人們法制意識的提升、民主自由思想的加強，90后“不開心就辭職”、“任性跳槽”的現(xiàn)象，將會成為一種“新常態(tài)”。如果有關(guān)方面不及時改變眼光和做法，甚至認為“90后任性辭職”只是90后的個人素養(yǎng)導(dǎo)致，不適應(yīng)新形勢新變化，仍抱著一貫的“粗放”選人用人方式，90后“不開心就辭職”、“任性跳槽”現(xiàn)象，也只會加劇不會減弱。

　　現(xiàn)在重要的是，社會應(yīng)該用正確的方法評價一個職場90后——必須首先是從法律和規(guī)則的層面，然后再從道德和企業(yè)成長的層面。這是值得各方深思和反省的社會命題。也就是說，面對大面積的90后“不開心就辭職”、“任性跳槽”，有關(guān)方面應(yīng)當更多的是適應(yīng)這一變化，從自身改變防止員工“不開心”而辭職。

 

　　頻繁跳槽成中國職場突出問題：保安行業(yè)跳槽率超100%

　　員工跳槽在市場環(huán)境中本是正�，F(xiàn)象，但頻繁跳槽卻成為當下中國職場的一個突出問題。相比發(fā)達國家，目前中國職場的跳槽率明顯較高，在互聯(lián)網(wǎng)、餐飲、保安等行業(yè)尤為突出。有些地區(qū)餐飲服務(wù)員的跳槽率會達到50%，保安行業(yè)的跳槽率甚至超過了100%。

　　接受記者采訪的多位企業(yè)管理者，對員工的合理跳槽行為并不反感，他們反對的是那些盲目的頻繁跳槽行為。

　　“中國目前的發(fā)展階段，決定了員工跳槽比較多，因為外面的工作機會更多”

　　在許多企業(yè)管理者看來，員工頻繁的離職原因很多，但不外乎以下幾點：對薪水待遇不滿、嫌工作辛苦、升職無望、職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸、不適應(yīng)企業(yè)文化、員工價值得不到體現(xiàn)等。像餐廳服務(wù)員、保安這樣的傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)，員工辭職的主要原因是工資待遇低、工作辛苦、職業(yè)發(fā)展瓶頸。

　　但在IT、互聯(lián)網(wǎng)、科研等高端服務(wù)行業(yè)則有著更為復(fù)雜的原因。

　　“中國目前的發(fā)展階段，決定了員工跳槽比較多，因為外面的工作機會更多。”北京低碳清潔能源研究所(以下簡稱低碳所)所長衛(wèi)昶告訴工人日報記者。

　　衛(wèi)昶曾擔(dān)任美國GE公司的高管，目前擔(dān)任這家具有央企背景研究所的一把手，并帶領(lǐng)該所進行市場化運營。低碳所從事新材料、煤炭清潔利用、分布式電網(wǎng)研發(fā)等高新技術(shù)研究。

　　該所目前有300余名員工，擁有博士學(xué)位者占比44%，包括10多名國家“千人專家”，是一家不折不扣的科研型企業(yè)。而且完全市場化運行，員工能上能下，同時也隨時會出現(xiàn)跳槽風(fēng)險。衛(wèi)昶本人即為“千人專家”，且擁有豐富的管理經(jīng)驗和國際化視野。

　　衛(wèi)昶認為，一個國家的員工跳槽率與這個國家的發(fā)展速度有著非常密切的關(guān)系，GDP增速快，則意味著就業(yè)機會更多，員工跳槽幾率就會更大;反之，員工的跳槽幾率會降低。

　　從中國目前的經(jīng)濟增速來看，雖然GDP已經(jīng)降至7%左右，但是，在全球依然屬于增速較快的。再加上新一輪互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，員工跳槽較多屬于正�，F(xiàn)象。不僅中國如此，印度作為新興的市場之一，其GDP也保持了較快的增速，在這個市場上，員工的跳槽也比較多。

　　相反，在美國等更加成熟的市場，員工的跳槽率一般不會太高，員工能夠保持相對的穩(wěn)定。這一觀點在接受記者采訪的不少企業(yè)家眼里，已經(jīng)成為共識。

　　道口貸董事長兼CEO羅川在接受記者采訪時也表示，一個國家市場的跳槽率，跟本國經(jīng)濟發(fā)展水平息息相關(guān)。而且不同的行業(yè)，不同的區(qū)域，不同的年齡段，員工離職比例有著顯著的差異。

　　“在部分發(fā)展速度較快、人才相對缺乏、勞動力構(gòu)成更年輕的行業(yè)，員工的跳槽率會相對更高，比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。”羅川還認為，剛畢業(yè)不久的年輕人相對于中年人來說，跳槽也會更頻繁。

　　羅川本人具有20余年IT與互聯(lián)網(wǎng)工作經(jīng)驗，曾擔(dān)任微軟MSN中國區(qū)總裁。他目前所創(chuàng)立的道口貸是國內(nèi)首家“高校系”互聯(lián)網(wǎng)金融平臺(P2P)。

　　另一家從事消費金融領(lǐng)域業(yè)務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)掌眾金融，主要幫助眾多的中小銀行對用戶的信息甄別，并進行信用等級評分。其首席戰(zhàn)略官譚淳在接受工人日報記者采訪時也表示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個發(fā)展更新很快，壓力也比較大的行業(yè)。

　　與此同時，互聯(lián)網(wǎng)的薪酬體系并沒有一個標準，想在企業(yè)內(nèi)獲得大幅漲薪相對來說難度比較大，所以很多人會選擇以跳槽換取薪資的增長。此外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才緊缺，各個企業(yè)高薪挖人，這在一定程度上也助長了行業(yè)人才較為頻繁跳槽的氛圍。

　　“員工的跳槽對我們來說并不可怕，因為我們有一套科學(xué)的人才管理機制”

　　無論是傳統(tǒng)行業(yè)還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，接受記者采訪的企業(yè)管理者均認為，員工的必要流動是正�，F(xiàn)象，他們能夠理解。一些企業(yè)管理者甚至認為，合理比例的員工跳槽率，或者稱員工離職率，對于企業(yè)和員工來說都有利。企業(yè)可以補充更新鮮的人力資源，員工也可以通過跳槽找到更適合自己的工作平臺。一些企業(yè)甚至每年還會通過考核強制讓一部分員工離職，以保證企業(yè)的競爭力。

　　“員工的跳槽對我們來說并不可怕，因為我們有一套科學(xué)的人才管理機制。”在衛(wèi)昶看來，一家優(yōu)秀的企業(yè)，在人才使用和儲備方面必然有一套科學(xué)的機制，一般并不擔(dān)心一些員工的跳槽、離職。

　　以低碳所為例，2015年約有6.3%的員工離職。但是在這些員工中，根據(jù)該所人力資源部門的評估，超過一半的離職為“非遺憾離職”，即，企業(yè)認為這些員工并不適合企業(yè)，他們的離開反而有助于企業(yè)重新招聘優(yōu)秀人才。

　　另外還有3%左右的非核心人員離職，這部分人既不是能力特別突出，也并非表現(xiàn)最差的員工，但相對容易找人替代。他們的離職對于企業(yè)的影響也不大。

　　至于衛(wèi)昶所認為的“遺憾離職率”為零，也就是說，單位最看重的那部分骨干員工，無一人離職。

　　實際上，在接受記者采訪時，幾乎所有的企業(yè)管理者都表示會提前采取措施，預(yù)防骨干員工離職。他們會對所有的員工進行評估，哪些屬于骨干、哪些不可或缺、哪些可有可無，這些都會存儲在企業(yè)管理者的腦子里。

　　對于那些骨干的、不可或缺的員工，企業(yè)的人力資源部會密切觀察其動態(tài)，并采取不同的措施，盡可能留住這些人，充分發(fā)揮他們的作用。

　　“這需要人力資源部門做許多細致、科學(xué)的工作。”衛(wèi)昶說。只有很精準地定位好這些核心員工，才能根據(jù)每個人的不同情況采取應(yīng)對措施，以防人才流失。

　　比如，有的骨干員工事業(yè)心很強，愿意做更多的工作，擔(dān)任更重的責(zé)任，那么企業(yè)會在可能的情況下，盡量考慮滿足他的需求;再比如，有的員工可能更看重薪水待遇，那么企業(yè)也要在這方面給予更多考慮，在合理的情況下，滿足他的要求。

　　記者了解到，掌眾金融目前每年主動離職的比例大約是7%~9%，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的比較中，離職率相對較低。道口貸則更低，2015年的員工離職率控制在2%。

　　“對于工作成績突出的員工，公司會積極采取挽留的政策，并盡最大努力滿足員工的合理要求。員工離職的原因不一，不僅僅是對薪資有異議。提高薪資、提升崗位級別或者調(diào)崗都是我們挽留員工的措施。”譚淳說。

　　但是，在許多企業(yè)管理者看來，即便預(yù)防措施做得再好，優(yōu)秀員工的跳槽也不可避免。市場那么大，每個企業(yè)也不可能匯集所有的人才，這既沒有可能，也沒有必要。

　　“對那些核心崗位，必須保證有替代者隨時能夠勝任這一工作。”衛(wèi)昶說。道口貸則實行核心人員AB崗制度，如果其中一位離職，會有B崗位的員工接手，以保證工作的穩(wěn)定性。

　　“那些每6個月就跳槽一次的人，他必須首先說服我，他有什么理由跳槽，如果他做不到，我們不會貿(mào)然選擇這樣的員工”

　　雖然對于員工離職持寬容態(tài)度，但大多數(shù)企業(yè)管理者并不看好頻繁跳槽者，尤其那些在職場中沒有積累足夠工作經(jīng)驗者，他們首先需要的是通過工作成績來證明自己。

　　譚淳就對那些頻繁跳槽的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人員提出建議：“從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中高層的管理人員一般不接受跳槽太頻繁的候選人。與此同時，企業(yè)更關(guān)注候選人是否有較為完整的項目經(jīng)驗，是否有從創(chuàng)意階段到最后上線的完整流程的經(jīng)歷。”

　　單從薪水角度來看，通過觀察，譚淳認為，從長遠來看，穩(wěn)定發(fā)展的人，薪酬不會低于頻繁跳槽的人。

　　采訪中，記者聽到老板對前來應(yīng)聘的員工說：“頻繁跳槽，請給我一個聘你的理由。”

　　衛(wèi)昶亦有相同的觀點：“那些每6個月就跳槽一次的人，他必須首先說服我，他有什么理由跳槽，如果他做不到，我們不會貿(mào)然選擇這樣的員工。因為，對一名員工來說，在一家企業(yè)工作時間太短，很難有多少成績可言。”

　　但是衛(wèi)昶同樣認為，員工跳槽太多，一方面有員工自身的問題，但那些存在員工跳槽較多的企業(yè)，也應(yīng)該反思，到底自己在選人、用人、留人方面是否足夠科學(xué)。

　　“一個好的企業(yè)，員工跳槽率大多會限制在一定的范圍之內(nèi)，否則，企業(yè)自身也可能存在問題。”衛(wèi)昶說。

　　在衛(wèi)昶看來，從根本上來說，只有將企業(yè)經(jīng)營好了，營造了一個公平、公正、充分競爭的環(huán)境，讓員工能干事、愿意干事，員工頻繁離職的問題才會自然而然迎刃而解，否則不可避免。