引導(dǎo)語：坦白而言，職工的工作是為工資福利，當(dāng)然這只是其中的一部分，我們一起來了解我國職場跳槽主因是什么？
“部門有幾名同事順著‘十一’假期休年假和產(chǎn)假去了，現(xiàn)在我一個(gè)人負(fù)責(zé)3個(gè)人的工作，有些吃不消。”北京某外企員工柳瑩(化名)吐槽說，公司年終獎(jiǎng)到現(xiàn)在都沒發(fā)，按工齡增加的級別工資也沒有漲。她已經(jīng)在做離職打算了。
頻繁跳槽已成為當(dāng)下我國職場的突出問題。相比發(fā)達(dá)國家，目前中國職場的跳槽率明顯較高，在互聯(lián)網(wǎng)、餐飲、保安等行業(yè)尤為突出。有些地區(qū)餐飲服務(wù)員的跳槽率已達(dá)50%，保安行業(yè)的跳槽率更是達(dá)到了100%。
上周，中國青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心聯(lián)合問卷網(wǎng)，對2003人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，59.8%的受訪者表示周邊跳槽的人多，58.8%的受訪者表示跳槽的多為工作2～3年員工。66.6%的受訪者建議企業(yè)針對員工離職原由作出對應(yīng)調(diào)整。
59.8%受訪者稱周邊跳槽的人多
“技術(shù)部門節(jié)前兩個(gè)人離職，我們部門還有一個(gè)同事下個(gè)月就要走了。”柳瑩介紹，她們公司人員流動(dòng)比較大，經(jīng)常聽見“哪個(gè)部門的某某又走了”。
調(diào)查顯示，59.8%的受訪者表示周圍跳槽的人多，其中8.7%的受訪者直言非常多，表示一般和較少的比例分別為34.9%和5.3%。
“有三類人離職最多。一類是剛?cè)肼毜�，通常不到半年，甚至一兩個(gè)月，因?yàn)椴贿m應(yīng)工作環(huán)境和人際交往等‘閃來閃辭’;一類是工作兩三年的，有更好的工作機(jī)會(huì)就走了;還有一類是業(yè)內(nèi)有名氣的，被行內(nèi)高薪挖走。”柳瑩總結(jié)。
在上海某金融服務(wù)公司工作的王強(qiáng)(化名)從事技術(shù)崗位，據(jù)他觀察，人員流動(dòng)主要集中在第三年，“工作3年就不算是職場新人了，會(huì)面臨一個(gè)岔路口。如果本單位能提供個(gè)人好的發(fā)展前景和薪資回報(bào)，當(dāng)然就不愿意折騰，若看不到這些，離職的可能性會(huì)很大。”
天津社會(huì)科學(xué)院社會(huì)研究所所長張寶義表示，“3年”確實(shí)是關(guān)鍵期，不能算頻繁跳槽，“3年的時(shí)間，有一定的經(jīng)歷和資源了，為自身的發(fā)展也奠定了基礎(chǔ)。如果有更好的發(fā)展平臺(tái)，作為年輕人，改變環(huán)境尋求發(fā)展，無論是個(gè)人還是用人企業(yè)，雙方都能達(dá)到更優(yōu)效益。”
離職大軍有什么特點(diǎn)?74.3%的受訪者表示是“具備一定資歷”的人員，其次是職場菜鳥(45.5%)，第三是資深骨干員工(35.2%)。從工作年限來看，工作2～3年(58.8%)的居多，其次為4～5年(33.8%)。其他還有：1年(29.2%)，6～9年(9.1%)，10年及以上(3.9%)。
福利待遇低、單位發(fā)展前景堪憂、個(gè)人發(fā)展空間低是跳槽主因
對于社會(huì)上頻繁跳槽的現(xiàn)象，58.9%的受訪者認(rèn)為實(shí)屬正常，“機(jī)會(huì)多了，選擇當(dāng)然多”;47.7%的受訪者覺得是企業(yè)欠缺留住員工的吸引力;46.8%的受訪者認(rèn)為這是追求個(gè)人發(fā)展、上進(jìn)的表現(xiàn)。其他看法包括：一山望著一山高(37.3%);沒有耐心長時(shí)間經(jīng)營一份事業(yè)(37.1%);他人跳槽導(dǎo)致的帶動(dòng)效應(yīng)(32.4%);留下來的是最適合的(9.9%)。
張寶義介紹，跳槽分生存性跳槽和發(fā)展性跳槽兩種，“前者出于滿足生活需要，后者出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要。‘跳槽’是勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移、人才轉(zhuǎn)移的重要方式，也是產(chǎn)業(yè)發(fā)展不可缺少的重要條件。”但他并不贊同‘頻繁跳槽’，“我們一直提倡工匠精神，都是需要在一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域上能有長期的鉆研。工作時(shí)間過短，應(yīng)聘時(shí)也通常不會(huì)被企業(yè)視作長遠(yuǎn)培養(yǎng)和發(fā)展的人選。”
王強(qiáng)也認(rèn)為，為了個(gè)人更好地發(fā)展，跳槽無可厚非。但頻繁跳槽說明一個(gè)人做事無常性，而且換一份工作前后要花不少時(shí)間，“經(jīng)常跳槽的人能有多少時(shí)間用來工作?怎么在相應(yīng)行業(yè)領(lǐng)域做專?”
張寶義認(rèn)為，導(dǎo)致頻繁跳槽的主要原因是心態(tài)的浮躁。“一些人求職不是根據(jù)個(gè)人興趣和技術(shù)能力等選擇行業(yè)、崗位，而是去找那幾個(gè)公認(rèn)的‘好工作’，這是‘面子’問題在作祟。”張寶義說，如今工作機(jī)會(huì)多了，信息流通迅速也是一個(gè)促成因素，“身邊同學(xué)朋友通常都在同一領(lǐng)域，也會(huì)方便他們之間的流動(dòng)。”
調(diào)查中，受訪者認(rèn)為福利待遇低(64.0%)、單位發(fā)展前景堪憂(58.6%)、個(gè)人發(fā)展空間低(55.1%)是跳槽主因。其他依次為：為了個(gè)人事業(yè)提升(48.4%)，不喜工作環(huán)境(35.7%)，人際交往不順(29.9%)，增加工作閱歷(28.9%)，心浮氣躁(19.1%)等。
66.6%受訪者建議企業(yè)針對員工離職原由作出對應(yīng)調(diào)整
張寶義表示，頻繁跳槽員工的收益未必就高過長期穩(wěn)定的員工，包括在企業(yè)成長的潛力和發(fā)展。“找工作是個(gè)費(fèi)心費(fèi)力的事，頻繁跳槽更甚，會(huì)增加不少成本，像業(yè)務(wù)、工作環(huán)境、人際關(guān)系的適應(yīng)，也分散時(shí)間和精力。而且企業(yè)也愿意將核心的重要部門、客戶群等交給長期穩(wěn)定的員工管理，受提拔和重用的機(jī)會(huì)也更多。”
如何應(yīng)對員工頻繁跳槽?66.6%的受訪者建議了解員工離職原因，作出對應(yīng)調(diào)整;60.4%的受訪者建議精準(zhǔn)定位核心員工，有針對性采取留人措施;52.9%的受訪者建議評估員工，區(qū)分骨干、不可或缺、可有可無等類別人才;49.3%的受訪者提議建立一套科學(xué)的人才使用和儲(chǔ)備機(jī)制;8.6%的受訪者認(rèn)為不必理會(huì)，企業(yè)可補(bǔ)充更新鮮人力資源。
張寶義建議，對個(gè)人來說，跳槽應(yīng)該發(fā)生在有了一定資歷，對機(jī)會(huì)和時(shí)間有了長期發(fā)展的戰(zhàn)略性把握時(shí)，這才是錦上添花。“擺正自身位置，清楚個(gè)人特長和興趣，不能光看外在的收入、福利等，工作應(yīng)該是能為未來發(fā)展儲(chǔ)蓄資源和能力的。”關(guān)于企業(yè)，他認(rèn)為企業(yè)一定要讓員工看到希望，“承諾的待遇、薪級和職級調(diào)整都要兌現(xiàn)。同時(shí)企業(yè)在管理上對新進(jìn)員工要尊重，像剛畢業(yè)的大學(xué)生，如果不能滿足基本的吃住等生存需要，也會(huì)被逼著跳槽。如果職員流失，新人培訓(xùn)、新人工作效率不高等成本其實(shí)非常高，這是企業(yè)的損失。”
受訪者中，未畢業(yè)的占4.7%，已工作的占93.0%，待業(yè)的占2.3%;居住地在北上廣深的占32.3%，其他一線城市的占18.0%，二線城市的占30.6%，三、四線城市占17.7%。
員工跳槽的原因和分析
“我們公司又有一批員工跳槽了。”正在招聘的某汽車銷售公司的招聘經(jīng)理嘆言。其實(shí)無論是大公司還是小公司，每年都會(huì)有不同程度的跳槽員工，但是很多的企業(yè)對于員工為什么跳槽卻沒有明確深入的調(diào)查，很不理性的認(rèn)為跳槽是因?yàn)閱T工的原因或者跳槽是一件非常正常的事情。
但是從更深一層次的層面去分析，跳槽對于企業(yè)的發(fā)展是非常的不利的，雖然很多企業(yè)并不以為然。一名員工的跳槽必定需要新員工的替代，而新員工需要一段時(shí)間(這段時(shí)間不會(huì)給企業(yè)帶來太大的業(yè)績)對企業(yè)和崗位進(jìn)行了解和熟識(shí)，其次，老員工的跳槽會(huì)帶走一部分公司內(nèi)部的資料和客戶信息，這不得不說是對企業(yè)的一種損失。
由此可見，如果一家企業(yè)跳槽率過高，那么就必須去深入的分析造成這種狀況的原因，根據(jù)分析，我們總結(jié)了一下幾點(diǎn)：
一.待遇造成跳槽。
相比之下如果企業(yè)給予的薪資待遇不高于其他企業(yè)相同崗位的待遇情況下，而在經(jīng)過這名員工的努力后仍然得不到相等或者更高的待遇，那么這名員工就會(huì)考慮跳槽，而如果經(jīng)過對方企業(yè)的挖墻腳，那么企業(yè)就會(huì)失去這名員工，可見薪資待遇在同一地區(qū)是顯得多么的重要。而解決這個(gè)問題最好的辦法就是時(shí)時(shí)警惕對手企業(yè)薪資的變化情況和員工的工作狀況，避免這種情況的發(fā)生。
二.影響幸福感的因素。
高額的工資和豐厚福利是提高員工幸福感的最佳途徑，而除去這方面還有員工是否能夠感受到企業(yè)內(nèi)部的關(guān)心。舉一例說明：
某家企業(yè)的員工開始在離家不遠(yuǎn)的地方上班，后來由于公司內(nèi)部原因被調(diào)到離家非常遠(yuǎn)的地方上班，而公司雖然知道這一點(diǎn)，但是從來不聞不問，讓這名員工感覺受到冷落，對公司沒有一點(diǎn)溫馨家的感覺，這名出色的員工最終選擇辭職。
說到這一點(diǎn)，大部分的企業(yè)并沒有考慮到這一點(diǎn)，而考慮到這一點(diǎn)最好的當(dāng)屬谷歌公司，他們甚至能考慮到員工的健身娛樂等問題，而聯(lián)通公司為了提高員工的幸福感也為員工開通健身房等。
三.員工自身的因素。
員工自身的因素是沒有辦法避免的，比如員工本身的性格以及其處事方式和人際關(guān)系方面等，而說起人際關(guān)系，企業(yè)如何能做好人際關(guān)系也是非常重要的因素之一。
但是無論哪方面的原因，企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常的進(jìn)行自檢，以降低跳槽率為目的，讓企業(yè)能更好的發(fā)展下去。
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