引導(dǎo)語：在整個職場階梯的每一個層級，即從入門級職位到最高管理層，女性的代表性都處于劣勢。我們一起來看看桑德伯格是如何談職場女性的？
Facebook運營總監(jiān)雪莉·桑德伯格相信，越來越多的女性都注意到了她發(fā)出的“挺身而出”的倡議，然而目前最大的問題是，職場在不斷地將敢于挺身而出的女性“推回去”。在本周二發(fā)表在《華爾街日報》的一篇文章中，桑德伯格再次引用了《2016年職場女性報告》(Women in the Workplace 2016,)中的一些主要發(fā)現(xiàn)。該報告是由LeanIn.Org和麥肯錫公司(McKinsey & Co)聯(lián)合發(fā)布的，它主要基于對132家企業(yè)進行的一項調(diào)查。桑德伯格稱，該報告“在我們看來，是對美國企業(yè)界職場女性最全面的一次年度回顧。”
那么，這份報告中有哪些最值得關(guān)注的地方?
首先是女性在職場中的代表性：在整個職場階梯的每一個層級，即從入門級職位到最高管理層，女性的代表性都處于劣勢。而且職務(wù)層級越高，女性的代表性也就越低。在最高管理層中，女性僅僅占了18%。而有色族裔的代表性更是嚴重低下，在最高管理層中，有色族裔女性只占了3%的席位。
研究人員指出，職場男女比例之所以存比較大的差距，不能簡單地歸咎于女性離職率高這一因素。實際上，從平均數(shù)來看，男性和女性的離職率基本上是持平的。
領(lǐng)導(dǎo)崗位：女性走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的比例很少，這從職業(yè)生涯中的第一次重大晉升上面就能看出來。據(jù)該報告顯示，每當有100名女性被提拔至經(jīng)理人崗位，就有130名男性實現(xiàn)了同樣的晉升。
成為一把手：女性成為一家公司的CEO的機率要遠遠低于男性，原因之一是她們相比男性更難獲得“核心”部門的職位——也就是有望成為一把手的“后備梯隊”的職位。在高級副總裁的位子上，女性的比例僅占了20%。
辦公室經(jīng)驗：研究顯示，認為自己最近接受了一個具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)的女性員工要少于男性員工(62%對28%);同時相比男性員工，認為自己的貢獻受到了合理重視的女性員工也更少(49%對54%);另外，企業(yè)在進行重要決策時，也往往較少問計于女性員工，而是更多地咨詢男性員工(56%對63%)。
“太強勢”：很多人有一種先入為主的成見，覺得女性在職場上往往不好意思開口為自己爭取利益。然而事實證明，女性員工比男性更愿意主動爭取一項有意思的任務(wù)，或是主動要求加薪。不過女性的這種主動有時也會被澆冷水。有30%的女性表示，曾有人反映她們“頤指氣使”或是“太強勢”，相比之下，得到過這種反饋的男性只有20%。
在文章的結(jié)尾處，桑德伯格建議，企業(yè)可以采取一些方法促進職場上的男女平等。她呼吁企業(yè)在招聘和競爭時不要限制性別比例，不管企業(yè)要招聘或提拔多少人，都要以能力作為評選的標準。桑德伯格還建議企業(yè)仔細思考一下，為什么職場多樣性能有助于企業(yè)的發(fā)展，并且使企業(yè)里的每個人受益。
桑德伯格最后寫道：“這些事情是很重要的，不僅對于女性，對于我們所有人來說都是如此。”
職場如何溝通
一、說出來
坦白的說出內(nèi)心想法，不攻擊，不激進。
二、互相尊重
只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，你也要適當?shù)恼埱髮Ψ降淖鹬兀駝t很難。
三、絕不口出惡言
惡語傷人六月寒，所以注意言語，不要惡語相向。
四、不要在情緒中做決定
在情緒中往往會喪失理性，此時做的決定，事后往往會追悔莫及。所以等到冷靜后，再從長計議。
五、理性溝通
不理性只有爭執(zhí)的份，不會有結(jié)果，更不可能有好結(jié)果，所以，這種無濟于事。
六、覺知
不只是才需要覺知，一切都需要.如果自己說錯了話、做錯了事，如不想造成無可彌補的傷害時，最好的辦法是什么?!“我錯了”，這就是一種覺知。
七、承認錯誤
一句：我錯了!可以勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開的死結(jié)，讓人豁然開朗，放下武器， 重新面對自己。
八、等待轉(zhuǎn)機
如果沒有轉(zhuǎn)機，就要等待，急只會治絲益棼，當然，不要空等待成果就會從天下掉下來，還是要你自己去努力，但是努力并不一定會有結(jié)果，或舍本逐末，但若不努力時，你將什么都沒有。
九、耐心
等待唯一不可少的是耐心，有志者事竟成。
十、智能
智能使人不執(zhí)著，而且福至心靈。