引導(dǎo)語：在職場工作，當(dāng)然是要簽勞動合同的，那么合法的勞動合同是如何的？有勞動者的“歸屬感”？
這次提請人大審議的勞動合同法草案可謂是不乏“亮點(diǎn)”，特別是對那些與企業(yè)存在事實(shí)勞動關(guān)系，但卻沒有簽訂合同的勞動者，也將得到法律的保護(hù);對試用期的具體期限，也做出明確界定�？梢韵胂�，如果這樣的勞動合同法能夠順利出臺，必將極大保護(hù)到勞動者的既得利益。
不過，在對這個勞動合同法草案充滿期待的同時，我的心靈也涌動著另外一種憂慮情緒。我在想，勞動合同法在關(guān)注勞動者權(quán)益的同時，能不能更好的增加勞動者就業(yè)后“歸屬感”呢?要知道，隨著農(nóng)民工外出打工以及其它各類人才的自由流動，只有不讓大量的勞動者心中那種潛在的“過客”心態(tài)被激發(fā)和放大，他們才不會對單位和社會產(chǎn)生更多的疏遠(yuǎn)情緒，他們也才能得到更多的現(xiàn)代社會文明熏陶和同化，更好地融入社會。
“歸屬感”是一個屬于社會文化心理范疇的概念，從字面上，也就是指“歸于、屬于某種事物的情感”。從某種意義上說，就是客觀的外在環(huán)境作用于人而產(chǎn)生的一種內(nèi)部主觀意識。這樣的意識，又會影響著人在環(huán)境中的行為與感知。由此我們不難理解，如果一個人對他所屬的環(huán)境有了最為強(qiáng)烈的歸屬感，就能夠?yàn)橹冻鲎约旱臒崆楹土α�，從而最大程度的產(chǎn)生效益。
回到勞動關(guān)系上，也就是說，最大程度地使勞動者對就業(yè)單位產(chǎn)生歸屬感，實(shí)際上是提高整體社會效益的最優(yōu)化選擇。所以，如何通過勞動合同來提升勞動者的就業(yè)歸屬感，意義極為重大。從更大范圍、更長遠(yuǎn)的角度來看，它是促進(jìn)社會和諧發(fā)展的一種重要支撐。
現(xiàn)在，這個勞動合同法草案十分重視對勞動者和用人單位之間利益分配問題。在保證勞動者得到公平與公正的勞動報酬方面，在保證勞動者的利益不受用人單位的損害方面，這個勞動合同法草案較之過去更完善了。同時，在勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止方面，也可以更方便、迅速地實(shí)現(xiàn)了。
在我看來，這種“合同式”的合作關(guān)系，同時也就極大地賦予勞動者與用人單位之間的“利益性”關(guān)系，如果雙方這種“利益性”關(guān)系不斷地強(qiáng)化與泛化，就會極大地增強(qiáng)勞動者在職場生活中的“過客心理”。而對處于特定就業(yè)環(huán)境之中的勞動者來說，只有不斷消解他們的“過客心理”，讓他們迅速、持久地融入于這樣的環(huán)境之中，才會增加他們的職業(yè)認(rèn)同感和生活幸福感，也才能為個人和集體創(chuàng)造出更大的價值。
在我們的身邊，常常會有勞動者感嘆，“不知道單位下一年會不會再要我了”，他們常常擔(dān)心自己會遭遇“解聘”的命運(yùn);另外，很多勞動者與用人單位的勞動合同的內(nèi)容也處于不斷變化之中;在勞動者還相當(dāng)處于弱勢的今天，盡管有勞動合同的存在，我們也不能否認(rèn)，許多“勞動合同”往往都打上了“霸王合同”的烙印。這一切，都使得勞動的就業(yè)歸屬感被極大的弱化，消解了勞動者對工作的熱情。
一份份勞動合同，背后都是一個個活生生的人。而要想讓這些勞動者擁有就業(yè)的“歸屬感”，應(yīng)該在勞動合同法綴加一些更為人性的、人文的內(nèi)容，使他們心靈能融入到現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)和生活中。事實(shí)上，即便是再充滿善意的法規(guī)，往往也可能是一個雙面刃。保護(hù)勞動者的既得利益，不僅僅要看眼前，還要看長遠(yuǎn)利益，更應(yīng)該關(guān)注他們的心靈感受。這樣，在墊實(shí)勞動者生活基礎(chǔ)的同時，讓他們看到希望，擁有強(qiáng)烈的社會歸屬感。
延遲退休會影響青年就業(yè)嗎?
從節(jié)奏上看，延遲退休將實(shí)行“小步慢走”而非“一步到位”，每年只延遲幾個月，影響人數(shù)非常有限，不會對勞動力需求產(chǎn)生大的沖擊，因此，對就業(yè)的總體影響小且緩和。
更何況，延遲退休并非所有群體同步推行，而是從目前退休年齡相對偏低的群體開始逐步實(shí)施。這一政策的推出時機(jī)，實(shí)際上充分考慮了我國人口老齡化和勞動力變化的狀況。從2012年開始，我國勞動年齡人口逐步減少，2030年之后，減少幅度還將進(jìn)一步加大。從2011年高峰期的9億多，減少到2050年的7億左右，勞動年齡人口減少的趨勢，顯然會和延遲退休對就業(yè)的影響，產(chǎn)生對沖效應(yīng)。
實(shí)際上，勞動力市場的新陳代謝，遠(yuǎn)不是“老的不退休，年輕的別想進(jìn)”。即使不實(shí)行延遲退休，有些行業(yè)、一些單位因?yàn)槿惫ぃ緛砭陀邢喈?dāng)部分勞動者退而不休。根據(jù)2010年第六次全國人口普查數(shù)據(jù)，60—64歲的城鎮(zhèn)男性勞動者還在工作的有近1/3，且從第五次人口普查以來呈提高趨勢。因此，從總量上看，即使延遲退休導(dǎo)致老年勞動力留在市場中，并不一定就會減少年輕人進(jìn)入。
老年勞動力和青年勞動力并非完全的替代關(guān)系，還存在互補(bǔ)關(guān)系。一些舊有的工作，年輕人未必“看得上”，同時也可能是“做不了”。這些領(lǐng)域的老年人退休了，不但他們所從事的工作沒人做，甚至也會導(dǎo)致勞動力市場上的結(jié)構(gòu)性短缺，使得一些工作沒有足夠的人能做。比如，我國健康醫(yī)療產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，卻嚴(yán)重缺少醫(yī)生，缺少護(hù)理人員;還有一些工作沒有足夠的人愿意去做，比如養(yǎng)老服務(wù)業(yè)。可見，延退占用的就業(yè)崗位，和青年的就業(yè)愿景重合度不一定很高。隨著技術(shù)進(jìn)步、勞動生產(chǎn)率提高和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)生了許多適合青年進(jìn)入的新行業(yè)或職業(yè)。在這個意義上講，青年的就業(yè)機(jī)會，主要還是決定于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級，以及青年群體的就業(yè)方向與能力。
隨著受教育年限的延長，勞動者的工作年限實(shí)際上被隱性地縮短了，這將導(dǎo)致社會總體勞動力資源減少更多。而漸進(jìn)式的延遲退休，是維持“人口紅利”的一種方式。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)提升、勞動條件改善的情況下，老年勞動者可勝任的工作崗位其實(shí)變多了，如果未老先退、能干先休，這是對社會人力資源