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獎勵職場故事

時間:2021-01-15 12:38:56 職場 我要投稿

獎勵職場故事

獎勵職場故事1

  總部設(shè)在北京的某快捷酒店公司在全國有上百家的分店,分店的店長有百人之多,平時這些店長們都在最前線負(fù)責(zé)各個分店的經(jīng)營,為公司賺得了不少收益。

獎勵職場故事

  但由于經(jīng)常要處理顧客的各種投訴和不滿,店長們覺得太累和委屈,加之對現(xiàn)有的工資報酬不是十分滿意,因此有不少人對公司高層領(lǐng)導(dǎo)不滿。

  在這種情況下,該如何穩(wěn)住店長們的情緒,讓他們心甘情愿地繼續(xù)為公司提高業(yè)績呢?由于無法滿足物質(zhì)薪酬上的要求,公司決定在精神上給予店長們鼓勵。

  他們在每年一次的公司年會上做足了文章,獨自摸索出一套別具一格的接待和交流的方法,以此來溫暖辛苦了一年的店長們。

  首先,當(dāng)全國各地的店長們趕到北京的會議酒店報到時,一走進(jìn)酒店的大門,會有一個特殊的“門童”主動上來替店長們拉門。接著,會有一排人站在店長們的面前,鞠躬迎接,齊聲說:“歡迎回到公司總部,這一年,辛苦您了!”店長們首先是一愣,然后定睛一看,這個穿著服務(wù)生服裝的“門童”并不是酒店真正的迎賓,而是公司的董事長。而那些齊刷刷鞠躬的人,竟然是總公司的高層領(lǐng)導(dǎo)。

  這樣一種接待方式,完全出乎店長們的意料,這跟其他公司開年會,只能在做工作報告時才能見到董事長的一幕完全不一樣,感動便是很自然的事情了。

  別具一格還在繼續(xù)。

  第二天,會議正式開始,店長們陸續(xù)進(jìn)入會議現(xiàn)場,他們驚訝地發(fā)現(xiàn)給他們端茶送水的,不是工作人員,竟然還是公司領(lǐng)導(dǎo)!敖裉,你們是貴賓,讓我們來為你們服務(wù)!鳖I(lǐng)導(dǎo)們這樣說道。

  這些店長們平時都在服務(wù)別人,這次卻冷不丁地享受了別人的服務(wù),還是自己的領(lǐng)導(dǎo),著實再次被感動。

  一天的工作會議結(jié)束后,接下來的便是晚宴。與其他公司一樣,晚宴的過程中,還有表演。

  在這個環(huán)節(jié)上,這家公司同樣與眾不同。其他公司在表演節(jié)目時,通常都是領(lǐng)導(dǎo)們坐在最前排,占據(jù)著最好的觀看位置,但他們卻把前幾排留給那些業(yè)績比較靠前的店長們,并且公司的領(lǐng)導(dǎo)層全部不入座。那他們都在干什么呢?答案是:在臺上表演節(jié)目呢!

  一般公司,在臺上又蹦又跳,賣力表演的一定是公司的普通員工,而領(lǐng)導(dǎo)們只負(fù)責(zé)欣賞,這幾乎已經(jīng)成為慣例。

  然而這家公司卻恰巧相反,在臺上表演的全是公司的領(lǐng)導(dǎo)層,從董事長到各大區(qū)經(jīng)理。更稀奇的是,越出洋相、越丟面子、越搞笑的,都是職位越高的領(lǐng)導(dǎo),比如董事長扮演的是豬八戒,總裁扮演小丑等等。

  這樣的表演讓店長們感覺到自己與公司領(lǐng)導(dǎo)沒有了距離,放下身價的領(lǐng)導(dǎo)們讓他們感到特別親切。因此,他們之前受到的各種委屈以及對公司的怨氣全都沒有了,一個個又興高采烈地回去做事了。

  給不了物質(zhì)上的獎勵,就給精神上的獎勵,因為精神可以創(chuàng)造物質(zhì),這家公司深諳其道。

獎勵職場故事2

  胡蘿卜與棍棒,是管理學(xué)上相當(dāng)知名的一個譬喻,葫蘿卜指的是獎賞,棍棒指的是懲罰,管理者惟有巧妙運(yùn)用獎賞與懲罰,如法家所說的恩威并濟(jì),才能敦促手底下的人好好做事。

  懲罰不難,當(dāng)員工有錯不罰無以建立組織制度與個人威信時,就要祭出懲罰。通常,只要管理者能夠給予被懲罰者充分的理由,告知對方他錯在哪里,針對錯誤的行為(而非人身攻擊)進(jìn)行懲處,被懲罰者縱然心理不開心,但也還能接受,甚至知道懲罰是為了他好。

  比較麻煩的是獎賞,獎賞該怎么訂是一件非常困擾人的事情。有功要賞,人人都知道。因此,立功之后,人們會期待獎賞。然而,該如給出合理的獎賞,讓有功者滿意,又能讓其他人看了知所激勵但卻不會起忌妒,就是門功夫了。

  領(lǐng)導(dǎo)者最重要的就是賞罰分明,有過要罰,有功就賞,千萬不要有過便罰、有功吝賞,那將留不住人心。

  至于獎賞,不能只有口頭贊美,或者不切實際的榮譽(yù),雖然口頭的激勵與贊美對于提振工作士氣有一定程度的效果,不過,領(lǐng)導(dǎo)者不可以只給口頭贊美做為獎勵,還必須給出實質(zhì)的獎賞。

  光訴諸榮譽(yù)感是不夠的,榮譽(yù)感是在賞罰分明的體制下的加分,沒有明確賞罰,榮譽(yù)感只是種打高空的混帳話。

  當(dāng)某件工作只要多一分努力就能多一分好表現(xiàn)的時候,不要吝于給予實質(zhì)的獎賞,最好是金錢。即便只是事務(wù)性工作,但只要不是每個人都能做到的簡單工作(具有一定專業(yè)性),例如會計庶務(wù)、文件歸檔、工作全勤。因為,適當(dāng)?shù)慕疱X獎賞將能提升努力達(dá)成的意愿。此外,獎賞讓人更愿意吃苦,鞭策自己去達(dá)成。至于每個人都能做好的簡單工作,就算給予金錢獎賞也沒用,此時想要激勵員工,只要給予口頭贊美、稱許就可以了。

  其次,某件工作讓人提不起勁,找不到驅(qū)使自己去做的動機(jī)時,也適合給予實質(zhì)金錢獎勵。所謂重賞之下必有勇夫,提高誘因,就能強(qiáng)化動機(jī)。業(yè)績越好獎金越多,就是以金錢獎勵提升工作動機(jī)/意愿的最佳示范,鼓勵人們向錢看。

  再次,如果完成某件工作能夠獲得社會認(rèn)同且能替公司賺錢時,就發(fā)獎金,以實質(zhì)獎勵贊美,通常能激發(fā)其他人“有為者亦若是”的正面鼓勵效果。人工作不只追求薪水(金錢),還追求名譽(yù)、自我實現(xiàn)與社會認(rèn)同。當(dāng)其他人知道,做這件事不但可以功成名就,還能賺進(jìn)寶貴收入,人們通常樂意為此拚命。

  對于并非靠自己努力,而是碰巧、幸運(yùn),靠外力達(dá)成之事,就不要給予實質(zhì)的金錢獎勵,只要給予口頭贊許或榮譽(yù)獎賞就夠了,免得讓人心存僥倖,反而誤了正事。

  另外,當(dāng)實質(zhì)的金錢獎賞看起來像“賄賂”員工而非獎勵時,切記千萬不要祭出重賞。例如,該上教育訓(xùn)練而不去上,就不該以金錢獎勵的方式處理,而應(yīng)該以懲處方式處理。因為獎賞會扭曲員工的價值觀,以為只要怠惰就能換得獎賞。

  千萬不要在不該給予實質(zhì)金錢獎勵的時候給錢,那會寵壞員工,植下錯誤的工作態(tài)度;同樣的,該給金錢獎賞的時候一定要大方、慷慨的`給,千萬不要拖欠或打折扣。

  給予獎賞的原則,最重要就是“信守承諾”,開出去的條件,說到要做到,不要一開始把餅畫得很大,最后有人達(dá)到時卻裝傻,或者給得很沒誠意,心不甘情不愿,邊給邊抱怨,甚至七折八扣,不能如數(shù)支付。如果做不到自己所承諾的,還不如不不要説。

  葫蘿卜與棍子要耍得好不容易,不過也不能因為不容易就不去做,只要定好原則,切實遵行,建立體制與威信,就會逐漸上軌道了。

獎勵職場故事3

  1961年,美國一家公司試驗站的技術(shù)人員喬治和彼特,利用熟悉公司技術(shù)的便利,購買了公司的氣體色層譜儀的技術(shù)使用權(quán)。

  兩個人單干以后,非常勤奮,夜以繼日地研究技術(shù),期待有一天能創(chuàng)造出斐然的成績。很快,兩個人的努力就得到了回報,他們成立了一個小公司,專門出售氣體色層譜儀,因為他們的儀器技術(shù)領(lǐng)先,銷量非常大。

  1963年,他們的設(shè)備被惠普公司“盯”上了,惠普用100多萬美元買下了這個小公司,喬治和彼特也因此成了百萬富翁。

  喬治和彼特的公司被惠普收購的消息,傳到了兩人之前就職的公司。公司高層很后悔沒有及時采取行動,以至于讓惠普公司吃了鮮。惱羞成怒之下,公司的老總奧威爾決定加強(qiáng)內(nèi)部管理,以防類似喬治和彼特的事件重演。一天,他到公司暗查,看有沒有上班時間干私活的情況。當(dāng)奧威爾來到一間辦公室時,發(fā)現(xiàn)一個職員正在聚精會神地畫著什么。因為十分專注,這個職員根本沒有注意到奧威爾已到來。他悄悄走近觀察,很顯然這個職員并沒有干自己分內(nèi)的事?吹竭@種情況,奧威爾非常生氣,他怒氣沖沖地說:“給我停下你手頭的活,趕快收拾東西,明天直接到財務(wù)處去結(jié)賬!甭牭嚼峡偟母呗暫浅,這名職員并沒有恐慌,他鎮(zhèn)定地說:“先生,請給我一個星期的時間,我還你一個未來!惫,一個星期后,這個職員提交給奧威爾一個報告,里面有一個新產(chǎn)品的設(shè)計方案。這款產(chǎn)品是最新鮮的,業(yè)內(nèi)絕無僅有的。奧威爾看到報告,眼睛為之一亮,他做夢也想不到這么高深的東西竟然出自一個職員之手。

  奧威爾吃驚地看著這個職員,臉上寫滿了疑惑。這個職員謙虛地說:“先生,請原諒我的無紀(jì)律性,我不應(yīng)該在上班時間做這些工作,但我控制不住自己,因為我太喜歡它們了,它們是我的興趣所在!

  這個職員的肺腑之言深深地觸動了奧威爾的心,鑒于喬治和彼特事件的教訓(xùn),他經(jīng)過深思熟慮,決定實行一項新政策。這個新政策就是允許員工上班時間干私活,公司允許每個員工可以利用5%~15%的工作時間去研發(fā)自己感興趣的項目。如果員工做出了貢獻(xiàn),還能獲得公司的獎勵。

  奧威爾的政策大大地調(diào)動了員工的積極性,由于這種寬松的制度,越來越多的員工能夠自由支配自己的時間,并且把自己的設(shè)想變成了現(xiàn)實,為公司開發(fā)出很多新產(chǎn)品。

  后來,奧威爾又快馬加鞭地推出一個新策略——成立風(fēng)投團(tuán)隊,將公司員工研制出的產(chǎn)品商品化,鼓勵他們成立自己的企業(yè),公司在其中占有股份。

  公司曾經(jīng)花費(fèi)5年的時間研發(fā)一種臨床分析儀,但最終以失敗而告終。無奈之下,公司只好將這個項目交給一個員工的企業(yè)去研發(fā),結(jié)果不到一年時間,這種臨床分析儀就被研發(fā)出來并順利推向市場。

  這家公司就是成立于1802年的美國杜邦公司,一家以科技為基礎(chǔ)的企業(yè),經(jīng)過l00多年的發(fā)展,躋身世界500強(qiáng)企業(yè)。

  允許員工在工作時間干私活,在很多公司里是不現(xiàn)實的事情,杜邦公司反其道而行之,收到了意想不到的效果。杜邦公司的這種做法使每個員工都變成了潛在的企業(yè)家,給公司帶來源源不斷的效益。

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