未來企業(yè)人才招聘將會趨向哪種方式呢？下面是有關(guān)招聘的8大趨勢及最佳實踐方法，歡迎大家閱讀！

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　　改用基于數(shù)據(jù)的決策進行招聘

　　因為基于數(shù)據(jù)的決策能提高決策質(zhì)量和速度，除了人力資源之外的其它所有業(yè)務(wù)職能部門都已經(jīng)采用了這種方式�；�于數(shù)據(jù)的決策比一般的直覺決策的效果高出25%。谷歌公司是這方面的先行者，它宣稱其“所有的人力決策都是基于數(shù)據(jù)和分析”。它還宣稱“想要讓人力資源決策達到與工程設(shè)計決策同等的嚴(yán)密性”。

　　實踐方法

　　●數(shù)據(jù)將揭示優(yōu)質(zhì)應(yīng)聘者和新員工的來源。

　　●數(shù)據(jù)將揭示識別未來優(yōu)秀員工的最佳面試方式和面試問題類型。

　　● 數(shù)據(jù)能夠顯示你招聘新員工失敗的幾率(平均為46%)。

　　●數(shù)據(jù)將揭示對招聘成功影響最大的單個因素(即與招聘經(jīng)理的關(guān)系)。

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　　員工推薦將占到所有招聘的50%

　　推薦計劃的招聘結(jié)果通常質(zhì)量最高、數(shù)量最大、員工保留率最高。如果正確執(zhí)行，員工推薦就可成為速度最快且最經(jīng)濟的招聘方法。然而遺憾的是，推薦計劃并不是自主管理的，因此必須不斷地進行更新和改進。

　　實踐方法

　　●激勵員工將公司發(fā)展放在第一位，目的在于為團隊招聘人才，而不是換取推薦計劃的金錢獎勵。

　　●一定要對每份推薦積極響應(yīng)，以保持員工有較高的參與度。

　　●對于較差的被推薦人選，要及時向員工反饋，讓他們能夠進行改進。

　　●提高推薦質(zhì)量的最好方法是，要求你的員工了解被推薦人選的工作和技能。

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　　分析新員工績效，量化招聘指標(biāo)

　　通過衡量新員工的工作績效，你可以將他們分為高績效組和中低績效組。之后你可以確定高績效組成員的共同之處。通過確定高績效員工身上與成功相關(guān)的因素，你可以更準(zhǔn)確地確定當(dāng)前選擇標(biāo)準(zhǔn)中那些真正關(guān)系招聘工作成功的指標(biāo)。

　　實踐方法

　　●與財務(wù)總監(jiān)密切合作，以增加你的數(shù)據(jù)可信度。

　　●通過數(shù)學(xué)上的相關(guān)性來確定在識別超越平均表現(xiàn)水平的新員工方面哪些資源、選擇標(biāo)準(zhǔn)以及招聘人員等具有最高的預(yù)測價值。

　　●估量在已經(jīng)被量化的崗位(如銷售、客戶服務(wù))工作的新員工對產(chǎn)出的增幅，然后用金錢衡量他們帶來的績效改善。

　　●在其它崗位，將新員工提高的績效比例與公司員工平均生產(chǎn)力相乘，以金錢對產(chǎn)出未經(jīng)量化的崗位進行衡量。

　　●計算績效表現(xiàn)比較差的員工的比例，并估計每個員工的成本。

　　●計算錯失的每個申請了公司職位、但公司沒有最終招聘到的高質(zhì)量人才所帶來的業(yè)務(wù)損失。

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　　簡化流程避免不必要的損失

　　遺憾的是，很少有招聘經(jīng)理和招聘人員意識到，如果他們不能迅速行動，很多優(yōu)秀的求職者將會在短短的十天內(nèi)退出招聘流程。這是因為優(yōu)秀的人才很可能會收到其它邀約，因此他們不會等待另一份遲來的邀約，即使這可能是一份很有前途的邀約。此外，要意識到如果空缺的是一個能產(chǎn)生盈利的職位，緩慢的招聘將使這個職位空缺帶來大量不必要的企業(yè)損失。

　　實踐方法

　　●衡量招聘速度與新員工質(zhì)量之間的相關(guān)性，以表明緩慢的招聘速度將降低最終的招聘質(zhì)量。

　　●優(yōu)先進行需要快速招聘的崗位應(yīng)聘，以得到最佳候選人。

　　●找出及減少招聘流程中不必要的延遲，向?qū)е卵诱`的人員說明延遲對招聘質(zhì)量的影響。

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　　采用前瞻性的招聘方法