有關(guān)企業(yè)的人才面試40分鐘和20分鐘的本質(zhì)區(qū)別，你知道多少呢？下面就是相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀了解。
40分鐘定律
“40分鐘定律”的意思是，面試時(shí)和你聊天的時(shí)間超過(guò)40分鐘的人才是值得考慮的候選人。
在面試了十幾個(gè)人之后，我總結(jié)發(fā)現(xiàn)所有不合適的候選人的面試時(shí)間都在20分鐘左右，而所有合適的候選人的面試時(shí)間都超過(guò)了40分鐘。
那么，20分鐘和40分鐘有什么本質(zhì)的區(qū)別呢?
在我的經(jīng)驗(yàn)中，面試的前10分鐘會(huì)用來(lái)討論候選人之前的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷，之后還會(huì)有10多分鐘用來(lái)討論候選人和公司之間的匹配度(技能、經(jīng)驗(yàn)、文化、薪資等等)。
大部分面試基本由這兩個(gè)部分組成，所以大部分面試的時(shí)間都在30分鐘之內(nèi)。
而超過(guò)40分鐘的面試時(shí)間會(huì)比以上的流程多一個(gè)重要的部分：關(guān)于公司發(fā)展方向的討論。
對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，每一個(gè)創(chuàng)始員工都在參與公司未來(lái)發(fā)展方向的制定和推動(dòng)，所以合格的創(chuàng)始員工候選人應(yīng)該在面試中提出很多Ta在這方面的想法。
以我們的自媒體項(xiàng)目為例，優(yōu)秀的候選人一般都會(huì)和我花不少時(shí)間討論一個(gè)問(wèn)題：我們的自媒體會(huì)采用什么樣的商業(yè)模式?
因?yàn)樽儸F(xiàn)是幾乎所有自媒體的發(fā)展瓶頸，所以有想法并且“懂行”的候選人都會(huì)問(wèn)到相關(guān)的問(wèn)題并和創(chuàng)始人切磋交流。
和這樣的人面試你一般會(huì)有兩種感覺(jué)：“非常爽”或者“非常痛苦”。
“非常爽”是因?yàn)槟憬K于找到一個(gè)可以和你交流的人了，“非常痛苦”是因?yàn)門(mén)a提出了很多專(zhuān)業(yè)而尖銳的問(wèn)題讓你知道自己需要進(jìn)一步想清楚自己的創(chuàng)業(yè)方向。
不過(guò)這兩種感覺(jué)對(duì)公司的發(fā)展都是有益的，而且給你這些感覺(jué)的人很有可能成為公司至關(guān)重要的人。
候選人的“兩種語(yǔ)言”
接下來(lái)聊一聊面試時(shí)，候選人會(huì)使用的“兩種語(yǔ)言”。這兩種語(yǔ)言可以定義為“有意識(shí)”和“無(wú)意識(shí)”的語(yǔ)言。
美國(guó)著名心理學(xué)家丹尼爾·戈?duì)柭谒慕?jīng)典著作《情商2：影響你一生的社交商》中曾對(duì)這兩種語(yǔ)言進(jìn)行分類(lèi)討論。
“有意識(shí)”的語(yǔ)言指的是通過(guò)理性思考所說(shuō)的話，一般我們?cè)诤蛣e人交流時(shí)從嘴里說(shuō)出的都是“有意識(shí)”的語(yǔ)言。
“無(wú)意識(shí)”的語(yǔ)言指的是包括聲音、語(yǔ)調(diào)、表情、動(dòng)作這些很多時(shí)候不經(jīng)過(guò)大腦思考就會(huì)自然流露出的“語(yǔ)言”。因?yàn)檫@些“語(yǔ)言”基本由潛意識(shí)決定，不像“有意識(shí)”的語(yǔ)言那樣容易被大腦控制，所以這種語(yǔ)言往往能透露出一個(gè)人的真實(shí)想法。
我覺(jué)得這兩種語(yǔ)言大家在平常生活中應(yīng)該經(jīng)常接觸到，所以就不贅述它們的區(qū)別了。
在面試這個(gè)場(chǎng)景中，創(chuàng)始人可以通過(guò)一個(gè)候選人“有意識(shí)”的語(yǔ)言來(lái)考察這個(gè)人對(duì)行業(yè)、市場(chǎng)、公司、方向等問(wèn)題的看法和思維方式。
對(duì)“有意識(shí)”語(yǔ)言的接收和判斷是大多數(shù)人都具有的能力，然而對(duì)“無(wú)意識(shí)”語(yǔ)言的解讀能力就不是所有人都具備的了。
想要讀懂候選人表達(dá)的“無(wú)意識(shí)”語(yǔ)言，創(chuàng)始人必須開(kāi)啟自己的直覺(jué)系統(tǒng)。比如有時(shí)候我們聊完一個(gè)面試過(guò)程中并沒(méi)有說(shuō)錯(cuò)什么話的候選人，但最終還是“感覺(jué)”到這個(gè)人和公司的文化并不是很契合。這種“感覺(jué)”就是我們的直覺(jué)系統(tǒng)接收了這個(gè)候選人的“無(wú)意識(shí)”語(yǔ)言后做出的判斷。
舉個(gè)例子，我面試每一個(gè)候選人時(shí)都會(huì)提到創(chuàng)業(yè)公司的不確定性，這種不確定性一方面代表著工作可能沒(méi)有明確的流程和規(guī)章制度，另一方面也代表著員工可以根據(jù)自己的個(gè)性發(fā)展、不用受到條條框框的限制。
在聽(tīng)到這個(gè)描述后，雖然大多數(shù)候選人都在“有意識(shí)”的語(yǔ)言上表示可以接受這樣的氛圍(因?yàn)樗麄兿Ｍ玫竭@個(gè)Offer)，但是真正適合這種氛圍的候選人的“無(wú)意識(shí)”語(yǔ)言會(huì)表現(xiàn)出興奮、期待、樂(lè)觀的反應(yīng)(比如眼睛放光、語(yǔ)調(diào)上揚(yáng))，而不適合這種氛圍的候選人則會(huì)表現(xiàn)出質(zhì)疑、謹(jǐn)慎、消極的反應(yīng)(比如皺眉、避免眼神交流)。
以我的經(jīng)驗(yàn)，面試過(guò)程中言不由衷的人挺多的，所以學(xué)會(huì)解讀“無(wú)意識(shí)”的語(yǔ)言特別重要。
那么，如何培養(yǎng)自己解讀“無(wú)意識(shí)”語(yǔ)言的能力呢?
我記得《情商2：影響你一生的社交商》里提到，可以在看電影的時(shí)候關(guān)掉字幕和聲音，通過(guò)分析主人公的行為動(dòng)作來(lái)判斷他們當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)�；蛘咭部梢杂^察在透明會(huì)議室里討論的人們，在聽(tīng)不到交談內(nèi)容的情況下判斷他們的會(huì)議是在和諧友好還是劍拔弩張的氛圍下進(jìn)行的。
總而言之，想要解讀“無(wú)意識(shí)”的語(yǔ)言，就要把一個(gè)人說(shuō)話的內(nèi)容和Ta說(shuō)話時(shí)的行為表現(xiàn)分開(kāi)來(lái)分析。據(jù)說(shuō)情商高的人一般更容易解讀“無(wú)意識(shí)”的語(yǔ)言。如果你覺(jué)得比較困難也沒(méi)關(guān)系，《FBI教你讀心術(shù)》就是一本在這方面很具有實(shí)操性的書(shū)。
如果你沒(méi)時(shí)間讀書(shū)，在面試完一個(gè)人之后撇開(kāi)Ta說(shuō)的話不談回味一下Ta給你留下的“感覺(jué)”和“印象”，然后再做判斷，也會(huì)讓你避免犯“過(guò)于理性”的錯(cuò)誤。
招聘需求分析的兩個(gè)要點(diǎn)
1要點(diǎn)之一：招聘依據(jù)
招聘的目的是要滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求。一方面，要滿(mǎn)足現(xiàn)有企業(yè)的用人短板，不管是規(guī)模短板還是質(zhì)量或結(jié)構(gòu)短板。另一方面，是要滿(mǎn)足未來(lái)企業(yè)發(fā)展的要求。即招聘需求是對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的通盤(pán)考慮。因此，所謂招聘需求分析，在一定程度上需要具備“前瞻性”的思考，不要非等到“人到用時(shí)找不著”的時(shí)候再啟動(dòng)招聘工作。在關(guān)于“招聘誰(shuí)”這個(gè)問(wèn)題上，核心依據(jù)是來(lái)自于公司的人力資源規(guī)劃和擬招聘崗位的需求，即要從宏觀和微觀兩個(gè)角度進(jìn)行分析：
從宏觀上來(lái)講，理想狀態(tài)是企業(yè)應(yīng)當(dāng)有人力資源規(guī)劃，至少應(yīng)當(dāng)有年度用人計(jì)劃，從規(guī)模、質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)等三個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)分析;從微觀上來(lái)講，應(yīng)當(dāng)要提出明確的用人的個(gè)體需求，即基于崗位或者業(yè)務(wù)的、對(duì)任職者提出的職能要求、能力要求、工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范要求。
2要點(diǎn)之二：招聘角色
招聘角色主要涉及到兩類(lèi)：
一類(lèi)是各業(yè)務(wù)部門(mén)(即用人單位)，一類(lèi)是人力資源管理部門(mén)。
業(yè)務(wù)部門(mén)扮演的是人才需求的“提出者”的角色，要結(jié)合自身業(yè)務(wù)發(fā)展要求確定用人需求。其中，分析的依據(jù)主要包括企業(yè)(或部門(mén))的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)、部門(mén)內(nèi)部的崗位設(shè)置及編制、以及相應(yīng)的對(duì)任職者提出的要求。其中，最重要的是用人部門(mén)必須要對(duì)本部門(mén)用工情況有明確的分析和判斷。最大的誤區(qū)在于，因?yàn)楝F(xiàn)在的人不行，就考慮引入新人來(lái)替代，不行再換。很多企業(yè)機(jī)構(gòu)越來(lái)越臃腫，一個(gè)比較典型的做法就是如上所述。部門(mén)只有清晰的了解到自己的員工短板，才能提出比較客觀的招聘需求。
人力資源部門(mén)的角色定位則是整個(gè)企業(yè)人力資源供求“分析者”的角色。期主要工作包括：
Ÿ需要結(jié)合各用人部門(mén)提出的需求，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展對(duì)人力資源的需求情況，以及根據(jù)現(xiàn)有人員信息系統(tǒng)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)分析;
Ÿ同時(shí)，在某些做的比較“好”的企業(yè)中，建立有分層分類(lèi)的員工數(shù)據(jù)庫(kù)。人力資源部需要從內(nèi)部人員構(gòu)成上進(jìn)行分析，考慮是否需要引入新人或者通過(guò)內(nèi)部流動(dòng)配置的方式完成人力資源的匹配。
Ÿ同樣，人力資源也要分析各用人單位提出的用人需求，與實(shí)際崗位需求之間是否相一致。