從人力資源管理體系的基本循環(huán)上來講，“選”往往是第一個(gè)環(huán)節(jié)。在之前我們?cè)�談到過，“選人”是對(duì)待人的上等策略，選對(duì)人的重要性不言而喻。下面是有關(guān)選對(duì)人的基本邏輯與招聘體系的六大環(huán)節(jié)的信息，歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。

　　選對(duì)人的基本邏輯

　　1規(guī)劃

　　規(guī)劃回答的是“需要什么樣的人”的問題。很多企業(yè)都有一定的年度招聘計(jì)劃(無論外部還是內(nèi)部)。其中，目標(biāo)至關(guān)重要。企業(yè)只有在三種情況下應(yīng)當(dāng)考慮啟動(dòng)選人：一個(gè)是人員規(guī)模不夠使，多數(shù)采取外部招聘的方式。這種情況的出發(fā)點(diǎn)是基于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張需求。一個(gè)是現(xiàn)有人員能力不行，應(yīng)該要換換血。第三種情況是企業(yè)需要一定的人才儲(chǔ)備，是要根據(jù)公司未來發(fā)展規(guī)劃建立一定的后備隊(duì)伍。這三種情況中，第二種情況需要格外注意。因?yàn)槿瞬乓�進(jìn)后，更重要的是想辦法用好人、留住人。舉個(gè)例子，曾經(jīng)有一家老國企，職工基本素質(zhì)普遍比較低，大專以上學(xué)歷的人占比不過15%左右。幾年之前提出每年要增進(jìn)50-100名本科及以上的應(yīng)屆畢業(yè)生。從出發(fā)點(diǎn)上來講，是要通過每年招聘逐漸優(yōu)化員工隊(duì)伍的基礎(chǔ)素質(zhì)。幾年下來，當(dāng)初招進(jìn)來的本科生留下的不到20%，而且這20%基本上都屬于被“同化”的，并沒有顯性的給企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值。所以，如果引進(jìn)的動(dòng)機(jī)不純，不是圍繞企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求、通過明確的規(guī)劃來實(shí)施，最終效果除了增加企業(yè)成本之外，起不到什么好的作用。真正要選對(duì)人，首先要考慮的是企業(yè)缺什么人，無論現(xiàn)實(shí)的還是未來的;其次才考慮通過什么方式，是引進(jìn)，還是內(nèi)部提拔。沒有圍繞企業(yè)經(jīng)營需要的任何招人行為注定是要失敗的。

　　2計(jì)劃

　　計(jì)劃回答的是“如何找到需要的人”的問題。這一步涉及到具體職能的建設(shè)。針對(duì)外部引進(jìn)，需要搭建的是渠道開發(fā)、招募流程、工具方法等等;針對(duì)內(nèi)部招聘，需要明確選拔方式(例如，競聘上崗等)、選拔流程、評(píng)估方式等。在具體實(shí)施過程中，還需要建立明確的時(shí)間計(jì)劃和責(zé)任體系——什么時(shí)間、由誰來負(fù)責(zé)完成招聘選拔工作。

　　舉個(gè)例子，對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)而言，高校招聘是最常用的一種方式。在清楚知道自己需要多少人、什么人的前提下，所謂計(jì)劃，就是要根據(jù)需求的專業(yè)、學(xué)歷等，明確與哪些高校建立合作關(guān)系、在什么時(shí)候進(jìn)行宣講、招聘過程需要幾輪、每一輪采取什么方法、由誰負(fù)責(zé)，等等。再如某些企業(yè)建立內(nèi)部競爭機(jī)制，規(guī)定所有員工在本崗位任職周期為三年，滿三年就要重新競聘，競聘不上的，要么待崗，要么降職或者辭退。這種做法既是給員工多向選擇的機(jī)會(huì)，也是給員工一定的壓力。該企業(yè)為此設(shè)計(jì)開發(fā)了一套完整的內(nèi)部競聘流程以及相應(yīng)的工具方法，多年運(yùn)行下來效果非常好。我在跟他們企業(yè)的員工座談時(shí)，員工普遍反映比較喜歡這種方式，絕大多數(shù)都認(rèn)為“這種做法是積極的”，“雖然個(gè)人有風(fēng)險(xiǎn)，但是冒這些風(fēng)險(xiǎn)是值得的”。

　　3配置

　　所謂配置，即是指要把招進(jìn)來的人放到更合適的位置上�？此七@已經(jīng)不屬于“選人”的環(huán)節(jié)，事實(shí)上這是在選人過程中最重要的環(huán)節(jié)。為什么這樣講?只有把人安排好了，選人工作才能算是真正達(dá)到目的。前些時(shí)間我去了一家企業(yè)，他們談到每年都會(huì)引進(jìn)50名大學(xué)生，引進(jìn)時(shí)也是按照事先訂的招聘需求來招的，但是經(jīng)過試用期評(píng)估之后，有將近30%的人上的崗位與招聘崗位之間產(chǎn)生的偏差。這里面需要強(qiáng)調(diào)的是，如果僅僅把“選人”看成一項(xiàng)獨(dú)立的職能甚至一個(gè)動(dòng)作、招來人了就算完成任務(wù)了的話，那么這種做法必然是把招人風(fēng)險(xiǎn)后置了，后續(xù)可能的管理成本更大。因此，真正要“選對(duì)人”，只有在放到合適位置上之后才算完成。就像絕大多數(shù)企業(yè)的新員工都有試用期的道理一樣，只有真正“溜過了”，才知道“是好馬還是賴馬”。這一點(diǎn)，在很多企業(yè)的招聘體系建設(shè)中都存在誤區(qū)，以為跟員工簽訂試用期合同就算完事了，實(shí)際上是卻是忽視了最重要的環(huán)節(jié)。

　　招聘體系的六大環(huán)節(jié)

　　1招聘需求

　　如上圖所示，招聘需求是所有招聘工作的起點(diǎn)。從理想狀態(tài)上，招聘需求主要依賴于企業(yè)人力資源規(guī)劃。要從整個(gè)員工隊(duì)伍構(gòu)成上進(jìn)行通盤考慮，考慮的主線是“員工的短板”在哪里——

　　Ÿ圍繞現(xiàn)有員工隊(duì)伍的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量水平，考慮員工進(jìn)出等問題，確定現(xiàn)狀情況下員工的短板，對(duì)員工的招聘需求。

　　Ÿ圍繞企業(yè)未來發(fā)展要求，確定未來員工需求的短板，是否需要考慮“換血”、增加人才梯隊(duì)厚度和“板凳”深度等。

　　2招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃是對(duì)招聘工作如何進(jìn)行開展、時(shí)間進(jìn)度、對(duì)象目標(biāo)、企業(yè)需要投入資源等的統(tǒng)籌和細(xì)化。招聘計(jì)劃制定過程中，關(guān)鍵是要針對(duì)不同的招聘對(duì)象，建立招聘渠道，明確招聘條件。企業(yè)在制定招聘計(jì)劃時(shí)，必須要有明確的招募條件要求。如果僅僅是從學(xué)校、專業(yè)、學(xué)歷等簡單維度考慮是不完整的。更重要的是要根據(jù)公司空缺的崗位對(duì)任職者提出的任職能力條件要求。因此，招聘計(jì)劃制定過程，對(duì)企業(yè)的管理基礎(chǔ)要個(gè)比較高。

　　3招聘實(shí)施

　　即是完成具體的招聘工作，包括公告信息發(fā)布、與相關(guān)機(jī)構(gòu)(中介、大專院校等)建立合作關(guān)系。招聘實(shí)施環(huán)節(jié)需要解決的問題是“如何把招聘信息有效的傳達(dá)給目標(biāo)群體”。當(dāng)然，現(xiàn)在借助互聯(lián)網(wǎng)以及一些專業(yè)的招聘平臺(tái)(例如一些招聘網(wǎng)站)、代理商(例如獵頭)，可能會(huì)讓招聘工作變的相對(duì)容易一些。但是也正是信息量過大，可能會(huì)造成“大量信息等于沒有”的尷尬。需要企業(yè)做的，就是要考慮用人需求和尋求渠道之間如何建立比較精準(zhǔn)的匹配關(guān)系。這個(gè)是招聘中的第一個(gè)難點(diǎn)。

　　4人才選拔

　　真正進(jìn)入到“面對(duì)面”的環(huán)節(jié)。這個(gè)過程是考驗(yàn)企業(yè)招聘能力的第二個(gè)難點(diǎn)，所有就會(huì)催生出很多諸如面試技巧、素質(zhì)測評(píng)等等的相應(yīng)專題。這些也從側(cè)面反映出，企業(yè)在選拔新人的時(shí)候，如何能夠做到判斷更精準(zhǔn)是一個(gè)難題。關(guān)于這方面的思路我們?cè)诤罄m(xù)文章中進(jìn)行探討�？傮w來講，人才選拔過程在整個(gè)招聘環(huán)節(jié)中處于絕對(duì)重要地位。

　　5人才錄用

　　在上一篇文章中我們談到過關(guān)于選對(duì)人的基本邏輯，其中，真正到人上了崗，招聘這項(xiàng)工作才算完成。通常情況下，是以簽訂勞動(dòng)合同為結(jié)束標(biāo)志。當(dāng)然，有的企業(yè)會(huì)將招聘工作延后至新人試用期結(jié)束，因?yàn)樵谠囉闷诮Y(jié)束，新員工依然會(huì)面臨淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。

　　6招聘效果評(píng)估

　　這是招聘體系構(gòu)建的第三個(gè)難點(diǎn)。在每次招聘結(jié)束后，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)回顧本次招聘實(shí)施的效果，尋求不斷改進(jìn)的方向和要點(diǎn)。在企業(yè)中，進(jìn)行招聘效果評(píng)估往往有兩個(gè)比較突出的問題現(xiàn)象：一個(gè)是很難評(píng)估。是以招到“人頭”為依據(jù)，還是以“匹配需求”為依據(jù)?另一個(gè)是基本上不評(píng)估。這次沒招好，下次再接著招，反反復(fù)復(fù)也無所謂。因此，很多企業(yè)多年以來的招聘工作一成不變，負(fù)責(zé)招聘的人也習(xí)慣這種方式，很少考慮如何進(jìn)行改進(jìn)讓招聘變的更高效。招聘體系的構(gòu)建，本身仍然是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷持續(xù)優(yōu)化的過程。