互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才競爭激烈，那么如何招聘激勵聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工呢?下面就是小編收集的激勵原則，歡迎大家閱讀!

　　1問卷調(diào)查結(jié)果及分析

　　為了準確把握互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工與傳統(tǒng)企業(yè)員工在行為模式、主要訴求和心理狀態(tài)等方面的區(qū)別，并根據(jù)其特點實施有效的激勵措施，筆者采用網(wǎng)絡問卷調(diào)查的方式，對上述內(nèi)容開展了專題調(diào)查，共邀請100人參與這次調(diào)查，其中50個調(diào)查對象是來自于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，50個調(diào)查對象來自于傳統(tǒng)企業(yè)。

　　經(jīng)過網(wǎng)絡問卷結(jié)果的統(tǒng)計分析，結(jié)論如下：69.7%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對冒險精神的注重程度在均值以上，相對于傳統(tǒng)企業(yè)此項比例只有48.2%;77.2%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對創(chuàng)新意識注重程度在均值以上，相對于傳統(tǒng)企業(yè)此項比例為57.4%;81.9%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對持續(xù)學習的愿望超過均值，相對于傳統(tǒng)企業(yè)此項比例為63.3%;71.1%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工在受到尊敬與工資薪酬的比較中選擇了更注重工資薪酬，85.9%的傳統(tǒng)企業(yè)員工則更加注重受到尊敬;83.3%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工更愿意企業(yè)組織旅游等集體活動，而只有49.2%的傳統(tǒng)企業(yè)員工更愿意參加企業(yè)組織旅游等集體活動。

　　通過對比得出，在當今互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工更注重冒險精神、繼續(xù)學習的愿望，更具有創(chuàng)新意識，愿意接受改變不斷創(chuàng)造及更具有團隊意識，在社會尊重和工資薪酬的權(quán)衡中，傳統(tǒng)企業(yè)員工更多傾向前者，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)這個比例略低。

　　2互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)環(huán)境及員工特點

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織環(huán)境特點

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的一個重要特點是組織邊界的模糊和可滲透性，與傳統(tǒng)企業(yè)相比，內(nèi)部組織更加扁平化，傾向于無邊界管理，經(jīng)常由于產(chǎn)品或市場因素組建跨邊界團隊協(xié)同工作，且此種團隊協(xié)作可能相對穩(wěn)定并有可能成為常設(shè)機構(gòu);同時，打破管理者高高在上，員工只管具體落實工作的心理，鼓勵暢所欲言的工作氛圍。

　　目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多數(shù)是團隊型組織，具有工作強度高、創(chuàng)新速度快、知識更新快、員工淘汰率高的特點。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作的員工需要時刻準備變化，充分發(fā)揮個人能力。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工特點

　　(1)性格特征。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工多為高學歷、高技術(shù)的年輕專業(yè)人才，專業(yè)化管理人才較少，擁有知識資本和特長，對事物有獨特判斷。相對傳統(tǒng)企業(yè)的員工更能夠在工作中充分發(fā)揮自己的自主能力，善于解決困難。他們具有冒險精神，注重自我感受，具有強烈的參與意識，在工作中期望得到肯定，但對權(quán)力的渴望并沒有那么強烈。他們對企業(yè)的忠誠度較低，認為自己的技能在任何地方都可以獲得認可，當不被重視或認可時，隨時選擇離開。

　　(2)能力特征�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)員工具有較強的學習能力，他們需要實現(xiàn)自我價值，需要不斷完善自身的知識結(jié)構(gòu)，熟悉新知識、新技術(shù);具備較強的分析能力和判斷能力，能夠主動尋找解決問題的方法;另外，他們習慣量化工作目標，按照計劃，自我約束完成任務。

　　(3)需求特征。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工在追求物質(zhì)報酬的同時，更加重視由工作帶來的自我實現(xiàn)的成就感。他們有確切的奮斗目標，注重自身價值的實現(xiàn)，注重團隊合作，期望獲得公司和社會的認同，期待尊重，但是相比傳統(tǒng)企業(yè)員工，對于尊重的需求讓位于物質(zhì)報酬的比率還是略低。

　　3傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵理論

　　傳統(tǒng)企業(yè)管理主要以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)，重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務，將人的情感因素、需要、動機、人際交往等社會心理因素放在相對次要的位置。員工按管理者制定的目標完成工作，管理者主要采取物質(zhì)激勵激發(fā)員工的工作熱情，對不能完成工作目標或消極怠工的方式工作，管理者會采用強迫與懲罰等管理措施作為負面激勵手段。傳統(tǒng)企業(yè)的管理主要從管理者的角度進行設(shè)計，員工作為執(zhí)行指令的一方，抑制了員工的創(chuàng)新意識。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理應該以“自我實現(xiàn)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，該理論認為人們在滿足一般的社會需求以外，更希望通過施展自己的能力，達到實現(xiàn)自我價值的目的。“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的管理者將激勵的重點放在為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件上，管理者相信員工的獨立性和創(chuàng)造性，給予員工更多的自由，使員工享有自主權(quán)利，實現(xiàn)自我激勵。企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力是企業(yè)目標與個人目標的有機結(jié)合。

　　美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上，提出了ERG 理論，把人的基本需要分為三類：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。ERG理論說明，員工的需求層次是交替的，不能單純地只滿足某一需求，要綜合考慮需求因素，制定豐富的激勵方式，才能增強員工對企業(yè)的依賴感。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工需求不僅限于滿足生存需要，注重自我成長和自我實現(xiàn)，但是也不會為了追求自我實現(xiàn)和自我成長，而放棄生存需要。因此，應從ERG理論理解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的需求會更加有的放矢。

　　4互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工的激勵原則

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應充分利用組織資源，發(fā)揮員工價值，以達到企業(yè)價值升值的目標。配置合理有效的員工激勵機制，形成良好的競爭氛圍，督促員工提升知識及管理結(jié)構(gòu)，具體可以采取以下激勵原則：

　　突出正向激勵在員工參與管理中的作用

　　無論何種管理理論與方法，最終都要落實到員工身上，最終激發(fā)員工成功的渴望。參與管理使那些有意愿表達想法的員工得到了話語權(quán)，感受到自己在組織中發(fā)揮了作用，同時有利于員工把組織的目標變成自己的目標讓員工感受到自我存在的價值。通過參與管理，讓員工感到自我價值的實現(xiàn)，不但能留住員工的心，更能夠激發(fā)員工工作的積極性。

　　突出對員工工作動機和需求的了解

　　驅(qū)動員工的工作動機可以分為內(nèi)源動機和外源動機。在管理當中要充分了解員工的需求，從需求方面解釋員工動機，從激發(fā)員工工作動力出發(fā)，提供具有發(fā)揮創(chuàng)造力的工作任務和體現(xiàn)自我價值的機會，成就員工完成任務的內(nèi)源動機。

　　此外，通過豐富的工作內(nèi)容，實行彈性工作制，激發(fā)員工的工作熱情，充分展示自我，高效地完成組織目標和實現(xiàn)個人事業(yè)追求。企業(yè)要將員工的個人價值升值與企業(yè)的價值升值合二為一，擬合程度越高，員工的自發(fā)性越強，其工作效率越高，對企業(yè)越有利。

　　突出對公平競爭環(huán)境的營造

　　良性的競爭環(huán)境是激勵員工干事創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，通過建立科學公平的激勵機制，以公司內(nèi)部制度的形式將激勵機制固化并不斷宣貫，可以營造公平有效的競爭環(huán)境，有效激發(fā)員工的工作熱情，將員工的競爭體現(xiàn)在提升自身能力和工作業(yè)績上，形成良好的工作氛圍，促進公平。在公平競爭環(huán)境內(nèi)，企業(yè)員工將自身工作壓力和競爭壓力轉(zhuǎn)化為提升工作成績的動力，不斷提升工作目標。

　　突出強化企業(yè)的凝聚力

　　員工凝聚力的高低是企業(yè)能否實現(xiàn)總體目標的重要前提。將具有不同個性的員工凝聚成步調(diào)一致、協(xié)同高效的團隊，努力實現(xiàn)企業(yè)和團隊的共同目標。大到企業(yè)、小到團隊，一個組織的成長發(fā)展與其組織成員的凝聚力密不可分，有效的員工激勵是提升企業(yè)凝聚力的重要方式。培養(yǎng)員工對于企業(yè)的歸屬感，建立和諧互助的工作氛圍，培育協(xié)作發(fā)展企業(yè)文化，推動員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。

　　5互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工激勵建議

　　物質(zhì)激勵

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中員工的創(chuàng)新工作能力能夠直觀的體現(xiàn)價值，因此，在企業(yè)激勵機制設(shè)計上，應體現(xiàn)以企業(yè)價值為導向，注重創(chuàng)新能力和價值創(chuàng)造。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)比較適合采取基本標準薪酬加短期貨幣獎勵、利潤分紅、輔助骨干職工持股等長期獎勵相結(jié)合的激勵機制。

　　短期獎勵突出物質(zhì)激勵與企業(yè)目標的關(guān)聯(lián)度，將項目里程碑、新產(chǎn)品盈虧平衡等關(guān)鍵節(jié)點給予適當?shù)呢泿弄剟睢ｉL期獎勵突出榜樣作用和價值導向，對企業(yè)有突出貢獻的員工和長期服務的員工采取利潤分紅、員工持股等方式進行獎勵，在員工中形成正面導向，提升整個員工隊伍的工作熱情和效率，形成爭創(chuàng)事業(yè)的良好企業(yè)環(huán)境。

　　組織激勵

　　當前環(huán)境下，員工的角色作用及尊重的需求更加突出，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工雖然重視薪酬水平，但是對于在組織中承擔重要角色，實現(xiàn)自我價值也越來越看重。專業(yè)技術(shù)的人員如果能夠為其提供管理方面的上升渠道，構(gòu)建多渠道職業(yè)生涯發(fā)展模型，將具備領(lǐng)導素質(zhì)和個性魅力的專業(yè)人員引導從事管理崗位，充分發(fā)掘員工的多方面特質(zhì)，從組織角度增加員工的發(fā)展渠道和潛在可能，也能夠起到有效的激勵效用。

　　文化激勵

　　企業(yè)文化在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的作用不可忽視。員工關(guān)懷與價值日益突出，由于企業(yè)文化缺乏認同而離開公司的現(xiàn)象越來越普遍�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)由于存在很多跨職能跨部門的臨時工作團隊，員工往往是單純的工作關(guān)系，缺乏與同事之間的情感溝通，導致員工關(guān)系淡漠，對公司也缺乏組織歸屬感。

　　公司要提升激勵效果，首先要明確加強員工對組織文化的認同感，提升員工之間的親密程度，有針對性地組織員工家庭、生活方面的溝通活動，強化員工與組織之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，突出以人為本，注重企業(yè)文化的落地與考核，評估員工對企業(yè)文化的認同程度，將企業(yè)的目標、愿景、價值觀與員工的日常工作行為緊密結(jié)合，用具有吸引力的企業(yè)目標激勵員工，以企業(yè)文化為紐帶，將企業(yè)目標實現(xiàn)與個人價值實現(xiàn)有機聯(lián)系，激發(fā)員工的工作動力，實現(xiàn)有效激勵。

 

　　人才招聘一定要知道的6個原則

　　1.雙向選擇原則

　　企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和崗位的要求自主地挑選員工，勞動者根據(jù)自身能力和意愿，結(jié)合勞動力市場供求狀況自主選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，勞動者自主擇業(yè)。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強自身吸引力;另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身的知識水平和專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，在招聘競爭中取勝。

　　2.發(fā)展?jié)摿υ瓌t

　　發(fā)展?jié)摿υ瓌t即組織所招聘的員工，不僅要看其綜合素質(zhì)與現(xiàn)時職位的符合程度，更重要的是要重視其具備的可持續(xù)發(fā)展、可開發(fā)的潛力。

　　3.確保質(zhì)量原則

　　一般來說，選聘人員時應盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才。IT獵頭認為不能一味強調(diào)高水平，而應當是人盡其才、用其所長，并保證整個企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。而且要求員工隊伍內(nèi)部保持最高的相容度，使群體成員之間心理素質(zhì)差異得以互補，形成群體優(yōu)勢。

　　4.按需招聘的原則

　　按需招聘的原則是指招聘一定要根據(jù)組織工作的實際需要和未來的實際需要制定招聘政策。

　　5.重點招聘原則

　　在組織人員的招聘過程中，要堅決貫徹“二八定律”，要盡量招聘屬于20%的重點人才。

　　6.公平公正原則

　　建議hr應對應聘者一視同仁，人員招聘應該根據(jù)考核結(jié)果擇優(yōu)錄用