企業(yè)的年度招聘計劃一定要與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，人力資源部一定要細(xì)細(xì)地解讀單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，把目標(biāo)分解成各種指標(biāo)那么2017年企業(yè)的招聘計劃該怎么寫?下面是相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀!

　　2017年招聘計劃方案包括的內(nèi)容

　　一、招聘的原因，目的，目標(biāo)。

　　二、招聘的職位，人數(shù)

　　三、招聘的渠道(報紙、網(wǎng)絡(luò)、招聘會、獵頭)

　　四、招聘的時間以及完成時間

　　五、招聘用的公司簡介

　　六、招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇

　　七、招聘的費用預(yù)算

　　八、設(shè)計一個符合本公司要求的招聘廣告

　　2017年公司招聘計劃的制訂要點

　　分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

　　如果一個單位的招聘計劃脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，那就是空中樓閣，終究會成為個空架子。

　　因此，企業(yè)的年度招聘計劃一定要與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，人力資源部一定要細(xì)細(xì)地解讀單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，把目標(biāo)分解成各種指標(biāo)，如，明年單位需要增加利潤500萬，那500萬這個利潤已目前的人員編制來肯定是完不成的，所以要增加相應(yīng)的一些崗位編制，就需要增人，需要招聘。

　　所以，分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是首先要做的。

　　確定組織架構(gòu)

　　經(jīng)過戰(zhàn)略目標(biāo)分解，這個時候公司組織架構(gòu)圖基本上就出來了，每個部門每個崗位的編制基本上也出來了，所以就要重新評估單位的來年用人需求，合理的定編定崗，確定需要招聘的崗位和人數(shù)。

　　當(dāng)然，不是所有人都是需要從外部招聘來的，有的崗位還是需要從內(nèi)部調(diào)撥和選擇的，有的崗位由于工作安排不飽滿，就需要人員多做幾份工作，爭取讓員工飽滿起來，做到員工的最大化工作。

　　確定費用預(yù)算

　　合理的招聘渠道一定要有合理的費用預(yù)算，不能因一個招聘的費用就占到整個年度營業(yè)額的一半，那樣就有點夸張了。

　　所以，一定要對每種招聘渠道有合理的經(jīng)費預(yù)算，要以最小的投入換最大的產(chǎn)出。

　　確定招聘時間

　　在這之前首先應(yīng)該明確一個原則：內(nèi)部人員能否滿足需求?如果不能，再進(jìn)行外部招聘。一來避免崗多人少，或者新手多熟練者少的情況，緩解用人的壓力與培訓(xùn)的壓力;二來為人員流動高峰做好人員的儲備工作。

　　擬定招聘要求

　　每個企業(yè)都有自己的要求，只說幾個注意的地方：一方面對于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經(jīng)驗、工作行業(yè)與專業(yè)類型，還要看重其人格特征、做事方法與價值觀是否符合企業(yè)的文化。如果預(yù)算滿足的話，可以采用獵頭，畢竟專業(yè)性上會有比較好的把握。

　　另一方面，基層管理人員，一定要有很強的基層工作經(jīng)驗，儲備干部的招聘一般會比較傾向于校招，一是素質(zhì)有保證，二是可塑性較高。所以對于儲備干部的招聘不必過于苛求工作經(jīng)驗，而應(yīng)該更注重其“潛力”的發(fā)掘。

　　完善招聘面試題庫

　　人員來了后，是需要考核面試的，這個時候就用到各種測評方法和技巧，這個在年前一定要做好計劃，做好各種崗位的面試題目和測評方法，這樣在人員來后，才能用最好最快的方法甄選人才。

 

　　招聘創(chuàng)新人才的十四個面試問題

　　一、戰(zhàn)略想象力

　　現(xiàn)在的世界越來越瞬息萬變、錯綜復(fù)雜和難以預(yù)測，創(chuàng)新人才需要具備足夠的洞察力，能夠看清楚究竟是什么力量正在帶來改變;他還需要足夠的想象力，可以將所觀察的事物轉(zhuǎn)化為商機。這就是戰(zhàn)略想象力，是創(chuàng)新的第一步。博黛爾列舉了三個例子，主要征詢候選人對產(chǎn)業(yè)及企業(yè)未來的看法，這其中是否具備閃光點，很容易就能甄別出來。

　　1、如果你有一個月的時間和五萬美元的預(yù)算，可以用于任何項目，你會開展什么樣的項目?

　　2、你覺得哪些外在變化或預(yù)料外的變數(shù)，可能對我們的產(chǎn)業(yè)造成重大影響?

　　3、你覺得未來五年內(nèi)還會出現(xiàn)什么新的消費群體?如何讓這些消費者注意到我們的產(chǎn)品?

　　二、提出顛覆性問題的能力

　　除了擁有洞察力和想象力，創(chuàng)新者還需要更深入地思考，克服僵化結(jié)構(gòu)和思維模式。提出顛覆性問題的能力，實際上代表一個人能質(zhì)疑常態(tài)，因此也能帶來新的發(fā)展。為此，博黛爾提了兩個問題：

　　4、對于消費者想要什么，業(yè)界有什么根深蒂固的想法?如果事實恰好相反，會怎樣?

　　5、如果你有5分鐘可以和我們CEO共處的機會，你會提什么問題，讓他重新思考我們的事業(yè)?

　　三、創(chuàng)造性解決問題的能力

　　問題通常都有多種解決方案，有創(chuàng)見的思想多是遠(yuǎn)離要處理問題的范圍，利用其它領(lǐng)域的原則和經(jīng)驗來實現(xiàn)。就如同戴森的真空吸塵器，是借用了工業(yè)吸塵器的創(chuàng)意。一旦創(chuàng)新者想到了與眾不同的解決方案，就會帶來顛覆性的創(chuàng)新。針對這一能力，博黛爾設(shè)計了三個問題：

　　6、如果你得在沒掌握多少資料的情況下就下決策，你會采取哪些行動?

　　7、你所任職的前一家公司，有因為你的提議而在方法、規(guī)范或體系上有所改變嗎?這些改變又為公司帶來了什么影響?

　　8、在什么情況下，你在做決策時會尋求他人的幫助?

　　四、適應(yīng)性

　　之前我們也提過，當(dāng)前的商業(yè)社會是快速變化和發(fā)展的。所以適應(yīng)性，是創(chuàng)新者必備的一項基本素質(zhì)，只有具備了適應(yīng)性才能在變化多端的商業(yè)環(huán)境下存活下去�？疾煲粋�人是否具備適應(yīng)性，可根據(jù)他在變化環(huán)境中的實際行為而定。

　　9、如果手邊工作的優(yōu)先順序不斷改變，你會怎么做?請舉例說明。

　　10、你有在極大壓力下作決策的經(jīng)歷么?描述一下那段經(jīng)歷。

　　11、你是否經(jīng)歷過做了決策以后，才得知一個會對該決策造成影響的新資訊?請舉例。你后來又是怎么做的呢?

　　五、韌性

　　沒有哪一個創(chuàng)意，一出來就能大放異彩。如果不能堅持下來，就沒有可能熬出頭。所以創(chuàng)新者也需要具備韌性，有了韌性才能讓人在遭遇逆境時堅韌不拔。

　　12、說說你過去失敗的經(jīng)驗。當(dāng)時你是什么反應(yīng)?

　　13、如果你向管理層提了一個很棒的點子，但是他們不買賬，你會怎么做?

　　14、如果你是我們某個產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人，再過幾個月就要推出新產(chǎn)品了，但是你的研發(fā)和市場預(yù)算被砍了一半，你會怎么辦?

　　記住，創(chuàng)新這一特質(zhì)不是虛的。通過詢問這些問題，你就能發(fā)現(xiàn)候選人是否是真的創(chuàng)新人才。如果他回答得很具體，也確實是來自自己的經(jīng)驗，那么他就有可能是創(chuàng)新人才。如果他含糊其辭，或舉的都是別人的例子，那么他有可能是虛有其表。

　　創(chuàng)新人才不易招。嘗試著運用這些小問題，去鍛造你的火眼金睛，挖掘?qū)儆谀愕膭?chuàng)新人才吧!