招聘作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。那么企業(yè)的招聘官在招聘過程中讓員工“過關(guān)”還是“再造”?

　　有人說：企業(yè)像個(gè)考場(chǎng)，每個(gè)員工都要經(jīng)過各種考試�？荚嚦煽�(jī)不行，也就意味著自己向往的理想崗位將不屬于自己;考試成績(jī)過關(guān)了，又要準(zhǔn)備對(duì)付下一個(gè)考試。所以，不管勝敗如何，員工們面臨的“關(guān)口”總是一個(gè)接著一個(gè)。于是，有些企業(yè)便把為員工解決職業(yè)生涯問題的關(guān)鍵放在培養(yǎng)員工的“過關(guān)能力” 上。然而，許多事實(shí)可以說明，并非所有的“過關(guān)者”都是出色的員工。筆者就曾遇見這樣一些“過關(guān)者”，盡管他們有硬派司(學(xué)歷)和中層管理的經(jīng)驗(yàn)，但他們到了新崗位，就不得不重新“當(dāng)學(xué)徒，學(xué)技藝”，而他們的師傅大都是手下的“兵”。這樣不僅使工作進(jìn)度在一段時(shí)間里顯得較慢，而且作為部門領(lǐng)導(dǎo)，其人格魅力或者威信與其曾熟悉的部門比，也就相對(duì)較低。

　　如果我們把測(cè)試員工“過關(guān)能力”當(dāng)做企業(yè)選用人才的主要方式，那么熱衷于“紙上談兵和嘴上談兵”的人就會(huì)多了起來。事實(shí)上，企業(yè)最需要的是有一定“再造能力”的員工，只有具備“再造能力”的員工，才能適應(yīng)風(fēng)云變幻的市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部的多種改革，才能在企業(yè)的許多方面大顯身手。

　　那么，什么是員工的“再造能力”?筆者以為，再造能力完全由員工的性格、素質(zhì)、經(jīng)歷所決定。像員工的溝通技巧、反應(yīng)能力、人際關(guān)系、邏輯思維能力、親和力、動(dòng)手能力等都是其“再造能力”的體現(xiàn)。而員工的學(xué)習(xí)能力和知難思進(jìn)的工作態(tài)度、不求索取的奉獻(xiàn)精神，應(yīng)該是測(cè)試員工“再造能力”強(qiáng)弱的 “試金石”。IT行業(yè)的著名專家劉永利先生說：“任何事物都有枯竭的時(shí)候，惟獨(dú)人的潛能不可限量。”作為藍(lán)色快車計(jì)算機(jī)有限公司的總經(jīng)理，他對(duì)員工的再創(chuàng)造能力的要求高于其專業(yè)技能的要求。事實(shí)上，目前，許多有真正創(chuàng)新精神的企業(yè)家也已意識(shí)到：再造能力是一個(gè)員工終身的資產(chǎn)，不論他身居何處，這一能力都會(huì)使其受益終身。

　　當(dāng)然，鍛造員工的“再造能力”不是一朝一夕的事，對(duì)此，不同的企業(yè)管理者h(yuǎn)r369.com或不同的員工都有不盡相同的理解，不同的單位和不同的崗位對(duì)員工 “再造能力”的要求也不會(huì)一樣。但“再造能力”絕對(duì)不是一個(gè)含糊其辭的概念或不可捉摸的現(xiàn)象，它與人的氣質(zhì)、個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)有著密切關(guān)系。試想，若是讓沒有營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)的人去當(dāng)營(yíng)銷部門主管、讓沒有技術(shù)專長(zhǎng)的人去搞技術(shù)、讓缺乏溝通能力的人去從事服務(wù)工作，那將會(huì)是什么樣子?肯定難勝任其職。

　　我們不可否認(rèn)，“過關(guān)能力”在競(jìng)爭(zhēng)上崗和考核上崗方面顯得十分重要，它能促使員工面對(duì)激烈的職場(chǎng)競(jìng)技顯得從容一些。但對(duì)一個(gè)崇尚務(wù)實(shí)創(chuàng)新和穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)來說，所需要的更應(yīng)該是大批具有“再造”優(yōu)勢(shì)的員工，而不是讓有的員工憑著自己的“過關(guān)喜好”，享受在崗位之間跳來蹦去的樂趣，享受獲取崗位之間“利差”的喜悅。

　　筆者認(rèn)為，如果說在過去我們提倡的“崗位成才、一崗多能”傳統(tǒng)已讓我們的事業(yè)步步攀高的話，那么今天，將這一傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)光大、積極用心地鍛造員工的“再造能力”，無疑會(huì)培養(yǎng)出更多有敬業(yè)和創(chuàng)新精神的員工，讓他們?cè)谳x煌的事業(yè)中獲取最大的成就感。

　　人才招聘工作的五大問題及對(duì)策

　　第一類：招聘工作未得到足夠重視。

　　科學(xué)的招聘流程應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，既符合企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)又切合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求。從某種意義上來說，招聘工作應(yīng)該是有目標(biāo)有計(jì)劃有步驟的進(jìn)行，在企業(yè)內(nèi)部得到高度的重視，畢竟招聘不僅僅是人力資源部門的事情，還涉及到企業(yè)所有用人崗位和部門。許多企業(yè)卻忽視了這個(gè)重要環(huán)節(jié)，導(dǎo)致招聘工作和實(shí)際脫離，效果不夠理想。

　　第二類：缺乏合理的人力資源規(guī)劃。

　　企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷企業(yè)未來發(fā)展過程中各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次等多方面的平衡。作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定人力資源政策和實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，企業(yè)招聘必須按照人力資源規(guī)劃要求進(jìn)行。然而現(xiàn)實(shí)中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。

　　第三類：沒有建立招聘管理制度。

　　招聘作為人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，理應(yīng)建立招聘管理制度，包括各崗位的招聘要求、崗位說明書、招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃有助于檢驗(yàn)和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益，保證人力資源hr369.com管理各個(gè)環(huán)節(jié)的有力協(xié)調(diào)和相互支持。企業(yè)在招聘之前應(yīng)當(dāng)制定完整的人力資源需求計(jì)劃，以使招聘工作有依據(jù)。

　　在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)觀念，從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當(dāng)前所急需量，還應(yīng)包括企業(yè)為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而建立的人才儲(chǔ)備庫(kù)，并不是需要人手時(shí)才招聘。

　　第四類：招聘渠道單一，招聘人員素質(zhì)不高。

　　隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，信息越來越便捷，單一的招聘方式如校園招聘、人才市場(chǎng)、報(bào)紙電視刊登、網(wǎng)絡(luò)招聘、專業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司等模式已經(jīng)滿足不了新的招聘要求。

　　招聘工作是企業(yè)對(duì)外宣傳的一種有效手段，是企業(yè)獲取人才，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理工作的關(guān)鍵，招聘者的個(gè)人素質(zhì)和技能對(duì)招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)決定著招聘的質(zhì)量，這就要求招聘者必須掌握先進(jìn)的招聘理念和方法，避免在招聘工作中產(chǎn)生誤區(qū)，在招聘面試過程中不能客觀地評(píng)價(jià)，從而錯(cuò)失優(yōu)秀人才。

　　優(yōu)秀的招聘人員可以讓應(yīng)聘者在第一時(shí)間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，還要有較強(qiáng)的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責(zé)任心，同時(shí)還要掌握最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和政策，能夠根據(jù)不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時(shí)間和地點(diǎn)，在整個(gè)招聘過程中真正做到專業(yè)化和職業(yè)化，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第五類：招聘效果未進(jìn)行評(píng)估。

　　招聘工作是一項(xiàng)常規(guī)的持續(xù)性工作，好的招聘評(píng)估機(jī)制可以為后續(xù)工作提供依據(jù)和借鑒。例如招聘是否按照計(jì)劃進(jìn)行、是否達(dá)到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環(huán)節(jié)中需要注意的問題。

　　企業(yè)應(yīng)定期檢查、落實(shí)、評(píng)估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評(píng)估招聘效果并建立招聘評(píng)估機(jī)制，同時(shí)要及時(shí)檢查、溝通、總結(jié)，不斷優(yōu)化招聘流程，改進(jìn)招聘措施，必要時(shí)對(duì)招聘專員及招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，減少招聘工作的重復(fù)發(fā)生，以保證招聘工作的有效開展。